摘要：在制定人才職業生涯規劃時，不但需要注意其可行性、科學性，而且還需要保持其長遠性、連續性。良好的職業生涯規劃能夠實現高校人力資源管理的良性發展，一方面有助于留住有限的人才資源并充分發掘他們的潛力，還將有利于增強高校在競爭越來越激烈的人才市場中的競爭力，最終達到高校和人才的雙贏的目的。

　　一、在人才的配置與管理方面，要做到科學高效、合理流動

　　1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原則就是“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”。實行崗位管理，強化崗位職責，實施競聘上崗，實現優崗優酬，充分發揮各種人才的聰明才智，使其人盡其才，才盡其用，在實現組織目標的同時，實現他們個人的愿望和價值。不僅是現代行政管理科學的管理模式之一，也是高等學校人力資源管理的方向。實行崗位管理，必須在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，做到科學設崗、以崗擇人、優勝劣汰，建立起適應社會主義市場經濟和高校特點的用人體制。在具體實施過程中，學校應在編制核定的基礎上，首先根據學科建設和工作需要科學合理地設置崗位，在設置崗位時要依據事業發展、隊伍建設、學科專業建設的需求，以教學科研任務為依據設置崗位。在崗位設立之后就必須明確崗位職責，明確教師的職務、應承擔的工作量、科研任務以及學科、專業建設工作，并將所有內容分為若干類，量化不同分值，賦予不同權重，列入教師與學校簽訂的聘任合同的內容，并作為每年對教師考核的參考。

　　2.建立內部人才市場，形成內部競爭性，并且注意對落聘人員的安置和社會保障制度的完善，以解除人才的后顧之憂，讓人才既有競爭壓力和工作動力，又有比較好的落聘后安置渠道和社會保障，感到有較強的組織安全感。對落聘人員實施高效和系統的安置，是有利于整個高校的穩定發展的。高校應該設置專門的有關落聘人員安置指導機構，為妥善安置未聘及流動人員提供信息和其他幫助。可以采取“先挖渠，后分流”的辦法，即先采取內部轉崗。內部消化的措施，還應鼓勵落聘人員轉變就業觀念，走出校門，在社會范圍內再次應聘，找到適合自己發展的新崗位。

　　二、在績效考核與薪酬激勵方面，要體現客觀、公正、公平、合理的原則

　　績效管理是人力資源管理最重要的工作，績效考核與晉升、獎懲等密切相關，關系到工資檔次的評定，這種評價方式較為科學公正。通常進行人事考核時要考慮到以下幾個因素：首先，要以高校各類人員的工作方式為依據，并結合其工作性質的特點，將各類人員按照工作方式、內容進行分類，在此基礎上制定考核辦法，滿足不同層次人員的需求;其次，結合崗位管理，嚴格按照崗位的職責來設置考核標準;第三，兌現考核結果，通過考核結果直接與工資晉升、職稱評定、津貼發放掛鉤的方式，達到提高員工積極性的效果。對上崗教師的考核，遵守“全面考核，多指標結合;職務與職責結合;教學與科研結合;定性方法與定量方法結合”的基本原則，在定性和定量方面制訂可應用于實際的考核辦法是可供參考的。

　　三、要實施柔性人力資源管理，建立中國式高校人力資源管理模式

　　人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點：首先需要領導的授權和全體職工的參與。傳統的剛性管理側重于領導的權威與員工的服從，這種管理方法明顯滯后于時代的發展，逐漸成為制約組織發展的絆腳石，領導的授權與教職員工參與管理是學校柔性管理的有效方法，更是人力資源管理柔性化的關鍵。這種方式將會從根本上改變教職員工的觀念，讓教職員工意識到自己也是組織的重要成員，認識到自己對組織的重要性，促進他們增強自尊心與自信心，提高他們工作的熱情和主動性，克服一切困難達成他們的目標和管理者的報負。二是組織設計的柔性化。傳統的高校組織結構形式有著金字塔式、直線式的層級結構。這種組織結構不能夠迅速的對變化的外部環境做出響應，不利于提高員工參與管理的熱情，釋放他們的才華。與剛性組織結構不同，柔性組織結構為扁平式組織，它的等級層次更少，動態性更強，能夠對變化的外部環境做出及時的響應，提供廣闊的發展空間幫助組織內部成員提高自身綜合素質。三是組織文化的柔性化。組織文化是組織在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。柔性化程度越高的組織文化適應性越強，越有利于柔性管理的實現。柔性的組織文化在一定程度上保持了文化的寬容度和開放度，它鼓勵組織學習和個體創新，為隨時可能到來的變革打下堅實基礎。四是管理制度的柔性化。時下工作環境日益復雜，教職員工在工作的過程中無時無刻不面對著各種挑戰。在這種環境下，教職員工需要解決許多從未遇到過的問題，其中涉及到個人、家庭或社區等各個層面。這種問題帶來的壓力將嚴重影響教職員工的心理健康，以至于發生教學事故。這些表明一種柔性化的管理制度亟待建立，以便緩解教職員工的壓力。