[摘 要]對于事業(yè)單位而言，人力資源管理工作十分重要。它能夠大幅度提升工作人員的積極性，優(yōu)化人力資源配置。通過在人力資源管理中開展薪酬管理，可以解決現(xiàn)實事業(yè)單位中存在的一些問題。就目前的薪酬管理而言，普遍存在觀念落后和制度不夠完善等問題，這會對事業(yè)單位人力資源管理效率和質(zhì)量產(chǎn)生較大的影響。因此。文章首先敘述了事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念，分析了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的意義和問題，最后探討了事業(yè)單位人力資源管理中優(yōu)化薪酬管理的策略，希望能夠?qū)κ聵I(yè)單位提高人力資源管理水平有所幫助。

　　[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新

　　薪酬問題與員工的物質(zhì)生活息息相關(guān)。因此，在人力資源管理工作中，需要特別重視這個問題。在事業(yè)單位改革持續(xù)深入的今天，薪酬管理的重要性是不言而喻的[1]。通過制定合理的薪酬管理制度，可以提高事業(yè)單位員工的管理水平。

　　一、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念

　　人力資源管理工作中，薪酬管理工作主要是針對事業(yè)單位的勞動者的報酬進行管理。這是事業(yè)單位對員工勞動價值進行評價的重要形式[2]。薪酬的發(fā)放包括兩種形式：一種是經(jīng)濟性報酬;另一種是非經(jīng)濟性報酬，主要是福利待遇類型的報酬。事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理非常關(guān)鍵，它是能夠調(diào)動員工工作積極性的重要環(huán)節(jié)。事業(yè)單位合理的薪酬管理，能夠幫助事業(yè)單位形成良好的競爭環(huán)境，促進事業(yè)單位良性發(fā)展[3]。

　　二、薪酬管理對于事業(yè)單位人力資源管理的意義

　　(一)有利于合理控制管理成本

　　通過對事業(yè)單位的薪酬進行管理，可以對人力資源配置進行改進與優(yōu)化，從而使事業(yè)單位各個崗位上的員工都承擔(dān)其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，避免一些非必要成本支出的產(chǎn)生[4]，也能夠減少資源浪費現(xiàn)象的發(fā)生，使資源使用率得到較大幅度的提升，從而使管理成本處于較低的水平。通過對事業(yè)單位工作人員的薪酬進行多元化設(shè)計，促進按勞分配。

　　(二)有助于打造一支高素質(zhì)人才隊伍

　　通過對事業(yè)單位的薪酬制度的改進，可以對薪酬構(gòu)成進行優(yōu)化，避免薪酬出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。尤其是可以避免傳統(tǒng)事業(yè)單位“吃大鍋飯”現(xiàn)象。工作人員的薪酬待遇與工作量的多少、貢獻的大小也需要相互聯(lián)系起來。這樣可在一定程度上避免分配的不公平。而且，通過制定科學(xué)合理的薪酬制度，可以吸引高素質(zhì)人才加入到事業(yè)單位的各項管理工作中去。因為，只有在保證待遇公平公正的前提之下，才能使人才得到足夠的尊重。

　　(三)有助于塑造良好的單位文化

　　事業(yè)單位加強薪酬管理，對于建設(shè)單位良好的文化是非常有利的。通過對薪酬進行更好的設(shè)計，能夠使事業(yè)單位的員工積極付出，并得到應(yīng)有的回報。這樣，事業(yè)單位的每一位工作人員都能在工作上獲得成就感和幸福感。這樣，員工才能把單位當(dāng)成家，與單位形成共識，共同建設(shè)良好的單位文化。

　　三、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理存在的問題

　　(一)對薪酬管理重視不夠

　　在事業(yè)單位中，員工薪酬的構(gòu)成包括兩個部分：一部分是崗位工資，另一部分是薪級工資。但是，我們應(yīng)當(dāng)注意的是，在一些沿海較發(fā)達城市的某些事業(yè)單位，雖然薪酬管理工作有所不同，其績效工資和獎金比較高。而在另外一些經(jīng)濟欠佳的地區(qū)，這部分收入處于較低的水平。高剛性的發(fā)展?fàn)顟B(tài)在大部分事業(yè)單位十分常見。

　　(二)沒有完善的薪酬管理機制

　　一些事業(yè)單位雖然針對薪酬管理進行了改進與優(yōu)化，然而卻普遍存在配套的薪酬管理激勵機制的建立非常困難，而且缺乏準(zhǔn)確的制度和準(zhǔn)則，也就使得人力資源工作的開展缺乏依據(jù)。此外，如果事業(yè)單位還是沿用以前陳舊的人事制度和管理辦法，會導(dǎo)致員工不能積極參與到工作中去，也會造成事業(yè)單位人才流失較為嚴重。

　　(三)晉升模式較為落后

　　在事業(yè)單位中，通過評職稱獲得更好的福利待遇是晉升最主要的渠道。但根據(jù)目前的社會發(fā)展背景來看，這種晉升模式是跟不上社會發(fā)展要求的。因為事業(yè)單位的薪酬增長與工作年限直接相關(guān)，如果工作年限不到，那么即使當(dāng)事人在工作中付出了較大的努力，在業(yè)務(wù)能力方面有較大的提升，而對于薪酬晉升幫助不是特別大。另外，因為不同崗位具有較大的差別，工資增加幅度基本是一樣的，這樣也會引起員工的不滿情緒。表1為某事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表。

　　四、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略

　　(一)革新事業(yè)單位薪酬管理理念

　　在制定薪酬管理制度的過程中，需要明確的是，對事業(yè)單位的要求會隨著時代的發(fā)展而變化。在市場經(jīng)濟的影響下，企業(yè)不再是一個孤立的、按主管部門計劃指令從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的封閉式系統(tǒng)。因此，事業(yè)單位需要及時對薪酬管理理念進行革新。

　　(二)制定更加科學(xué)合理的薪酬管理體系

　　在一個不合理的薪酬管理體系中，單位員工所付出的努力與所獲得的報酬不成正比，會導(dǎo)致其對組織的認同感不高。所以，在對事業(yè)單位薪酬管理體系進行設(shè)計的時候，責(zé)任義務(wù)和薪酬需要進行科學(xué)劃分。也就是說，當(dāng)員工付出了一定的努力，取得了成績之后，需要根據(jù)薪酬管理體系給予他們應(yīng)得的報酬，這樣事業(yè)單位的員工才會更加認同單位。事業(yè)單位可按照崗位對組織機構(gòu)的總目標(biāo)進行劃分，從薪酬水平和工作內(nèi)容兩個方面進行對照，針對工作內(nèi)容進行精細化設(shè)計。如圖1所示。

　　(三)確保事業(yè)單位和員工雙贏

　　基于員工的薪酬水平與事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，可以判斷薪酬管理體系設(shè)計是否合理。在員工的工作效率和質(zhì)量都得到事業(yè)單位認同的情況下，員工的薪酬水平和事業(yè)單位的經(jīng)濟效益呈正相關(guān)關(guān)系，那么這樣的薪酬管理體系是正常的，才可以使員工和單位獲得雙向發(fā)展。鑒于此，對于事業(yè)單位而言，可以在確保本單位經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)之上，針對員工的物質(zhì)激勵進行改進，使員工的薪酬比市場平均水平要高，確保事業(yè)單位和員工獲得雙贏。建議采用工資加年終分紅的方式來對員工進行激勵。

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