摘 要：隨著新時(shí)代的發(fā)展，信息技術(shù)可謂是迅猛發(fā)展，開始廣泛應(yīng)用到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，促進(jìn)各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展。在高校人力資源管理中，加強(qiáng)信息技術(shù)的應(yīng)用，可以有效提升管理效率、實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)?，F(xiàn)就主要針對(duì)信息技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用展開深入探究分析，首先是對(duì)信息技術(shù)對(duì)高校人力資源管理的影響進(jìn)行分析，其次是對(duì)信息技術(shù)在高校人力資源管理中應(yīng)用存在的問題進(jìn)行分析，最后提出相應(yīng)的優(yōu)化策略。

　　關(guān)鍵詞：信息技術(shù);人力資源;應(yīng)用

　　目前，社會(huì)已進(jìn)入一個(gè)自動(dòng)化時(shí)代，信息技術(shù)的傳播日益普及，所有領(lǐng)域的活動(dòng)越來越依賴于信息技術(shù)。人力資源管理作為一項(xiàng)基本工作，在應(yīng)用信息技術(shù)的基礎(chǔ)上可以有效改善工作效率和質(zhì)量。

　　一、信息技術(shù)對(duì)高校人力資源管理的影響

　　(一)提升人力資源管理精準(zhǔn)性

　　將信息技術(shù)應(yīng)用到高校的人力資源管理活動(dòng)中，提升人力資源管理精準(zhǔn)性是其主要影響之一。招聘、離職、培訓(xùn)和日常管理采用計(jì)算機(jī)化的信息管理系統(tǒng)可以確保人力資源管理的準(zhǔn)確性和節(jié)省開支。為了確保嚴(yán)格執(zhí)行人力資源管理活動(dòng)，應(yīng)建立專門的信息平臺(tái)、核準(zhǔn)管理平臺(tái)、決策支助平臺(tái)等，確保人力資源管理活動(dòng)能夠做到有理有據(jù)，并減少?zèng)Q策過程中的錯(cuò)誤。

　　(二)減少人員工作量

　　人力資源管理由于其復(fù)雜性，特別是在人力資源開發(fā)、征聘組織和日常薪金管理方面，工作量很大。為了確保有效的工作效率和減少對(duì)人力資源管理的壓力，高校必須建立健全的風(fēng)險(xiǎn)管理、操作處理和信息共享平臺(tái)等等。人力資源管理人員可以利用信息技術(shù)的好處，通過統(tǒng)計(jì)、薪金計(jì)算和其他工作來減少工作量。例如，在人力資源管理領(lǐng)域，一些學(xué)校建立了共享系統(tǒng)，使得數(shù)據(jù)能夠相互連接，并大大提高了數(shù)據(jù)管理的效率[1]。高校的人力資源管理更加復(fù)雜，需要加強(qiáng)各部門之間的合作教育、物流服務(wù)等。通過共享資源促進(jìn)協(xié)調(diào)與合作，信息各部門應(yīng)及時(shí)更新人力資源數(shù)據(jù)，提高數(shù)據(jù)庫(kù)信息的準(zhǔn)確性，信息管理系統(tǒng)可以使用數(shù)據(jù)庫(kù)，采用“云搜索”和“微廣告”技術(shù)為大家提供精確的搜索直達(dá)服務(wù)和專業(yè)的廣告宣傳策劃方案。

　　(三)增加人資管理透明度

　　考慮到人力資源管理是一項(xiàng)以人為本的活動(dòng)，涉及許多任務(wù)，如招聘和培訓(xùn)工作人員，而且不能完全按照程序進(jìn)行，以避免人力資源管理中固有的偏袒風(fēng)險(xiǎn)，它必須盡可能透明，同時(shí)遵守基本業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，即從招聘、管理日常工作到晉升/解雇，只要法律要求及時(shí)公布信息，都應(yīng)及時(shí)公開相關(guān)信息，以保證當(dāng)事人的信譽(yù)。

　　二、信息技術(shù)在高校人力資源管理中應(yīng)用存在問題分析

　　(一)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏重視

　　在高等教育機(jī)構(gòu)中建立技能發(fā)展制度往往更人道，但在建立管理制度方面存在著相對(duì)的缺陷，同時(shí)強(qiáng)調(diào)人才管理。我國(guó)高校的人力資源管理工作對(duì)于人才培養(yǎng)的重視程度，一般比人力管理的重視程度要高。建立實(shí)用教育體系的框架，高校管理人員往往更加傾向于建設(shè)學(xué)校基礎(chǔ)設(shè)施和優(yōu)化教學(xué)資源的分配，但是高校的人力資源管理重要性卻沒有得到充分重視，而且，對(duì)人力資源管理的認(rèn)知也不夠全面深入。這樣就使得我國(guó)高校在人力資源管理信息化建設(shè)上過于理論化，實(shí)際行動(dòng)力缺乏。

　　(二)人資管理信息化基礎(chǔ)薄弱

　　除了在信息技術(shù)方面深化高校的教育改革之外，信息化的總體需求已不再能滿足相關(guān)設(shè)備和相關(guān)技術(shù)人才的供給，對(duì)建設(shè)思想以及一些過渡性工作做出了相應(yīng)的要求。因此，在高校人力資源管理信息化的新階段，不僅需要改變傳統(tǒng)的管理概念和管理方法，同時(shí)也應(yīng)提高管理者自身管理意識(shí)的認(rèn)識(shí)。大學(xué)人力資源信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施薄弱是信息技術(shù)在高校人力資源管理中應(yīng)用存在的一個(gè)主要問題。高校傳統(tǒng)人力資源管理的改善，意味著內(nèi)容和效率的相應(yīng)轉(zhuǎn)變[2]。隨著社會(huì)新時(shí)期的到來，人力資源管理體制的建設(shè)依然還是處在革新階段，很多考核評(píng)測(cè)的相關(guān)軟件平臺(tái)在得到應(yīng)用之后，就逐漸開始失去革新價(jià)值。大部分高校在對(duì)管理體系進(jìn)行創(chuàng)新之后，由于很難堅(jiān)持對(duì)管理平臺(tái)的持續(xù)應(yīng)用，這就使得很多管理機(jī)制的有效性無法得到長(zhǎng)期的發(fā)揮，導(dǎo)致高校的管理信息化基礎(chǔ)較為薄弱。

　　(三)高校人資管理信息化人才匱乏

　　在新時(shí)期，高校人力資源管理信息化的另一個(gè)主要障礙是需要計(jì)算機(jī)化的專業(yè)人才。在這一背景下，由于人才機(jī)制的利用不足以及高校建設(shè)所固有的許多制約因素，需要進(jìn)行綜合培訓(xùn)。高等教育計(jì)算機(jī)化管理方面的技能發(fā)展機(jī)制仍處于初期階段，這使得各大高校難以在計(jì)算機(jī)化領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)際的創(chuàng)新。高校在人力資源管理這方面，需要加強(qiáng)其培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)。在新的環(huán)境下，工作人員的培訓(xùn)不僅僅是對(duì)信息技術(shù)的深入了解，更重要的是深入了解新的管理需求。并且在新的環(huán)境背景下，高校教師不僅需要掌握信息技術(shù)技能，同時(shí)也要有一個(gè)符合當(dāng)前發(fā)展需求的先進(jìn)管理理念，只有這樣，在信息化的背景下進(jìn)行的人力資源管理改革才能反映出信息化對(duì)發(fā)展的價(jià)值。

　　三、加強(qiáng)信息技術(shù)在高校人力資源管理中應(yīng)用的有效策略

　　(一)加強(qiáng)高層領(lǐng)導(dǎo)重視

　　高層領(lǐng)導(dǎo)重視對(duì)加強(qiáng)信息技術(shù)在高校人才資源管理中的應(yīng)用來說有著至關(guān)重要的作用，高層領(lǐng)導(dǎo)的重視能夠進(jìn)一步推動(dòng)信息技術(shù)在高校人力資源管理中的有效應(yīng)用。作為高校的決策者和管理人員，在建立人力資源管理系統(tǒng)之前，必須更清楚地了解信息技術(shù)的背景和一體化的重要性[3]。在高校管理制度的框架內(nèi)，人力資源管理促進(jìn)教育系統(tǒng)的運(yùn)作和教師的實(shí)踐教育，將其作為教學(xué)的一個(gè)基本條件。因此，大學(xué)管理人員應(yīng)成為人力資源管理過程中需求的發(fā)起者，并在實(shí)際建設(shè)過程中以合理和有效的方式履行其職能。

　　(二)構(gòu)建高校人資管理信息系統(tǒng)

　　構(gòu)建高校人資管理信息系統(tǒng)，一方面，應(yīng)明確人資管理信息系統(tǒng)的作用。建立或引進(jìn)人力資源管理信息系統(tǒng)是建立人力資源管理信息系統(tǒng)的必要條件，隨著人力資源信息日益復(fù)雜及工作量的增加，處理這個(gè)問題變得越來越困難。要提高人力資源管理的效率，就必須繼續(xù)完善綜合管理信息系統(tǒng)，并使該系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)得以實(shí)現(xiàn)。人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)較為重要的是進(jìn)一步開發(fā)人力資源的潛力，需要明確建立資源管理系統(tǒng)的意義。另一方面，應(yīng)進(jìn)一步完善人力資源管理信息技術(shù)體系。綜合資源信息收集人現(xiàn)代管理方式的框架，有關(guān)人員應(yīng)與專門的招聘網(wǎng)站合作，進(jìn)行初步的能力評(píng)估。進(jìn)行初步邀請(qǐng)和面試，進(jìn)行能力評(píng)估，然后將評(píng)估信息納入技能庫(kù)，根據(jù)職階等級(jí)、技術(shù)序列等對(duì)簡(jiǎn)介進(jìn)行管理。通過階段信息集成組建人才庫(kù)，組建一個(gè)跟蹤小組。在實(shí)踐中，每一個(gè)申請(qǐng)某一特定職位的人都可能有能力填補(bǔ)一個(gè)以上的職位，其中有些人可能有資格填補(bǔ)一個(gè)以上的職位，并且自己接受調(diào)動(dòng)，這允許在出現(xiàn)空缺時(shí)對(duì)內(nèi)部工作人員進(jìn)行培訓(xùn)。職位能夠進(jìn)行技能轉(zhuǎn)讓，首先需要獲得盡可能多的工作人員信息，并繼續(xù)改進(jìn)人力資源管理廳的名冊(cè)。在出現(xiàn)空缺時(shí)，可以再次與現(xiàn)任工作人員聯(lián)系，向其獲取工作情況。同時(shí)，對(duì)現(xiàn)任工作人員的日常監(jiān)督以及獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等措施，應(yīng)以存檔資料為基礎(chǔ)。為了要做到?jīng)Q策合理，就必須確保每個(gè)部門的人事資料盡可能完整地存入檔案，并從一開始就記錄變動(dòng)情況，以避免決策過程中的任何錯(cuò)誤。

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