[摘 要]人力資源管理是公司內(nèi)部治理的核心和重點，事業(yè)單位在人力資源管理發(fā)展中需要不斷學(xué)習(xí)先進的管理經(jīng)驗，優(yōu)化內(nèi)部管理方法。事業(yè)單位人力資源管理雖然已經(jīng)采用績效工資管理制度，但在實踐環(huán)節(jié)中存在認(rèn)知不足、制度不合理、機制不健全等問題。績效管理根據(jù)事業(yè)單位績效，可以采取提高績效管理意識和重視績效管理的方法，了解績效管理的原理，加強培訓(xùn)和考核管理方法，提高內(nèi)部績效管理質(zhì)量，激發(fā)員工積極性，提高績效管理水平以及競爭力，促進事業(yè)單位人力資源管理的可持續(xù)性。

　　[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;績效工資分配

　　在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位應(yīng)從內(nèi)部管理優(yōu)化的角度探索優(yōu)化管理質(zhì)量的途徑和方法，同時要積極關(guān)注外部市場環(huán)境的變化。積極學(xué)習(xí)先進的管理技術(shù)，不斷優(yōu)化所采用的管理方法。為提高事業(yè)單位的工作效率和質(zhì)量，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合實施人力資源管理，同時探索提高人力資源管理質(zhì)量的手段和策略。通過績效考核，可以實現(xiàn)員工工資的合理分配。為促進事業(yè)單位內(nèi)部管理質(zhì)量的不斷提高，事業(yè)單位必須從人力資源管理入手，建立并實施按績效分配薪酬的制度，提高員工積極性，提升事業(yè)單位效率。文章主要探討了事業(yè)單位人力資源管理和工資分配的相關(guān)問題，在明確人力資源管理必要性的基礎(chǔ)上，總結(jié)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，并提出相應(yīng)的管理優(yōu)化策略。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理的概述

　　人力資源管理在公共機構(gòu)中占有非常重要的地位。機構(gòu)可以說是國家地方工作中比較重要的組織形式。負(fù)責(zé)地方治理和國家行政部門的權(quán)力分配，由此也可以看出，人力資源管理部門在事業(yè)單位中是一個重要的價值和形式。人力資源管理主要負(fù)責(zé)事業(yè)單位人才的招聘、分配和工作，在一定程度上對事業(yè)單位各部門之間的人力資源調(diào)整和整合有獨特的規(guī)劃。這樣，即使在不同機構(gòu)之間，人力資源部門也可以相互協(xié)作和互動。從這個意義上說，人力資源管理有利于人力資源的整合和規(guī)劃，提高事業(yè)單位的工作待遇和效率，同時提高事業(yè)單位的管理能力[1]。

　　(一)人力資源管理理念

　　人力資源管理一般是指在事業(yè)單位和國家專門從事勞動管理和勞務(wù)物資分配工作的人員，由該人員組成的部門稱為人力資源管理部門。主要原因是事業(yè)單位采用監(jiān)督、考核、培訓(xùn)、招聘等方式，以科學(xué)合理的總體規(guī)劃方式，保障事業(yè)單位從業(yè)人員的素質(zhì)，優(yōu)化人力資源管理的質(zhì)量和效率。

　　(二)人力資源管理的特殊內(nèi)容

　　人力資源管理的具體內(nèi)容包括創(chuàng)業(yè)招聘、績效管理、獎勵機制的制定和單位員工的考核等。通過對職工工作效率的考核，加強事業(yè)單位職工組織工作，有利于提高事業(yè)單位工作質(zhì)量和管理水平。其次，事業(yè)單位人力資源管理的具體內(nèi)容會隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)生不同的變化，因此人力資源管理的形式和方法也會更加多樣化[2]。

　　(三)人力資源管理目標(biāo)

　　在事業(yè)單位，人力資源管理也必須有與其相適應(yīng)的管理目標(biāo)，以便更好地了解事業(yè)單位對人力資源管理的運用和整合，滿足不同機構(gòu)員工的實際需求和任用，增強員工的成就感和社會價值。此外，對于地方層面的事業(yè)單位，運用人力資源管理不僅可以促進地方基層基礎(chǔ)機構(gòu)的進一步發(fā)展，而且可以改善地方層面的社會經(jīng)濟。

　　(四)人力資源管理在事業(yè)單位中的重要性

　　做好事業(yè)單位人力資源管理工作，必須運用現(xiàn)代科學(xué)的管理方法，按照相應(yīng)的制度規(guī)范對員工進行管理。工作內(nèi)容主要包括員工教育培訓(xùn)、單位聘用、監(jiān)督管理、績效考核和薪酬分配等，在人力資源管理過程中要充分發(fā)揮員工的社會價值。因此，管理者應(yīng)遵循公平公正的原則，從員工利益出發(fā)，根據(jù)實際情況評價員工績效，讓員工在工作中更加舒心，為制度發(fā)展提供更高效的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，促進社會經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展[3]。

　　二、事業(yè)單位中績效工資分配的內(nèi)涵

　　績效工資是根據(jù)員工在日常工作中的任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn)進行考核分配的，是以員工在對待工作時的責(zé)任態(tài)度、個人業(yè)績等因素作為評判標(biāo)準(zhǔn)的。其基本特征就是將員工的工資收入直接與個人業(yè)績相結(jié)合，而業(yè)績是可量化的、綜合的概念，不僅包含工作的數(shù)量與質(zhì)量，還包括員工對事業(yè)單位在發(fā)展中的貢獻價值，與基本工資和福利待遇有機結(jié)合，是根據(jù)員工的實際勞動成果劃分的，與自身價值相匹配的工資標(biāo)準(zhǔn)。績效工資分配不同于傳統(tǒng)的工資制度，最顯著的一點就是將個人工資與業(yè)績掛鉤，這種工資模式有利于激發(fā)員工對待工作的認(rèn)真程度，樹立良好的工作態(tài)度和作風(fēng)，利用激勵的方式讓員工積極完成工作目標(biāo)。人力資源管理部門根據(jù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)對員工從各個方面以及不同層次進行評估，對于優(yōu)秀員工給予一定的獎勵，但是也要控制獎勵幅度，避免出現(xiàn)員工虛假匯報業(yè)績情況;對于業(yè)績不好的員工采取相應(yīng)的制約措施，可以適當(dāng)節(jié)約整體工資成本。通過獎勵的福利待遇措施可有效提高員工對事業(yè)單位的認(rèn)同感，提升他們的凝聚力和團隊合作精神[4]。

　　三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

　　首先，當(dāng)前部分事業(yè)單位內(nèi)部人力資源事務(wù)管理存在績效管理認(rèn)知不充分的問題。在開展人力資源管理時，績效考核工資比例分配工作的有序開展可以促進員工工作積極性的不斷提高。國內(nèi)的各級事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時，存在著未深入研究績效管控體制合理性、重要性的現(xiàn)實問題。面對外部環(huán)境的持續(xù)變化，我國部分事業(yè)單位仍然存在著采用傳統(tǒng)績效管理體制的工作問題。而該種與時代發(fā)展不符合的管理方式存在管控能力低下、難以滿足社會發(fā)展需要的管理困境。在該種難以提高員工工作積極性的管理體制應(yīng)用下，事業(yè)單位存在著員工工作積極性不高、消極怠工、敷衍了事的工作問題。

　　其次，在人力資源管理工作落實背景下，機關(guān)事業(yè)單位開展了管理改革并進行績效管理薪資比例分配制度的引進，但該種理念上的更新以及工作上的落實存在著一定的局限性。部分人力資源管理工作始終存在著工作不夠深入、缺乏激勵體系的實踐困境，雖然采用了薪資比例分配制度，但各種制度很難起到長期持續(xù)的激勵作用。在事業(yè)單位開展人力資源管理時，由于缺乏長效激勵管理體系，導(dǎo)致職工工作積極性降低，也影響了單位內(nèi)部人力資源的管理質(zhì)量。績效考核管理制度是人力資源管理的重要方式，但該種管理方式有效性的發(fā)揮，要通過完善單位績效考核管理體系的搭建，以二者之間的相互促進來保障管理的質(zhì)量，但當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理體系存在考核體系不合理的問題。單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)文化、人際關(guān)系等多方面影響因素的干擾，導(dǎo)致事業(yè)單位在構(gòu)建人力資源績效考核管理體系時受到多方面的限制，難以真正建立起與事業(yè)單位發(fā)展相適應(yīng)的績效管理方式。而該種體制構(gòu)建與實踐應(yīng)用時的不科學(xué)、不合理，直接影響了績效管理效果。最后，為了保障人力資源管理高質(zhì)量的組織與不斷的發(fā)展，要應(yīng)用先進的管理理念，在持續(xù)的實踐落實下促進事業(yè)單位內(nèi)部管理質(zhì)量的不斷提升。對于事業(yè)單位績效考核、工資比例分配工作進行落實時雖然構(gòu)建了工作機制與管理辦法，但監(jiān)督、約束機制不夠健全的問題，影響了績效工資薪資的合理分配。在實施過程中，由于缺乏績效薪資監(jiān)控管理體系，難以按照所制定的規(guī)章制度與相關(guān)要求開展規(guī)范分配的管理困境，導(dǎo)致員工對于相關(guān)制度不信任，進而出現(xiàn)員工的工作參與積極性不高的問題[5]。