摘 要：本文通過分析勞務派遣的現狀，討論了現實存在的問題，提出了解決的辦法。
關鍵詞：勞動派遣;人力資源;勞動糾紛
Abstract: This article discusses the existing problems , puts forward the way of solving them through the analysis of the current situation of labor dispatch,.
Key words: labor dispatch;human resource; labor disputes
中圖分類號：TU7 文獻標識碼： A文章編號：2095-2104(2012)
要使勞務派遣在經濟社會中發揮更大的作用，必須從立法、執法層面給予嚴格規范，勞務派遣公司與用人單位各司其職，各方形成有效合力，才能使勞務派遣具有更加光明的前景。
勞務派遣最早起源于美國，后在歐洲、日本等發達國家逐步發展起來。其本質特征是將傳統的雇主、雇員的雙方勞動關系引入第三方主體，實行雇用勞動者與使用勞動力相分離，從而形成一種靈活的就業方式的新型的勞動關系。近年來，企業用工形式的多元化，促使勞務派遣適用范圍逐漸拓寬，派遣人數急劇增長。勞務派遣已出現在各行各業，甚至很多國家機關和事業單位目前也都在大量使用勞務派遣員工。
1 勞務派遣存在的原因
1.1 人事管理便捷專業
用工單位用人不需要為員工辦理戶口、管理檔案等事宜，只需要對派遣員工做出相應的工作管理規定，使用其勞動力，根據崗位的不同進行管理、考核，社會保險等其他事宜則由派遣公司負責完成。用人單位可以在增加業務時增加人員，在業務減少時減少人員，用人機制十分靈活。
1.2 減少勞動糾紛
在我國相關法律、法規和有關政策指導下，用工單位和派遣單位簽訂派遣服務協議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，用工單位與派遣員工只是一種有償使用關系。這樣用工單位就可減少或避免與派遣員工在勞動關系上可能出現的糾紛。
1.3 降低單位人工成本
包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。企業使用勞務派遣工，除了給工資和社保外，只要給勞務派遣單位一定數量的管理費。使用勞務派遣工還可以使企業少交企業所得稅，減少錄用費用和離職補償的費用。
2 勞務派遣中存在問題的現狀
2.1 勞務派遣人員泄露商業秘密給用人單位造成損失
根據《反不正當競爭法》的規定，商業秘密指不為公眾所知悉、能為權利人帶來經濟利益、具有實用性并經權利人采取保密措施保護
的技術信息和經營信息。受法律保護的技術信息和經營信息必須具備4個條件：不為公眾所知，即秘密性;具有經濟價值;具有實用價值;采取了保密措施。
2.2 派遣人員無法做到與用人單位員工同工同酬
《中華人民共和國勞動合同法》第 63 條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。但用人單位出于利用勞務派遣節約人工成本的考慮，往往減少派遣人員的薪酬待遇，特別是派遣人員的福利待遇。勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家，而勞務派遣公司與用人單位地位的不平等，往往出現勞務派遣公司及用人單位隨意克扣工資或抽頭，不按月發放工資、不按規定支付加班工資等情況。
2.3 勞務派遣使用混亂
《勞動合同法》第 66 條規定，派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。由于我國法律對勞務派遣還沒有規范和限制，用人單位為降低用工成本，逃避勞動法的責任，任意使用勞務派遣工，使勞務派遣范圍不斷擴大，派遣勞動者人數也不斷增加。在一些行業和企業中，勞務派遣工甚至已占到一半以上，成為用工的主流形式。在一些長年穩定需求的工作崗位，也使用勞務派遣工，如銀行的前臺柜員等。
2.1 勞務派遣公司管理薄弱，不能持續提高派遣人員的就業能力當前，勞務派遣工主要是農民工和城市失業人員，也有部分大中專畢業生。勞務派遣公司通常采取以產定銷的方式招聘員工，致使大量派遣工勞動合同短期化。合同短期化使勞務派遣公司只注重派遣人員的薪酬等基本管理工作，往往忽視派遣人員的勞動技能的提高。由于企業的逐利性使然，對于派遣企業而言，自己并不使用勞動力，如果用人企業沒有特別要求，就不會對派遣勞動者進行職業培訓，更不會進行長期培訓。對于真正的用人企業而言，派遣勞動者不屬于本單位正式員工，其流動性大，也沒有對其進行人力資本投資的動機。長期發展下去，不利于勞動者素質的提高。
3 解決勞務派遣中問題的辦法
針對勞務派遣當前存在的問題，筆者提出以下解決對策：
3.1 在立法上明確和嚴格勞務派遣機構的許可和審批制度、設立標準和條件(包括注冊資本金、風險備用金、企業創辦和人員資質條件等)，使其能承擔相應的風險和履行相應的法律責任，以切實改變目前勞務派遣無序發展和難以追究其法律責任的局面。執法部門應該嚴格按照勞動合同法第 66 條限定勞務派遣的使用范圍。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位;替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代;臨時性，即勞務派遣期不得超過 6 個月，凡企業用工超過6 個月的崗位須用本企業正式員工，根據法國勞動法典法律卷中的相關規定，勞動力派遣行為只能適用于臨時性工作崗位，在長期性、持續性的工作崗位上禁止使用派遣勞動力。對臨時性工作崗位法律進行了列舉：替代缺勤的和勞動合同中止的勞動者(例如享受各種休假的勞動者)的工作、企業經營活動臨時增加的工作、具有季節性特點的工作或者對于某些行業根據集體合同的規定習慣上不訂立無固定期限勞動合同的工作。
3.2 派遣公司應認真研究并掌握新“勞動法”各項規定和“勞務派遣”的各項規定，以“市場為導向”建立建全公司管理制度、提升管理水平、提高管理團隊的素質，樹立以“誠信服務”的經營與管理理念，走“專業化”的發展道路，抓好派遣機構的自身建設，完善各項管理措施，以優質的服務、高素質的隊伍來促進勞務派遣工作。勞務派遣機構在成立伊始就要高標準、嚴要求，嚴格按照企業化管理的要求規范各項管理制度，培養一支具有高文憑、懂業務、熟悉政策能征善戰的職工隊伍，勞務派遣機構的自身建設抓好了，就能提高服務質量，就能以優質的服務贏得客戶滿意，從而推動勞務派遣工作的發展。派遣公司應有戰略發展眼光，有明確的市場定位，走“專業化”的發展道路，真正做到“以人為本”的經營理念，認真為每個客戶和外派員工提供滿意的服務，才能使派遣公司做穩、做大、做強，在激勵的市場競爭中才不會被淘汰。
3.3 商業秘密存在于實際用人單位，用人單位應該制定專門的保密規則，明確商業秘密的范圍，采取相應的保密措施，明確保密主體、保密義務及相應責任。保密協議應該由實際的用人單位與勞動者簽訂。同時，在用人單位與派遣單位的協議中，保密協議也應該作為派遣單位與職工約定并要求職工遵守的條款，即實際用人單位的保密規則。應該力圖做到派遣公司與用人單位以及勞動者三方都具有按照勞動合同法追究違約責任的權利。
因為用工單位與被派遣勞動者之間不存在勞動關系，二者之間簽訂的協議要么作為派遣單位同被派遣者之間勞動合同、保密協議的附件，要么被視為民事合同關系。因此，用人單位在簽訂派遣合同時要準確把握派遣合同的“責權明晰”，明確規定派遣單位簽訂勞動合同的義務，勞動糾紛如何處理等。
最能體現保密義務及責任的是競業禁止條款，而其補償金支付的約定也最具爭議性。競業限制補償金的支付，應該在三方協議中作出明確的約定。因為被派遣職工與派遣單位之間是勞動關系，所以，競業限制補償金應該由派遣公司支付。同時，派遣單位應該與用人單位協商約定，如果用人單位有競業禁止需求的，應該支付給派遣單位相關費用。或者兩者直接約定，用人單位有競業限制要求的，費用由其自身承擔。
3.4 要依法簽訂勞動合同和勞務合同。勞務型公司作為具有法人資格的勞務型企業，應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務，特別要明確作為勞派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式，參加社會保險等，并在當地勞動保障部門辦理相關的勞動用工、勞動合同鑒證和社會保險登記、申報、繳費手續。勞務型公司在進行勞務派遣時，還必須與企事業用人單位簽訂勞務協議，依法建立勞務派遣與使用關系，明確勞務派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標準，以及社會保險費的結付標準和結付繳納辦法。可以說，勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同、與用人單位簽訂勞務合同，是依法規范用工、避免勞動爭議和勞務糾紛的最重要的基礎工作。
3.5 要加強對勞務派遣的執法監察。鑒于勞務派遣方面存在的問題，為維護勞動力市場秩序和勞務派遣人員的合法權益，各地勞動保障部門應加強對勞務型公司派遣勞務人員和用人單位使用勞務人員的執法監察，重點是監督檢查勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同、依法建立勞動關系情況，為勞務人員辦理并繳納社會保險費情況;監督、檢查用人單位使用勞務人員在工資支付、工作時間、勞動保護、休息休假等方面的情況。對凡違反勞動保障法律法規及勞務派遣政策規定的勞務型公司和用人單位，勞動保障行政部門依法責令限期改正，并依據勞動保障法律、法規、規章的相關規定予以處理處罰，從而確保勞務派遣和使用勞務人員行為的規范化，確保勞務人員的合法權益不受侵害。
勞務派遣亦稱勞動力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動者派遣等。勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的后顧之憂等發揮了非常重要的作用。勞務派遣的廣泛使用為經濟發展做出了重要貢獻，但當前勞務派遣也存在很多問題。
