摘要：激勵模式的建構是管理工作的重要課題。只有構建出一條符合地方醫學院校發展特點的激勵模式，才能不斷提高競爭力，實現進步提升。筆者結合自己在地方醫學院校的工作經驗，談自己在構建地方醫學院校師資管理激勵模式方面的對策和建議。文章發表在《人力資源管理》上，是經濟師職稱論文范文，供同行參考。

　　關鍵詞：師資管理;激勵;地方醫學院校

　　醫療衛生事業的發展離不開醫療衛生人才的培養與教育，而教育發展的關鍵在于教師隊伍的建設。因此，要真正提高一個地區的綜合競爭實力，必須發展教育事業，建設一流的師資隊伍，為地方經濟的可持續發展提供保障。如何激勵教師，使其“安其居，樂其業”，真正扎根地方，發揮其熱，走出一條符合地方醫學院校師資建設特色之路已成為師資管理的重要課題。筆者結合自己在地方醫學院校的工作經驗，談自己在構建地方醫學院校師資管理激勵模式方面的對策和建議。

　　一、地方醫學院校師資管理激勵模式構建的必要性

　　激勵是激發意志和潛能以實現目標的有效手段。因此，構建良好的師資管理激勵模式對地方醫學院校的發展具有重要意義。

　　第一，開發教師潛能。通過工作、成果、培訓、薪酬甚至獎懲等不同的激勵手段，可以充分調動教師的教學、科研主動性、積極性、創造性和革新精神，把主動的意愿轉化為切實的行動。

　　第二，吸引和留住人才。優惠的政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑和良性的競爭環境往往是吸引和留住人才最重要因素。激勵的過程正是通過這些途徑得以實現。因此，多種激勵途徑相結合的激勵模式不僅能開發現有人才的潛能，更能吸引人才、留住人才、發展人才，使人才“人盡其用”。

　　第三，優化體制建設。優良的體制建設有助于教師潛能的激發，充分調動教師積極性、主動性和創造性的發揮。同樣，隨著教師積極性、主動性和創造性的充分調動，反之會促進管理工作的合理設計和分配，從而促進激勵有效、約束有力、規范有序的體制的形成，從而實現激勵模式的良性運行。

　　第四，營造良性競爭環境。科學的激勵體制飽含著一種公平、透明的競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。只有在這種公平、透明的競爭環境中，教師才會將壓力轉變為努力工作的動力，從而創造更豐富的業績成果。

　　二、地方醫學院校師資管理現狀分析

　　受傳統觀念的影響，地方醫學院校師資管理激勵模式建設相對遲緩、滯后，加上地區經濟、社會、人文以及地理等因素的交互影響，地方醫學院校師資建設管理工作面臨著發展瓶頸。

　　第一，觀念陳舊。受地方保守主義的影響，“肥水不流外人田”的觀念根深蒂固，無論是人才引進還是人才培養，“近親繁殖”現象嚴重。這不僅給師資管理工作帶來巨大壓力，還嚴重影響了師資隊伍的良性發展，挫傷了教師的積極性。同時，由于缺乏公平公正、公開透明的競爭機制，教師們事業心、進取心不強、大都“老老實實”、“安于現狀”。個別教師作風浮躁、急功近利思想嚴重，妄圖通過弄虛作假、抄襲剽竊或溜須拍馬等“捷徑”達到快速晉升的目標。

　　第二，引力不足。由于地方醫學院校大都處于二、三線城市，地區經濟發展相對落后、各項硬件設施也不盡人意，與一線城市的吸引力相比自然“先天不足”。加上學校財力有限，在科研建設、教學支持和教師的薪酬福利、住房交通等方面投入不足，造成“后天失調”，加劇了人才的流失，造成高層次人才的引進困局，尤其是高端人才稀缺。

　　第三，師資隊伍結構不合理。隨著本科任務招生數急劇增長和醫學教育要求的快速提高，地方醫學院校普遍存在專任教師數量不足，學歷、職稱層次偏低、質量不高的現象。由于缺乏科學、合理和可持續性的人才引進、培養、選拔和使用機制，地方醫學院校師資隊伍中年齡結構、職稱結構兩極分化現象嚴重，普遍存在學科帶頭人和學術骨干匱乏，專業后勁不足;高水平、高層次的教研團隊和學科梯隊建設步伐緩慢;多學科交叉融合工作推進不夠，新興學科培育和建設亟待加強。

　　第四，制度建設激勵不足。良好師資管理激勵模式應該覆蓋人才成長的方方面面，通過人性化的服務和管理，做到“事業留人、待遇留人、政策留人、情感留人”。然而目前多數地方醫學院校在管理機制上過于“剛性”，在考核制度上過于“主觀”，在分配制度上過于“平均”，導致教師“經不起誘惑”“耐不住寂寞”，紛紛“下海”“撈外快”，忽略了本職工作的開展。

　　第五，建設經費缺口過大。近年來，為解決高校擴招與有限資源的矛盾，院校異地辦學逐漸成為一種熱潮。異地辦學固然能緩解教學資源和生活設施緊張現狀，但同時也給地方院校帶來了沉重的債務壓力。加上地方院校招生生源有限，辦學經費來源單一，創收和籌集資金渠道狹窄，地方政府各方面的投入不足，發展面臨較大壓力。經費缺口過大直接導致了各項軟、硬件配套設施建設跟不上，機制運作不靈，激勵乏力，教師們缺乏科研動力，教研能力弱，水平低。

　　第六，配套設施相對落后。眾所周知，醫療衛生人才的培養周期較長、要求較高，培養方式相對普通院校更為特殊，在教學過程中特別注重理論知識、操作技能和實踐的緊密結合。因此，醫學院校教研配套設施的齊全與否成為院校發展的關鍵。地處二、三線城市的醫學院校大多面臨所依托的直屬、非直屬附屬醫院數量較少，診療設施相對落后，醫療水平普遍不高的情況，直接影響了臨床教師教學工作的開展和科研水平的提高。

　　三、地方醫學院校師資管理激勵模式的構建

　　激勵是通過高水平的努力實現組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。由此可見，激勵的有效實施，離不開對“需求”的滿足。20世紀50年代末，美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出了著名的“雙因素”理論(又叫激勵保健理論)。該理論提出了通過在人力資源管理中對“保健”和“激勵”兩個因素的合理運用，激勵組織成員朝組織目標共同奮斗的探討，為我們科學運用各種因素構建激勵模式提供了參考。在此，筆者試提出以下途徑和模式。

　　第一，轉變觀念。其一，轉變“人才”觀。切實從崗位和需要出發，做到“發現人才獨具慧眼、選拔人才不拘一格、培養人才加壓磨練、使用人才人盡其才”。不僅要重視和支持那些在工作中有作為、有貢獻的拔尖人才，而且要關心和愛護那些在幕后默默奉獻、任勞任怨的普通教師，努力創造一個良好的“人才”成長氛圍。其二，破除因循守舊，接受競爭開放。只有切實營造公平公正、公開透明的競爭環境，才能從根本上改變以往“安于現狀”“消極懈怠”的精神狀況，激發教師潛能，以最大的熱情投入工作。其三，培養尊師重教的良好習慣，加強職業道德和個人修養。教師是人類靈魂的工程師，自身良好的職業道德、嚴謹的工作態度和高尚的個人情操是教師留給學生的最好禮物，也是自身獲得成功的最佳途徑。

　　第二，增加資源投入。這是地方醫學院校師資管理激勵模式賴以實施的物質基礎。通過積極接觸，融入地方，發揮院校科技優勢，努力爭取以當地政府為主渠道的重點建設資金投入;轉變觀念，創新管理制度，積極有效地融入民間組織和社會資金，爭取企業、校友、社會各界和海外人士的關心和支持;大膽走出去，通過科技成果轉化和科技產業化，增強社會服務效能等方式實現資本拓展;通過建立高校、企業戰略合作聯盟，實現校際和區域間資源的共享。同時，充分發揮網絡優勢，整合多校區資源，全面推進“教學研”資源的開放共享，避免低水平重復建設，切實提高利用率和使用效益;通過規范資產、項目的預算、管理和監督體制，強化成本效益觀念，開源節流、勤儉辦學，以確保師資管理激勵模式的有效實施。

　　第三，完善制度建設。建立一個從崗位設置和需求出發，“能上能下、能進能出、公平公開、競爭擇優、充滿活力”的激勵制度體系，并使之制度化、穩定化、長久化。其一，建立靈活的師資引進機制。以“不求所有，但求所用”的人才資源共享方式為特色，實施特聘教授、客座教授、名譽教授、兼職教授制度，以柔性引進等靈活方式，進一步加大大師級人才引進力度，形成高層次人才聚集效應。其二，建立全面的師資培養機制。通過繼續教育提高教師學歷層次的同時，采取政策傾斜，重點支持海外研修、合作研究、聯合培養。加大選派優秀教師到國內外高等學府、科研機構進修的力度，拓寬教師國際化視野，及時把握科學研究前沿。加強中青年骨干人才的培養，加速后備學科帶頭人和科技創新團隊領軍人才儲備。其三，建立公平的師資選拔機制。以科學的考核評價體系為依托，建立能上能下、能進能出，有利于優秀人才脫穎而出的科學化、規范化的選拔機制。重視加強具備教學研發和領導、組織、管理能力的綜合型骨干師資的培養與選拔。其四，建立公正的師資考核機制。以優化結構和提高效益為導向合理配置師資，以業績貢獻和能力水平為導向評價師資，建立健全人事考評體系，結合地方醫學院校自身特點，形成分層次、分類別、科學公正的人事考核與管理標準，以尊重勞動和鼓勵創新為導向激勵人才，形成師資考核的良性機制。其五，建立競爭的師資薪酬機制。通過對活工資的適當調整，拉開收入差距，切實調動廣大教師的教研積極性和創造性。同時采取形式多樣、靈活多變的獎金鼓勵、榮譽授予，甚至給予帶薪假期、帶薪旅游參觀等形式的激勵，達到師資管理目標的實現。

　　第四，完善配套設施建設。其一，改善工作環境。改善教師的辦公、住房條件以及家屬安置、子女上學等后顧之憂;為教師創造舒適的工作條件和靈活的工作時間，使教師的工作更具挑戰性和趣味性，使他們更具成就感和責任感。其二，加強平臺建設。為教師提供教研所需儀器設備、實驗場所;幫助建立產學研一體的科研開發、成果轉換平臺。其三，加強附屬醫院建設。積極爭取有關部門的支持，收編或改造2～3所發展潛力大的優質醫院，提高直屬附屬醫院的數量和質量;建立直屬、非直屬附屬醫院聯合會，加強資源共享和優勢互補，建立廣泛的醫、教、研幫帶溝通;擴展與基層醫院、社區和農村基層醫療點的服務、幫帶、合作網絡，創新“技術協作”服務模式，擴大服務范圍，提升經濟效益和社會效益。

　　第五，管理人性化。其一，做好服務工作。不斷加強領導干部的服務能力，提高管理能力、執行能力和開拓進取能力，求真務實，確保師資管理工作各項任務落到實處。其二，實現管理重心下移。逐步推進以校院二級管理為主線的綜合改革力度，在規范和理順校院二級的責、權、利關系的同時，提高校院二級的主人翁意識，推動師資管理激勵模式的有效實施。其三，注重創造教師參政議政的機會。通過鼓勵教師參政議政，不僅有利于聽取來自基層的聲音，為學校政策制度的定制和推廣打下群眾基礎，而且有利于強化教師的心理歸屬感和主人翁意識，不斷提高教師的思想政治覺悟，激勵教師為學校貢獻光和熱。

　　當前，隨著《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》的正式實施，“加快推進基本醫療保障制度建設”、“健全基層醫療衛生服務體系”、“促進基本公共衛生服務逐步均等化”等改革重點項目的確定，為地方醫學院校的發展帶來了新的希望。未來的五年，是地方院校全力提升競爭力的黃金時期，也是創新發展、攻堅突破的關鍵時期。在新的發展背景下，地方醫學院校必須正確認識自身建設存在的難點和不足，努力構建科學合理、公平競爭的師資管理激勵模式，探索出一條符合自身發展和管理特色的新道路，才能推動自身在新的起點上實現更高水平的提升。

　　經濟師職稱論文發表須知：《人力資源管理》雜志于2006年創刊，是經國家新聞出版署批準、國內外公開發行的經濟類期刊，是我國為數不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領導和工作人員及相關管理專家量身定做的專業期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術實用、案例經典及啟發性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當然首選刊物。