【摘 要】勞動組織形式優化主要是在組織任務和組織勞動方式的基礎上進行不斷優化和完善，最終實現激勵企業員工工作的目的，激發起企業員工的發展潛力，從而更好地完成自己的工作職責和崗位任務。勞動組織形式優化還可以保障各個崗位的工作人員得到合理的分配，充分發揮每位員工的價值和作用，真正實現人盡其才，盤活企業人力資源。基于此，文章就勞動組織形式優化在盤活企業人力資源中的應用情況進行分析和討論，在分析勞動組織形式優化重要作用的基礎上，提出了勞動組織形式優化在盤活企業人力資源中應用的有效建議，以期為實現企業勞動組織形式優化和盤活企業人力資源提供參考。

　　【關鍵詞】勞動組織;形式化優化;盤活;企業;人力資源

　　對于企業來說，勞動組織形式優化需要具備一定的合理性和科學性，只有這樣，才可以讓企業人力資源管理得到更好的發展，提高企業對人員的管理效率，讓企業勞動力資源得到更好的應用，提高企業自身的競爭力和競爭水平。隨著社會經濟競爭壓力不斷增加，企業在其發展過程中要不斷根據自身發展情況，結合我國相關法規來實現勞動組織形式的優化發展，充分發揮企業勞動力的價值和作用，讓企業勞動用工管理及人力資源管理朝著規范化和現代化方向發展 [1]。

　　1 勞動組織形式優化含義

　　1.1 勞動組織形式概念

　　勞動組織形式，主要是指企業在生產經營過程中，對企業員工等各種勞動力的崗位分配和使用的過程。從生產勞動過程來看，為了更好地實現企業經營生產的目標，一般都需要很多勞動力資源，并由他們進行多層次的配合。如果在分配勞動力資源時，每個勞動者都可以充分發揮其價值和作用，并在自己的工作崗位上實現良好的勞動輸出，這樣會大大提高企業的工作效率。但在實際的工作中，如果勞動者所承擔的崗位職責和勞動任務與其自身的能力之間有很大的差距，那么勢必會影響到工作效率和質量，從而降低企業經營效益 [2]。本文就以此為研究對象，對其進行研究和討論。

　　1.2 勞動組織形式優化介紹

　　勞動組織形式的優化，主要是在勞動組織關系的基礎上進行的形式優化，是以具體的勞動工作任務分配來對勞動方式進行優化和完善，通過這種方式來保障每個勞動者都可以充分發揮出其作用和價值，從而提高勞動組織實施的效率。勞動組織形式優化需要把勞動者的意愿作為優化前提和基礎，根據企業人力資源管理情況進行工作績效的考核，并采用合理的激勵分配制度 [3]。針對工作能力比較突出，可以勝任崗位需要的，要保留其崗位;而針對工作效率較差，對現有崗位無法適應的，需要及時進行調整。這樣才可以讓勞動組織形式更加科學化和規范化。這個優化的過程并不是一蹴而就的，是需要不斷調整和變化的，是一個漫長而又變化的過程，需要根據人員實際情況、崗位需求情況等進行調整和變化。

　　2 勞動組織形式優化對盤活電力企業人力資源的作用

　　2.1 推動電力企業可持續發展

　　電力企業進行勞動組織形式優化，不僅可以幫助電力企業內部員工進行優化配置，提高電力企業員工的工作安全意識和管理意識，還可以提高他們對工作的認識，糾正其工作態度，充分激發出電力企業員工的工作熱情，從而為用戶提供優質的電力服務，提高用戶對電力企業的滿意度，推動電力企業可持續發展。

　　2.2 提高電力企業市場競爭力

　　隨著我國電力市場的不斷發展，電力行業在不斷地進行體制改革和完善。從電力企業層面來說，進行勞動組織形式優化可以合理控制和管理電力企業勞動組織中的各個要素，對提高電力企業中各種資源的利用率和利用水平有很好的作用和價值，同時也可以提高電力企業的市場競爭力 [4]。

　　2.3 提高電力企業執行效率

　　電力企業在經營和發展過程中會出現各種問題，而對這些問題進行解決的能力和解決效果會直接影響電力企業在同行業中的競爭力和發展水平。隨著新時代的到來，電力企業勞動組織的優化不僅可以提高電力企業中各種電力業務的管理效率和質量，還有助于完善和規范電力企業運行方式，明確管理目標，為客戶提供優質、準確、針對性的服務，推動電力整體行業發展。

　　3 勞動組織形式優化在盤活電力企業人力資源中存在的問題

　　3.1 管理理念創新性不足，管理觀念落后

　　很多企業勞動組織形式管理的觀念仍然停留在對員工的日常管理工作方面，并沒有把先進的管理理念和辦法應用到企業的日常管理中，無法對勞動者分工和協作進行有效管理和優化，從而導致企業管理人員在進行管理的過程中不能真正了解員工的工作情況，在進行人員管理中存在著盲目性等問題 [5]。

　　3.2 管理制度不完善，崗位設置不合理

　　近年來，電力企業根據企業自身實際情況不斷進行優化和調整，但仍然存在人力資源結構性矛盾問題。一是區域間用工配置不平衡。艱苦地區、經濟貧困地區和邊遠基層供電所等人員流入難，人才流失多，用工配置水平與中心城區差距較大。二是新老業務間配置優化不充分。隨著電力企業戰略轉型、業務發展、技術變革對組織模式和人員配置提出新的要求，人員跨專業流動不通暢，新興業務人員配備不足，傳統業務冗員較多。三是能力素質與業務需求不匹配。比如，一些崗位現有員工的能力與崗位需求不相符，出現大材小用或小才高用的問題，一些有才華但是無法得到重視的員工會選擇辭職，造成企業人才流失。此外，因為一些能力不高的員工占據著重要的崗位，所以在制訂相關計劃時會做出錯誤的計劃，進而影響企業的健康發展，這樣就無法充分發揮出員工的工作價值，造成勞動力資源浪費，影響企業發展。四是激勵約束機制落實不到位。因為沒有一個科學有效的管理制度，所以在員工的薪酬福利待遇方面缺乏公平性和公正性，部分有能力且在崗位做出貢獻的員工工作積極性大打折扣。

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