在新經(jīng)濟(jì)建設(shè)管理下的人力資源管理戰(zhàn)略措施有哪些呢，應(yīng)該如何來存進(jìn)現(xiàn)在人力資源管理的新改革應(yīng)用呢，不同的企業(yè)管理模式對經(jīng)濟(jì)建設(shè)有什么影響及意義呢?文章是有關(guān)人力資源管理論文。

　　摘要：人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,企業(yè)管理制度,人力資源管理論文

　　一、專家型組織的特點

　　1、職務(wù)定位專家化。

　　2、專家職位擴(kuò)大化。

　　3、通過內(nèi)部訓(xùn)練和外部招募組織合格的專家型員工。

　　4、專家隊伍結(jié)構(gòu)合理。

　　5、使專家型員工得到更多的自治、更多的職責(zé)、更多的尊嚴(yán)、更多的利益。

　　6、建立專家之間交流、溝通、 學(xué)習(xí) 、合作、整合的組織機(jī)制。

　　新經(jīng)濟(jì)是以數(shù)字技術(shù)、 網(wǎng)絡(luò) 為平臺,以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為體并帶動其它產(chǎn)業(yè)升級的經(jīng)濟(jì)體系。新經(jīng)濟(jì)中,技術(shù)變化快、市場成熟快、競爭水平高,企業(yè)趨向同步 發(fā)展 與同步作業(yè)最大化。因此,企業(yè)大量需要的是高知識、高技能、高自治、高創(chuàng)造力、高責(zé)任感的專家型員工,而不是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中從事簡單勞動、被監(jiān)控的工人。專家型組織,有著以下優(yōu)勢:人力資源向?qū)＜肄D(zhuǎn)化、組織向?qū)＜覉F(tuán)隊轉(zhuǎn)化、管理以專家為中心、經(jīng)營以專家為主體。因此,它比傳統(tǒng)組織擁有更多先進(jìn)知識、先進(jìn)技能的來源,擁有適應(yīng)變化、加速發(fā)展的創(chuàng)新力量,從而獲得更多的競爭優(yōu)勢。

　　論文網(wǎng)推薦：《中國人力資源開發(fā)》,《中國人力資源開發(fā)》雜志創(chuàng)刊于1984年，作為人力資源開發(fā)與管理界最權(quán)威和最有影響的專業(yè)學(xué)術(shù)期刊，本著“服務(wù)政府、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)科研、服務(wù)專業(yè)人士”的宗旨。始終引領(lǐng)著中國人力資源開發(fā)與管理理論與實踐的潮流，在傳播人力資源開發(fā)和管理的理論、技術(shù)與方法等方面所作的突出貢獻(xiàn)，博得了業(yè)界人士的一致好評。

　　二、我們需要什么樣的專家對專家的認(rèn)識,人們存在一些誤區(qū)。需要澄清的,第一、專家不等于高學(xué)歷,碩士生、博士生不一定是專家。從本質(zhì)上說任何博士生與一年級學(xué)生一樣都是學(xué)生,只要他尚不具備解決某一專業(yè)領(lǐng)域 問題 的能力;第二、專家不等于高職稱;第三、專家不等于經(jīng)驗多的所謂實干家,個人經(jīng)驗再多,相對專業(yè)領(lǐng)域人類知識積累而言也是十分狹窄的。

　　面臨知識、經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇,我們需要的專家型員工應(yīng)該具備以下備件:

　　―較高的智力。如記憶力、 分析 力、決策力、學(xué)習(xí)力。

　　―較高的情商。如自我評價能力、對他人的評價能力、合作能力等。

　　―較高的逆境商數(shù)。如忍耐力、堅持力、遠(yuǎn)大抱負(fù)、信仰。

　　―基礎(chǔ)知識與基本技能。如讀、寫、說、電腦與網(wǎng)絡(luò)操作能力等。

　　―掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的 理論 知識與相關(guān) 應(yīng)用 領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項技能。

　　―擁有專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗。

　　―具備專業(yè)領(lǐng)域及相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域的學(xué)習(xí)與創(chuàng)造能力。

　　―專業(yè)領(lǐng)域的知識、技能與國際規(guī)范接軌,向國際水準(zhǔn)靠攏。

　　―在專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域中,能夠獨當(dāng)一面,具有設(shè)計多種選擇方案、進(jìn)行優(yōu)化分析、達(dá)到精細(xì)效果、解決問題、完成職責(zé)的綜合能力。

　　―有職業(yè)道德與商業(yè)道德。如恪盡職守、忠于承諾、有責(zé)任感、追求完善等。

　　專家的水平,在各自的領(lǐng)域內(nèi)可分為 企業(yè) 級、省級、國家級。企業(yè)之間的競爭就是專家型員工水平級別的競爭。只有擁有國家級水平以上的專家團(tuán)隊才最終會贏。因此,我們需要國家級水平的專家,更需要世界級專家。否則,就會輸?shù)敉瑑?yōu)秀企業(yè)的對抗賽。

　　三、造就專家型員工,擴(kuò)大企業(yè)中專家型員工的比例要實現(xiàn)這一目標(biāo),內(nèi)部訓(xùn)練和外部招募是兩種截然不同的有效策略,不過,這兩方面都建立在員工走專家化道路的覺悟和職業(yè)生涯規(guī)劃及實施努力上。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要走好3步棋。第一步是探索與 學(xué)習(xí) 階段,這一時期的重點不在賺錢,而在賺取成為某一領(lǐng)域?qū)＜业闹R資源;第二步是利用知本資源謀求職務(wù)升級 發(fā)展 ;第三步是適應(yīng)形勢變化,做到終生學(xué)習(xí),不斷更新知識、技能、經(jīng)驗。

　　(1)擴(kuò)大專家化范圍在傳統(tǒng) 經(jīng)濟(jì) 時代 ,企業(yè)一般只需工程技術(shù)、財會等少數(shù)領(lǐng)域的專家。在今天,需要專家的領(lǐng)域有了擴(kuò)大趨勢。營銷領(lǐng)域需要眾多門類的專家,如公關(guān)、廣告、銷售渠道管理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場調(diào)研與 分析 等。管理領(lǐng)域也需要更多的人力資源管理、信息管理、知識管理、 研究 與開發(fā)管理等專家。甚至在生產(chǎn)一線,建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上的大規(guī)模定制方式,也需要被授予生產(chǎn)現(xiàn)場控制權(quán)、責(zé)任擴(kuò)大、能力更高的技術(shù)(專家)型工人。

　　(2)專家隊伍必須結(jié)構(gòu)合理專家型組織集合了眾多的專家,這些不同專業(yè)領(lǐng)域的專家,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求,形成完整合理的結(jié)構(gòu)。缺乏某一方面的專家,會拉整體工作的后腿。 問題 是一些企業(yè)根本就沒有戰(zhàn)略規(guī)劃。因此,他們組織的專家團(tuán)隊結(jié)構(gòu)肯定是的混亂的。結(jié)構(gòu)完整的專家團(tuán)隊,需從兩個方面考慮,一是縱向管理層次。企業(yè)需要的專家有3類:集團(tuán)管理專家,事業(yè)單位(如事業(yè)部、子公司)管理專家、職能部門管理專家。二是從橫向職能分,可分為人事管理、財務(wù)、營銷、研究與開發(fā)等方面的專家。不同層次、不同職能的專家,其知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德結(jié)構(gòu)是不同的。

　　四、使專家型員工得到更多的自治、更多的職責(zé)、更多的尊嚴(yán)、更多的利益這種做法的目的,一是為了留住專家;二是最大地激發(fā)專家的能力和潛力;三是適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)對創(chuàng)新與應(yīng)變的要求。在技術(shù)與市場變化快的產(chǎn)業(yè)中,在規(guī)模定制的經(jīng)營方式中,實際起職能性領(lǐng)導(dǎo)作用的是研究開發(fā)部門和營銷部門及生產(chǎn)部門的管理者、業(yè)務(wù)人員。因此,給予他們以上條件才能使他們更好地發(fā)揮積極主動、快速行動、創(chuàng)新應(yīng)變的作用。貫徹這一原則采取下列措施是必要的:

　　一、改變對專家的領(lǐng)導(dǎo)方式,放棄指導(dǎo)、命令、現(xiàn)場與過程的操縱控制、人治等做法,采取目標(biāo)管理、組織協(xié)調(diào)建立共同價值觀與共同景愿、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)自治、產(chǎn)權(quán)制度制衡、平等交流、支持服務(wù)等 方法 。

　　二、承認(rèn)專家型人才的知識資本價值,通過分紅、參股、股票、期權(quán)股等手段,使他們分享剩余價值,從而最大限度地調(diào)動專家型員工的努力程度,留住人才。

　　三、幫助每個專家人才設(shè)計和實施個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃,使其專業(yè)能力提高、職務(wù)提升與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略相吻合。

　　同時,應(yīng)建立專家之間交流、溝通、學(xué)習(xí)、合作、整合的組織機(jī)制,這是為了提高、發(fā)揮團(tuán)隊智商優(yōu)勢,提高團(tuán)隊的整體創(chuàng)新能力。建立該機(jī)制的措施有:

　　―建立上下級平等交流、溝通、管理方式。

　　―推行專業(yè)互補(bǔ)的專家合作方式。

　　―推行打破部門隔離的跨部門工作小組和矩陣結(jié)構(gòu)的組織形式。

　　―采取流程規(guī)范、 網(wǎng)絡(luò) 化交流與管理、扁平化組織等做法,減少管理層次。

　　―推行跨邊界、甚至無邊界的學(xué)習(xí)合作方式,與國內(nèi)、國際上的機(jī)構(gòu)、顧客、貿(mào)易伙伴進(jìn)行交流、學(xué)習(xí)、合作。這種方式如能利用網(wǎng)絡(luò)平臺將更有效率。

　　―成立知識管理機(jī)制。設(shè)置知識管理職務(wù)和專門部門,負(fù)責(zé)信息技術(shù)的建設(shè)、運用,負(fù)責(zé)知識的收集、整理、保護(hù)利用、傳播,實現(xiàn)對知識的控制和最大的發(fā)揮知識的效用。