人力資源的管理在企業中是一個非常重要的環節同時在學校也是一個重要的部門，怎樣能使校園更好的發展，怎樣使校園更好的和諧成長都是人力資源管理建設的一個目標。同時人力資源是還是勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

　　摘要：教師作為高校人力資源的主體,其專業水平的高低直接影響著整個學校的教學和科研水平,當前很多高校缺乏對教師專業發展的支持,使得多數教師在專業發展的道路上只能孤軍奮戰,結果往往是事倍功半,這既挫傷了教師在專業發展上的積極性,也影響了學校整體教學科研水平的提高。

　　人力資源論文推薦：《人力資源管理》雜志于2006年創刊，是經國家新聞出版署批準、國內外公開發行的經濟類期刊，是我國為數不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領導和工作人員及相關管理專家量身定做的專業期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術實用、案例經典及啟發性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當然首選刊物。

　　關鍵詞：人力資源,資源開發,管理措施

　　高等學校作為一個組織,其資源包括有人力資源、金融資源、物質資源、知識資源、關系資源等,其中最核心的資源就是人力資源。因此,高校要提升自身的競爭力,獲得長遠發展,就必須要擁有高質量的并且能為學校發展提供強有力支持的人力資源,而要做到這一點首先就要進行人力資源規劃。

　　造成這個情況的原因主要有以下兩方面:(1)內部管理制度不完善教師要在專業上獲得發展的一個有效途徑就是與學校內的成員共同分享各自的經歷、教學科研經驗、方法、技能、思維方式等知識資源。這樣可以有效地避免以下情況的出現:某位教師已經在某一個領域展開了深入研究,并且得出了成果,而另一位教師由于毫不知情,仍然投入大量精力與時間去進行研究,結果也只是得出了相同的結果甚至成果比前者還要少。由于沒有相關的管理制度去促使教師實現上述的知識共享,當前很多高校都存在這樣的風險,一旦發生這種情況,將是對學校人力資源的極大浪費。(2)溝通渠道不暢通當前很多高校都不要求專職教師到辦公室坐班,所以不少教師只有在上課或者參加會議時才會去教室或者部門辦公室,這就造成了大部分教師之間的溝通困難,難以經常進行面對面的交流。只有少部分教師由于居住地點相近或其他原因,形成了自己的社交圈,能在工作之余進行交流。除此之外,學校并沒有提供一個有效的溝通渠道供不同專業、不同部門的教師進行教學科研上的交流。沒有有效的交流作為基礎,只靠個人的閉門造車顯然無法實現專業上的發展。

　　高校需要改變傳統的人力資源管理方式,發揮廣大教師的主動性。首先需要從管理體制上下功夫,完善學校相關部門的服務職能,建立以專職教師為核心的人力資源管理模式。其次是高校需要改變以往的工作模式,對教師不能只是行政管理,更要關心他們的培養與成長。所以高校應該對人事部門的專職人員進行相關的業務培訓,改變他們的思想觀念,提高他們的業務素質,增強他們的工作能力。另外,還可以招聘一些高水平的人力資源管理人才,盡快推進高校的人才發展戰略。

　　每個高校都有自己的發展規劃,人力資源管理部門應該把人力資源規劃同學校的發展規劃緊密結合在一起,堅持以人力資源規劃促進高校的發展。高校應該以師資力量為核心,著眼學校的長遠發展,結合當前的辦學目標,確定相應的人力資源管理措施,保障高校人力資源的需求。

　　當前我國高校的用人制度等同于政府部門,實行的是行政領導制,對于管理人員非常重視,對于工作崗位是能上不能下。所以必須打破這一“瓶頸”,才能使高質量人力資源的潛能得到最大限度的發揮。高校首先一定要淡化行政管理色彩,按企業市場化原則進行管理,對于工作崗位實行競爭上崗,能者上,庸者下。另外,高校應實施崗位聘任制。在實施過程中一定要避免職稱、職務等在聘任中的影響,同時還要在定崗、定職責的基礎上,強化聘任和聘任后的考核與淘汰機制。

　　缺乏對知識創新的支持知識創新是指通過科學研究獲得新的基礎科學和技術科學知識的過程,科學研究包括基礎研究和應用研究。高等學校無疑是進行知識創新的主力,因此知識創新就不可避免地成為了高等學校的主要職責之一。當前我國高校現行的人力資源管理制度重視的是人員的招聘、引進,而對于人員的日常管理以及調動離職的管理重視不夠,這直接影響到了學校的知識創新。例如在現行的人力資源管理制度中,沒有涉及到對那些工作崗位發生變動或者離職的人員所擁有的知識的處理。這方面工作的缺失有可能會直接導致學校的知識積累遭受損失,無法順利完成知識積累的過程,也就難以實現知識的創新。

　　培訓與進修是高校獲取人力資源的另一個途徑,通過現有人員的再學習去獲取新的人力資源。當前我國高校人員的培訓與進修絕大多數是個人行為,學校只提供一些支持政策,而沒有具體的指導措施。這樣個人在選擇培訓與進修內容時,往往只是根據個人興趣,而沒有結合學校的需求去考慮,結果導致個人的發展目標與學校的整體目標不一致甚至互相沖突,影響了學校的發展。

　　高校應該建立相應的激勵機制,調動全體教師的積極性。必須破除教師的職務和身份的終身制,按崗位聘任,把聘任制制度真正地貫徹下去。通過多種渠道,了解基層教師和職工的訴求,包括工資待遇、生活福利以及工作中的要求。制定相應的科研貢獻獎勵措施,提高他們的工作積極性,承認其價值所在。

　　人力資源管理開發當成是學校最重要的資源,把人力資源管理開發當成是影響學校可持續高速發展的關鍵因素。仔細分析當前各自學校在人力資源管理開發方面存在的問題和不足,做出針對性的調整,充分實現學校的人才資源的優化配置,為國家科教興國的偉大戰略的實施做出更大的貢獻。

　　高校的人力資源管理在這種模式下,有實際存在的價值,能幫助高校制定統一的人力資源考核標準,并對人力資源管理制度進行完善,輔助作用極強。但高校人力資源管理在此模式下,過于呆板,降低了人性化的程度,導致大量流失高素質人才,使高校損失巨大。