摘　要：企業應該樹立科學的人才觀，使人才能夠在各自的崗位上發揮自己的特長，從而推動企業的長遠發展。建筑施工企業作為基層組織，必須不斷地推動管理理念地改革、管理體制地創新以及管理制度地完善工作，從而實現企業人力資源管理成效的全面提高。目前，這已經成為我國建筑施工企業在開展管理工作時必須要解決的一個重要課題。

　　關鍵詞：施工企業,人力資源,管理研究

　　一、現代人力資源管理理論

　　現代人力資源管理被認為是企業文化的管理理論體系，放在人力資源第一要素的是人的主觀能動性。其中，重要的因素是強調激勵的作用。人性化的管理是其中的亮點部分，人事人才的標準化、規范化和創造利潤的最大化，不再是人力資源管理的重點部分?，F代人力資源管理理論反對將人力資源看成利潤最大化的機器，尊重人性的尊嚴和人的主觀能動性，在現代人力資源管理中被賦予“民主、人權、自由”的基本社會價值。

　　現代人力資源管理理論，認為在日常的企業管理中更注重的是對人性本質的尊重，主要強調發揮人的主動性和創造性來實現企業利潤，突出個人價值的激勵手段，最大程度的實現人性化管理，反對傳統意義上的人事考勤考核、福利工資、待遇和各種企業內部人事工作，主張管理中融入更多的知識含量這種管理方式體現著強烈的人本主義。

　　二、現代人力資源管理現狀

　　在我國建筑施工企業的發展中，資金已經不是制約企業發展的重要因素。建筑施工企業發展的技術水平和管理水平的提高，則需要現代人才的參與來實現。我國現代人力資源管理中人力資源制度化、事務處理程序化結構化正在形成，主要體現在以下幾個方面。

　　1.招聘制度市場化

　　建筑施工企業人力資源管理基本上擺脫了長期以往的接班和推薦，逐漸演變為市場招聘的市場行為。建筑施工企業更加注重的是人才的真才實學，人才制度的招聘市場化逐步形成。人才選拔的考試化也逐步得到廣泛應用，從技術考核到人品考核都納入到市場化競爭的模式中，即便是上級部門予以保薦的，仍需參加統一考核。在制度內部制定相應的考核標準，確保招聘制度的市場化。

　　2.培訓制度經?；?/p>

　　建筑施工企業注重人才的培養，對人才的培訓的經?；呀浭墙ㄖ┕て髽I長期發展的戰略制度，其根本目的是培養適合自身企業發展的人才。培訓制度的確立和培訓形式的多樣化，促使人才的快速成長。在大多數的企業中一般采取“引起來，派出去”的模式;或者是到境外培訓也經?；谂嘤杻热萆掀髽I將培訓主體和崗位相結合，結合崗位進行培訓，使企業人才更適應崗位發展。有的企業還將培訓與企業的激勵機制相結合，給員工規劃一個良好的職業生涯設計。

　　3.薪酬制度合理化

　　建筑施工企業中，對于人力資源中的薪酬管理制度都有了明顯的競爭空間。一些企業制度中打破了職稱終身制，競爭上崗和競爭意識普遍深入人心。競爭意識的引進，激發了人才的積極性，使公司效益的和員工滿意度都有增長。

　　4.人力資源管理的地位逐步提高

　　現代人力資源不再是原來的對人員的檔案制作、考勤登記發放工資等工作，建筑施工企業在制定人力資源的發展上，都有了自己的企業人才發展戰略，體現著自主性和決策權。結合國際市場人才發展需要，制定本企業人才發展戰略。在職業經理人培養上制度日趨完善，一部分業務知識扎實，素質全面、管理方法多，技巧性強的優秀職業經理人已經參與到企業發展中來。

　　三、人力資源管理工作重點

　　1.完善崗位編制工作以及機構設置結構體系

　　建筑施工企業自身發展數年來受到的體制壁壘，也可以通過該體系的建設而有望被突破;與此同時，還可以有效的將歷史遺留問題全部肅清，將個別單位公轉意識不強以及執行力減退的問題解決掉，從而使稀缺的生產營銷一線人員與過剩的用工總量之間的矛盾得到緩解。該體系能夠提供廣闊的空間，使員工將個人的才能充分的施展出來，從而使人才的流動得以促進、人才隊伍的以充實，可以有效地促進職工隊伍管理的加強。只有真正的實現向管理要效益，建筑施工企業才能時刻保持生命力的鮮活。

　　在新形勢下，建筑施工企業必須要持續推進對機構的整改工作，不斷地促進各個崗位的權利義務的明確，將管理基層盡可能縮減;積極開展扁平化管理工作的推行，充分的利用對業務流程的精簡，實現整改基層單位大班組的目標，從而將一個高效運作、權責明確的組織機構構建起來。

　　2.重視人才開發

　　建筑施工企業在人員分配以及人才培養方面，必須要真正的以市場形式為根據，做到以崗定人;同時，還要積極開展多重人才培養模式的嘗試，將職工的在教育工作做好，從而實現職工整體素質的全面提升，努力將一支素質過硬、敢打敢拼的專業生產隊伍打造出來;建筑施工企業還要做好廣大職工職業生涯的規劃工作，進行統籌管理，想法設法加強對生產一線的職工的培訓。可以通過主頁知識講座的開辦實現職工建筑知識儲備的不斷增加，從而將一批一專多能、技能一流且基本功扎實的復合型人才隊伍建立起來;還可以有力的保證建筑施工企業自身的可持續發展。

　　3.加大教育培訓力度

　　建筑施工企業不僅要將全員培訓以及終身學習的學習理念樹立起來，還要堅持、分類實施、分級管理以及統籌規劃的工作原則，將一整套現代教育培訓體系建立起來。建筑施工企業要以崗位要求、職工的文化水平梯度和特點為根據，積極開展多樣化以及專業化的教育培訓活動。尤其是在建筑施工企業中專業要求高的職工，必須要定時的參加相關的職業培訓。與此同時，各職能部室的管理者必須要堅持定期的進行學習，積極地參加建筑施工企業提供的相關素質培訓活動;建筑施工企業要重視對儲備干部以及中層管理人員，進行能力培養以及素質培訓，從而使在不同發展階段的建筑企業對人才的需求得到滿足。

　　4.積極促進績效管理的推進工作

　　建筑施工企業必須要與職工真正的實現“雙贏”，促進員工績效管理體系的建立以及《職工崗位說明書》的不斷完善;并對各崗位的權責義務以及工作性質進行進一步明確，不斷對關鍵績效指標體系進行完善，促進反饋機制的暢通，對職工的績效表現進行可觀的評價;同時，以績效考核結果為根據進行下一步工作流程的及時調整，對員工不斷地尋求自我提升進行督促，最終實現職工與企業之間的“雙贏”。

　　四、人力資源管理存在的問題

　　1.管理水平有待于提高

　　在我國建筑施工企業中已經具備了國外先進的生產工藝，具備合理的薪酬制度，但在一些傳統的大型國有企業中，一些人事管理還在由黨委辦或者是勞資科等部門所操作。在決策實施的時候，還是非計算機化辦公，人事管理相對滯后。

　　2.人事法規有待于提高

　　我國法律法規有待遇完善和提高，在人才引進渠道上不暢通，跨地域企業的不斷增多，人事法規人才上也不盡相同。各種法規人事人才，由于地域和優惠政策的不同導致人事人才管理出現漏洞。

　　五、促進人力資源管理提升的策略

　　1. 強化人力資源管理工作，樹立科學人才觀

　　建筑施工企業戰略性的人力資源管理，要先將在企業戰略中人力資源戰略的地位確立下來。建筑施工企業要對“人力資源是第一資源”的科學理念加以強化，積極利用各種渠道，將人人都可以成才的氛圍營造出來。與此同時，建筑施工企業要對人力資源部進行提升，將傳統的被動和狹隘的人事管理局面徹底改變掉。人力資源管理部門要積極參與到企業的上產經營工作當中，為企業制定和實施戰略提供有力的支持。建筑施工企業通過對人力資源管理隊伍力量的加強和調整，可以有效地促進人力資源管理部門人員綜合素質的提高。

　　2. 改革人事制度，深化競爭性用人機制

　　建筑施工企業不斷地改革和完善人事制度，并對人才管理制度進行強化，從而增進人才與企業之間的互動和溝通。企業要構建一個良好的工作平臺以促進員工的個人發展，幫助人才更好更快的成長。與此同時，建筑施工企業還要不斷地對競爭機制進行強化，保證所有的工作人員都要競爭上崗;對薪資分配制度以及用人機制進行不斷地完善，保證競爭上崗的公開、公正和公平。

　　3.作風建設與考情管理的強化

　　建筑施工企業必須要積極推行考勤制度，對職工的作風建設進行加強。這種措施不僅有利于職工的利益得到保障，還可以有效地促進企業的高效運作和安全生產。建筑施工企業在日常的生產過程中，必須要認真落實相關的規定以及規章制度，不斷地促進考勤管理制度的完善，從而真正形成一套完整的全員參與的常態考勤制度。與此同時，建筑施工企業還要將與考勤制度配套的獎懲制度予以認真的落實，職工的薪資待遇與績效考核、考勤結果直接掛鉤，從而最大限度的調動職工工作的積極主動性，實現建筑施工企業工作效率的全面提高。

　　4.不斷地促進職工隊伍的加強

　　要想提高人力資源管理水平，建筑施工企業必須要重視加強職工隊伍的建設。首先，從管理的角度來講，建筑施工企業要想促進支付工隊伍建設的加強，必須要以職工自身的特點和文化水平為根據，做到“量體裁衣”，專業生產培訓必須要針對不同層次的職工來進行。其次，建筑施工企業必須要堅持因材施教的先進理念，重視對職工技能培訓與能力培養的工作，不斷地促進人力資源開發力度的強化，充分的將職工的再教育工作做好，可以有效地促進建筑施工企業自身人才的成長與培養。其中，最為關鍵的就是加強培養專業技能型人才的力度。最后，建筑施工企業必須要不斷地促進內部選聘制度的建立和完善，從而有助于全員聘用制度的形成與完善;以績效考核的結果為根據對管理人員進行分梯度、分層次的科學提拔和選聘;在對專業技能型人才進行選拔的時候要嚴格的按照技術等級來進行;此外，建筑施工企業必須要對傳統的管理模式進行改進，進行人才的選拔的工作時可以采取校企辦法;以建筑施工企業自身的人才需求為根據，將一批專業知識扎實的等專業緊缺人才從高職院校中引進來，不斷地對人員配備進行優化，從而實現人才隊伍整體素質的不斷提升。

　　5.不斷地促進考核評價機制的建立和完善

　　作為一項企業的根本制度的同時，考核評價機制還是使其他各項制度實施貫徹的有效保證。建筑施工企業必須要遵守考核評價制度的同時，還要不斷地加大考核力度，進而全面的推進全員績效管理以及業績考核，實現企業自身健康有序發展。建筑施工企業要推進相關規章制度以及職工激勵機制的健全和完善工作，進行月度績效簡報的編寫以及全員績效管理的實施，堅持分析總結目標完成情況以及經營管理過程。與此同時，建筑施工企業還要將考核制度落實到各班組中，對關鍵業績指標以及生產計劃予以明確，從而促進班組量化考核制度的形成。

　　6.科學授權尊重人才才能發揮的“成就感”

　　建筑施工企業人力資源管理的一個重要標志就是科學授權，讓企業的主體員工充分發揮積極性和主動性，最大程度的施展其才華，為企業發展做出積極的貢獻。在建筑施工企業中要使企業所有權和經營權相分離，科學授權給優秀的管理人才，讓其主動發揮能動性，發展足夠的空間和權利，經營者和組織者相互信任，重視對優秀人才的培養。通過對員工的信任和科學授權才真正的使人才有自己創業的成就感?？梢哉f，建筑施工企業人力資源的管理有兩個方面：一是在企業的發展目標上要體現出一切為了人;另一方面，在發展的動力上要體現出一切依靠優秀人才，只有使人才享有充分的成就感，企業才能創造更大的企業價值。

　　7.建立以人為本的人性管理體制激發創造力

　　建筑施工企業中提倡“以人為本”并不是一句空談。人性化管理是建筑施工企業人力資源管理中的重要因素，企業員工只有在感受到企業的關心和關懷下才會有足夠的自信。重視人性管理是一些發達外資企業人力資源管理的重要手段，企業中的人性化管理制度吸引了優秀人才的加入。要在建筑施工企業中要把企業打造成一個相互體現價值的平臺，人格是平等的。相互工作是相互配合的關系，企業要充分考慮人才的需要，最大程度的贏得人才的認可，在相互認識的基礎上選擇合適的激勵措施，用以更大激發創造力，為企業的發展做出更大的貢獻。

　　8.優化施工企業人力資源結構

　　首先，施工企業要嚴把進人關。在引進人才的時候要注重引進一線操作人員，避免由于人為因素而引進過多的管理和普通技術人才，要注重提高一線操作人員的技能。對一線操作人員要定期開展技能競賽，提高其實際操作能力。其次，培養技術人員的創新和探索能力。在企業中要營造一種敢于創新、勇于探索的氛圍，從而鼓勵具有創新精神的員工敢于打破常規進行探索和創新。對于那些剛畢業不久的大學生，要針對他們知識豐富經驗不足的現狀，為他們設置合理的職業規劃和晉升機制，讓他們的優勢得到充分發揮。

　　9.科學實施福利政策增強員工歸屬感

　　企業要想留住人才，就應該為員工提供合理的福利條件。當前，很多施工企業中的福利分配不夠合理。一些員工創造了較大的價值，但是沒有得到相應的回報從而影響了其工作的積極性。因此，施工企業要制定詳細的福利政策實施細則，提升員工的福利水平增強他們對企業的歸屬感提高對企業的認同度。同時，福利政策在實施的時候避免出現懸殊過大的情況，提高員工對企業的忠誠度。

　　六、結語

　　綜上所述，人力資源管理是企業管理的重點內容，施工企業從思想上認識到人力資源管理對企業發展的重要性。針對當前企業人力資源管理中存在的問題，采取有針對性的措施提高企業人力資源管理的綜合水平，為企業的科學發展奠定基礎。建筑施工企業必須要進行工作理念的及時更新，不斷地對人力資源管理職能進行完善。必須要本著“以人為本”的人才理念和高度的責任意識，對人力資源管理工作進行全面的指導。與此同時，建筑施工企業還要進行人事制度的改革以及人才招聘制度的完善等工作，不斷地促進人力資源結構的優化，從而實現人才隊伍整體素質的全面提高，最終促進人才儲備的不斷增加以保證企業自身的可持續發展。

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