摘　要：近年來，面對復雜嚴峻的外部形勢，集團圍繞加快發展方式轉變、推動企業轉型升級的發展主線，以提升核心競爭力為目標，以改革創新為動力，深入實施精細化管理。那么，要想全面構筑起企業持續健康發展的競爭優勢，應如何加強對人力資源的管理呢?

　　關鍵詞：孚日集團,人力資源,管理創新,途徑

　　孚日集團股份有限公司創建于1987年，是一家以家用紡織品為主導產業，集國內外貿易、房地產、能源科技等多元產業于一體的大型企業集團，現有員工18000名、資產85億元。到目前為止，已經擁有國內外銷售一體化的完備產業鏈，主導產品有巾被、床上用品、裝飾布三大系列產品，是目前全球產能最大的家用紡織品生產企業。一、人力資源管理面臨新挑戰

　　人力資源是企業發展的第一資源，新時期，我國企業人力資源管理面臨著眾多挑戰，經濟轉型對新時期人力資源管理提出了新的要求，尤其是對孚日集團這樣的大企業來說，更具有挑戰力。因此，在新時期必須加強對人力資源的管理。孚日集團為了提高企業的核心競爭力，加快推進科技創新戰略，大力加強以技術改造、產品創新、技術體系建設為重點的技術管理工作，使企業自主創新能力、科學發展能力持續增強。在廣泛采用世界一流裝備、夯實技術創新硬件支持的同時，集團不斷完善技術創新體系，提升企業軟實力。從質量管理上，孚日集團始終牢固樹立“以質取勝”理念，持之以恒地嚴格質量管理，為建立在全球市場的優勢競爭地位奠定了堅實基礎。為了提高市場應對能力，實現全球市場優勢布局，并實施戰略管理、創新生產運營管理等，為不斷提高全球市場運作能力做足了充分準備。雖然說孚日集團在各方面都取得了巨大成效，但是隨著規模的擴大、人員的增多，孚日集團在人力資源管理方面面臨著新的挑戰。

　　二、新時期企業人力資源管理的新要求

　　隨著經濟的轉型，對新時期人力資源管理也提出了新要求。在市場經濟調節下，為了提高企業的效益，人力資源管理逐漸被認可。在新形勢下，人力資源管理必須尋找有效的方式以加強對員工的培訓、評估和獎勵制度，在管理內容、范圍及方式上必須有新的轉變和超越。

　　首先，以往的企業對人事的管理屬于一種業務性管理，更多的是對崗位及工資福利的管理，并沒有把企業的人力資源當為企業發展的第一資源。相反現在新時期的人力資源管理則成為了企業發展的戰略部門，而且在人力資源管理上要求人才的專業化程度逐漸提高。培養復合型人才成為人力資源管理的新要求。其次，人力資源管理不能老停留在對員工的簡單培訓及工資發放上，更多的是通過各種方法挖掘員工的潛力，在吸引人才方面要做出重要決策。最后，企業的人力資源管理管理從制度上也要創新，不能像傳統的企業人事管理過于僵化、刻板，要在體制上進一步完善，使資源管理更加重視制度化激勵創新。例如，孚日集團在建立企業內部競爭機制上，從福利待遇、配套措施等各方面不斷滿足員工的需求，利用人性化管理方式，使其為企業儲備力量。

　　新時期知識經濟時代人力資源應具備知識性、創新性、自主性、平等性和追求成就性的特征。在知識經濟時代，企業的員工必須具有高素質及高技能，必須具有一定的業務知識、熟練業務操作流程，在具有較強的專業技能基礎上還要有耐性，這樣才能適應社會的發展，才能在企業中凸顯個人的成就。

　　三、新時期人力資源管理的新思路及發展趨勢

　　人力資源新時期知識經濟時代要有新的發展思路及創新，人力資源管理必須要進行思想、組織、方法及手段的創新，通過對人力的招聘，培育及發展來滿足企業發展的需要。

　　1.人力資源資本化

　　人力資源資本化是現代企業中探討的熱點話題，特別是像孚日集團這樣的大企業里面，針對如何才能更好的管理企業，使企業實現經營目標，避免由于人力資源沒有實現資本化，尤其是對企業家的待遇報酬不合理，從而致使企業家隨意使用收益處置權而使企業不能實現價值最大化的經營目標。人力資源是一種有價資源，并且是一個企業的靈魂，特別是企業經營管理者在企業中具有重要的作用。因此，人力資源實現合理資本化，更是一項十分緊迫的問題。

　　2.企業人力資源職能化

　　以往的人力資源管理主要是以甄選、招募、培訓、薪酬、績效評價等事物性活動和傳統性活動為主要內容。現代企業人力資源管理要適應企業的長期發展能力和對環境的適應，不僅具有傳統的管理職能，更要進行知識管理、研修開發、戰略調整以及戰略更新等新的活動。這就意味著企業人力資源管理職能正向以創造出一種既能承擔新的戰略角色;同時，又能成功地履行原有的種種職責的新型企業人力資源管理職能的轉變。企業人力資源管理職能的角色漸漸定位為企業的戰略經營伙伴，這樣才能成為企業賴以贏得競爭優勢的重要工具。

　　3.人力資源管理人性化

　　人力資源管理的最終目標是企業經濟利益和員工利益的平衡，以人為本管理的重要性在于提高企業知識生產力。因此，管理者要創造一個能多方面滿足員工需要的環境，盡量把工作安排得富有意義，對工作具有挑戰性，使人們的智慧、能力得以充分發揮，以更好地實現組織和個人的目標。只有通過發揮人的能動性和創造性，才能開發人的潛能，從而推動經濟的發展。因此，現代管理強調“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵人，以感情調動職工的責任感和參與感;充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現的需要，調動所有員工的工作積極性和主動性，以實現人力資源的優化配置。

　　4.人力資源管理網絡化

　　21世紀是網絡信息時代，這就要求人力資源管理者必須以一種全新的思維方式來定位人力資源管理的角色，尤其是企業對員工的網絡化招聘、員工網絡化培訓、員工關系的網絡化及績效管理的網絡化來促進企業管理水平的提高。

　　四、加強企業人力資源管理的途徑

　　大多公司都重視員工價值的實現，孚日集團就是圍繞著如何挖掘人的積極性和創造性，按照“公開、公正、公平”的原則設置競爭機制，培養符合孚日精神的人才，并籍此塑造和提升公司的核心競爭力。公司實行全員勞動合同制，制定了系統的人力資源管理制度，對人員錄用、員工培訓、工資薪酬、福利保障、績效考核、內部調動、職務升遷等進行了詳細規定，并建立了一套完善的績效考核體系。那么，新時期形勢下的人力資源管理要通過何種途徑來更好的完善呢?

　　1.加強對企業中高層工商管理知識培訓

　　只有用現代的企業管理理論武裝起來的管理者，才能深刻領會市場經濟條件下企業管理的真諦，才能統一思想;充分認識企業文化與人力資源管理的理論關系，使二者齊頭并進，共同建設，最終達到人力資源管理的目的—企業取得最大利潤。

　　2.將企業的價值觀念與用人標準結合起來

　　這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在制定招聘要求時要有專家的參與。在招聘面試過程中，選擇對本企業文化認同較高的人員。

　　3.將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中

　　這種培訓既包括企業職業培訓，也包括非職業培訓。尤其是非職業培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

　　4.將企業文化融入員工的考核與評價中

　　大部分企業在評價員工時，以業績指標為主，即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中，對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

　　5.企業文化的形成要與企業的溝通機制相結合

　　只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。這不單單是人力資源部門獨有的工作，也是所有的管理人員參與其中的工作。如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，形成在市場競爭中特有的競爭優勢。

　　五、結語

　　人力資源管理，是現代企業管理最重要的組成部分，也是一項技術性很強的工作。作為家紡行業的領軍企業，孚日集團在實施精細化管理方面走在了同行業前列。實踐證明，只有結合企業的實際情況，通過一定的途徑積極采取有效的人力資源管理策略，才能實現企業可持續發展，才能在市場中立于不敗之地。