摘要：在企業擁有了人才優勢就相當于有了競爭優勢的當今社會，人力資源絕對是企業的核心生命力，能夠吸引并留住人才的主力軍——青年員工，是一個企業是否能夠基業長青、持續發展的關鍵所在，尤其對一些青年員工流失比較嚴重的企業，更是需要及時采取有效措施才能做到亡羊補牢。本文根據某企業青年員工嚴重流失的問題，針對目前現狀，深入分析青年員工流失的原因，并提出有效解決措施，希望能夠及時幫助該企業堵住青年員工流失的通道。

　　隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善，企業之間的人才流動現象越來越普遍。從整個社會的角度來看，這有利于實現人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率。對于個人來說，通過不斷變動能夠為自己帶來更多的機會，只要不是太頻繁也未嘗不是好事。對于企業來說，適度的人員流動，也可優化企業內部人員結構，使企業充滿生機和活力。但是如果人員流失嚴重，會影響到企業的正常發展，必須引起足夠重視。

　　一、某企業現狀及人才流失帶來的危害

　　某企業面臨著青年員工流失嚴重的問題，公司自2002年開始每年招聘應屆畢業生，且近幾年來每年都要招聘上百名應屆生。但自2008年開始，很多青年員工在工作一、兩年內紛紛離職，且離職率每年都在升高。如此高的離職率給企業帶來了很大的損失，也帶來很多負面影響。這種情況逐漸引起了公司領導的重視，要求人力資源部找出原因，分析利弊，對癥下藥采取相關措施緩解這種情況。

　　二、人員流失的原因分析

　　既然青年員工大量流失給企業帶來了如此大的損失，就必須從根本上找出原因，才能對癥下藥。通過多次與離職員工進行交流，發現離職原因主要有以下幾點：

　　(1)工作性質

　　該企業的工作性質需要員工長期在外地流動作業，無固定場所，且多數工作地點條件艱苦、地處偏僻，這與他們之前對未來的憧憬有巨大的落差，理想與現實的差距不時沖擊著他們的思想，在留與走之間不斷徘徊。如果說這還只是在做思想斗爭，當遇到很多青年員工的個人問題得不到解決，或者無法照顧家庭的時候，離開的想法會變的更加強烈，這也是很多員工離職的最重要的原因。但從目前情況來看，這個問題暫時無法解決。

　　(2)個人價值未實現

　　大學畢業生都是帶著滿腹學識進入社會，夢想著能夠有一番作為，發揮自己的專業優勢，但分配到前線就需要根據當時的工程現狀安排工作，如果工程尚未開展就會需要做一些雜七雜八的工作，如檔案整理、后勤、文秘等工作，他們會認為這是在浪費時間，個人價值沒有得到體現，不想留在這里繼續“浪費”生命而選擇離開。這類員工大多數在工作一年內就離職了，做法有點草率。

　　(3)待遇問題

　　由于當前的形式所致，整個行業的待遇相比較同種工作性質的其他單位來說偏低，即使作為業內龍頭依然不具有優勢。對于新入職員工來說待遇還算可以，但對于已經工作了幾年的員工來說，待遇、職務等已經成為他們證明自己是否成功的標準，而這類人也急需向社會、家人、朋友證明自己的成功，但此時的收入增長幅度、速度達不到他們的要求，此時就會感覺個人的付出與回報不成比例，因此滋生了離職的念頭。

　　雖然經過近年來幾次薪酬調整，員工的收入已經有了較大幅度的提高，但與其他企業尚有一定距離。因為待遇偏低而離職的員工多數是已經工作3-5年的員工。

　　(4)員工沒有歸屬感

　　大多數人入職后不久就被分到外地工作，且長期在外，跟公司總部接觸較少，所在的項目部更像自己的工作單位，對公司的政策、制度、企業文化了解甚少，對企業的認同度也就可想而知。尤其是在公司總部工作的員工不自覺地流露出一種優越感，當員工從外地趕回公司辦理一些事物時不僅得不到熱情接待，反而要經常看人臉色，心里很容易產生反感，對公司的印象又會大打折扣，離職的時候一點也不留戀。

　　(5)羊群效應

　　在山高水遠的偏僻地區，幾個年輕人很容易走得相對近些，感情都比較好，也比較有共同語言，如果其中有一人有不安分的想法，尤其是這個人影響力還比較大的時候，就會帶動其他人思想都不穩定。當一個人離職的時候，會很大程度的影響軍心，使得很多沒有想法的人也會不安分起來，可能他本身也沒什么方向，但是一心要離開這里，因為大家都認為這里沒有發展前途，這是典型的羊群效應，也稱從眾效應。這種原因離職的人也不在少數，并且很多人找到的新工作遠不如這里。由于這種原因離職的情況，采取相應措施應該可以避免。

　　三、防止青年員工流失的針對性措施

　　優秀人才的流失將是公司巨大的損失，也是公司最不希望發生的事情，因此每個公司都想方設法吸引和留住優秀人才為己所用。這一目標的實現，需要公司能夠采取多種政策和措施。針對上述幾點主要原因特提出以下幾點防范措施：

　　1、人性化管理

　　企業的工作性質是不能改變的，因此也就不能改變員工需長期駐外工作的現狀，而這又是青年員工離職的一個很重要的因素，這個矛盾真的無法化解了嗎?其實在一定程度上是可以緩解的。

　　2、為青年員工提供有挑戰性的工作崗位和良好的學習環境

　　現在很多青年員工最看重的并不是工作的待遇和報酬，而是工作本身是否具有挑戰性，能夠發揮個人的創造性，實現自身價值。公司提供的工作崗位如果沒有挑戰性，那么很快那些他們就會覺得在這里是在浪費時間，浪費生命，導致的最終結果就是大量人員離職。所以，公司領導層應該在青年員工進入公司后的最初幾年內，提供多種學習和實際鍛煉的機會，不斷激發其工作的熱情和新鮮感，以充滿挑戰和希望的事業發展來留住人才。

　　3、建立有效的薪酬體系

　　目前的薪酬體系設計的關鍵是實現對員工工作能力的確認，是否勝任崗位的評價標準的問題，建議開展崗位評估、人員能力評價工作，必要時可引入管理咨詢公司共同參與，以增強專業性、客觀性。確立了科學合理的薪酬標準體系，為青年員工提供充分的發展空間，每個人在薪酬體系里能正確找到自己的坐標，并看到努力方向與希望，提高青年員工對企業的認同度，達到通過薪酬激勵青年員工的目的。

　　4、增加員工的歸屬感和集體榮譽感

　　公司領導平時應該注意總部職工的工作態度，告誡其對從外地來的員工跟自己身邊的同事一樣，要更加熱情地接待，能夠提供方便的盡量幫忙。一旦發現態度惡劣者從嚴處罰，要杜絕這些小事帶來的嚴重不良后果。

　　5、進行思想預控

　　項目部領導平時應該多關心青年員工的成長，經常與其溝通交流，隨時了解他們的想法，這樣容易及時發現問題，并能夠將問題在尚未發生時就扼殺在搖籃里。員工在有辭職的想法時，如果能及時發現并通過溝通耐心開導，可能就會打消其辭職的念頭。一旦員工提出了辭職，已經是覆水難收，為時已晚。

　　總之，要想留住青年員工首先要了解清楚企業自身的特點，分析透徹員工離職的原因，才能提出有效的解決措施，并且認真貫徹執行，才能從根本上緩解大量人才流失給企業造成的危害。相信如果該企業能夠從高層領導重視起來，一定可以做到亡羊補牢，為時未晚。

　　參考文獻：

　　(1)諶新民：《人力資源管理概論》，清華大學出版社出版,2005年8月，第3版。

　　(2)包旭濤：《淺析人才流失的原因與解決對策》，金山企業管理，2007年第3期。