對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)應(yīng)該如何來(lái)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理上的新應(yīng)用呢，同時(shí)有關(guān)人力資源建設(shè)的新改革發(fā)展模式有哪些呢?我們也都知道現(xiàn)在中小企業(yè)人力資源管理一般來(lái)說(shuō)都會(huì)缺少規(guī)劃,由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動(dòng)性較大,最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。本文是一篇人力資源論文。

　　摘要：高新技術(shù)的研發(fā)往往需要投入巨大的時(shí)間和精力,而且研發(fā)并不一定會(huì)有很明顯的成果。這個(gè)時(shí)候尤其需要很好的激勵(lì)措施來(lái)繼續(xù)鼓勵(lì)員工進(jìn)行工作。而上述中小企業(yè)中普遍缺乏的科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)措施,將會(huì)導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的員工缺乏工作的積極性,從而直接導(dǎo)致企業(yè)工作效率低下。

　　關(guān)鍵詞：高新技術(shù),企業(yè)管理,人力資源論文

　　注重個(gè)人成長(zhǎng)。高新技術(shù)企業(yè)的員工一般來(lái)說(shuō)個(gè)人素質(zhì)都比較高,同樣的,他們自我學(xué)習(xí)的要求也就相對(duì)比較高,定期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是構(gòu)成其工作滿意度的關(guān)鍵因素。同時(shí)這也是由于他們所處的行業(yè)快速發(fā)展所決定的。因此應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)觀念里面僅僅依靠加薪來(lái)激勵(lì),使他們努力工作,更應(yīng)該做的是給他們提供恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),這才是對(duì)于高新技術(shù)中小企業(yè)員工正確的激勵(lì)因素。

　　論文網(wǎng)推薦：《中國(guó)人力資源社會(huì)保障》，《中國(guó)人力資源社會(huì)保障》(月刊)曾用刊名：中國(guó)勞動(dòng)保障;勞動(dòng)內(nèi)參;勞動(dòng)保障通訊，2010年創(chuàng)刊，是勞動(dòng)保障部唯一工作指導(dǎo)期刊，為國(guó)內(nèi)外公開(kāi)發(fā)行的勞動(dòng)保障領(lǐng)域主流媒體。《中國(guó)勞動(dòng)保障》及時(shí)發(fā)布黨和國(guó)家勞動(dòng)保障大政方針、法律法規(guī)，準(zhǔn)確傳達(dá)勞動(dòng)保障重要工作部署，權(quán)威解讀勞動(dòng)保障最新政策法規(guī)，全面報(bào)道各地勞動(dòng)保障工作的最新動(dòng)態(tài)，深入探討勞動(dòng)保障領(lǐng)域熱點(diǎn)、難點(diǎn)、重點(diǎn)問(wèn)題，是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部、勞動(dòng)保障工作者、企事業(yè)單位工會(huì)和人力資源管理部門、學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)掌握與了解勞動(dòng)保障工作要點(diǎn)的必備讀物。

　　強(qiáng)調(diào)工作自主性。高新技術(shù)中小企業(yè)的員工要求給予自主權(quán)按自己認(rèn)為有效的工作方式進(jìn)行工作并完成任務(wù),并且從工作成就中獲取滿足感。

　　流動(dòng)意愿比較強(qiáng)。這個(gè)可以說(shuō)是中小企業(yè)員工的一個(gè)普遍特點(diǎn),但是在高新技術(shù)行業(yè)顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術(shù),同時(shí)可能還掌握了企業(yè)的核心客戶等的機(jī)密,他們的流出會(huì)使企業(yè)蒙受直接損失還會(huì)增加企業(yè)人力資源的重置成本。

　　員工工作經(jīng)驗(yàn)比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術(shù)上通常會(huì)追求完美,但是可能在團(tuán)隊(duì)合作方面經(jīng)驗(yàn)不足。這種情況下,就要求我們?nèi)肆Y源管理人員能夠很好的和他們進(jìn)行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級(jí)之間溝通的橋梁。

　　中小高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題

　　人力資源管理缺少規(guī)劃

　　由于高新技術(shù)對(duì)于員工的知識(shí)更新要求相當(dāng)高,所以導(dǎo)致高新技術(shù)的人力資源經(jīng)理往往傾向于“快進(jìn)”的政策。但是他們往往忽略了另外一個(gè)相對(duì)應(yīng)的問(wèn)題——“快出”。這也反映了高新技術(shù)中小企業(yè)人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)。

　　公司缺乏培訓(xùn)體系

　　由于中小企業(yè)每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大,自身沒(méi)有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力,而中小企業(yè)尤其是高新技術(shù)的中小企業(yè)缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大,因此高新技術(shù)中小企業(yè)的員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。

　　崗位職責(zé)不明確

　　由于企業(yè)沒(méi)有對(duì)崗位進(jìn)行梳理,崗位描述沒(méi)有或不到位,常常不能明確誰(shuí)該負(fù)責(zé)什么,這將大大不利于作為高新技術(shù)的中小企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。

　　人員招聘過(guò)程無(wú)系統(tǒng)性

　　由于普遍來(lái)說(shuō)中小企業(yè)缺乏崗位職責(zé)的明確界定,也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規(guī)劃,所以招聘總是沒(méi)有充分的準(zhǔn)備和程式。

　　激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

　　一般來(lái)說(shuō)中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為,隨意性較大,常根據(jù)管理者的心情或感覺(jué)來(lái)做。往往使下屬無(wú)所適從,員工更加茫然,激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。高新技術(shù)員工的激勵(lì)問(wèn)題更加突出。