摘要：本文從知識型員工的概念、特點和激勵措施三個方面，較為詳細的剖析了知識型員工的激勵管理問題。

　　關鍵字：知識型員工;激勵;措施

　　Abstract: This paper put out an analysis of knowledge-based employee incentive management issues from the concept of knowledge-based employees, features and incentives in three aspects, a more detailed.

　　Key words: knowledge-based employees; incentives; measures

　　中圖分類號：C916 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104(2012)

　　一、知識型員工的概念

　　知識型員工指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。而在今天來看，知識型員工的范疇實際上已經被擴大到了大多數的白領員工。應當說如今的知識經濟時代，員工的人力資本構成正逐漸偏向于知識占主導的高知識結構，如今的知識型員工范圍變的更廣，高比例的知識型員工已經成為企業成長的強動力來源。

　　當前世界財富大部分由人力資本(知識資本)創造的。然而，在缺乏有效激勵的情況下，員工的潛能只能發揮出20% ～30%。所以，如何對知識型員工實行有效地激勵，充分挖掘其潛力，創造更多地財富，成為目前企業重點關注的問題。

　　二、知識型員工的特點

　　知識型員工的特點，除掌握一定的專業知識及技能、具有較高的個人素質外，在價值觀念、心理需求及工作方式等方面也具有顯著的特點。

　　1、渴望認可感需求強烈

　　知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現，并強烈希望得到單位或社會的認可。為此，他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。

　　2、高成就感為其主要的內心需求

　　知識型員工是一群類成就需求強度較高的個體，他們的過程價值觀主要是追求自主性、個性化、多樣化和創新，而其終極價值觀是希望通過自己的努力去獲得高成就。這些高成就需求的人渴望承擔個人責任，喜歡冒可以預計的風險，喜歡自己的行為得到反饋，喜歡設置經過一定努力才能實現的目標。

　　3.信仰、性格與眾不同

　　強烈的個性及對權勢的蔑視與傳統的體力勞動者不同，知識型員工不僅富于才智，精通專業，而且大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真瑾理，信奉科學，并且傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。

　　4.工作過程難以實行監督控制

　　知識型員工是在不確定環境中從事創造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合，工作也難以量化考評。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監控，傳統的操作規程對他們也沒有意義。

　　5、工作選擇的高流動性

　　知識型員工由于占有特殊生產要素，即隱含于他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有遠遠高于傳統員工的職業選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司單位，尋求新的職業機會。所以，知識型員工更多地忠誠于對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾。

　　三、知識型員工的激勵措施

　　1、推行全面薪酬戰略

　　對知識型員工來說，薪酬的含義不再是簡單的勞動付出的回報，而成為自身價值實現的一種形式，薪酬的內容和支付方式都成為是否能起激勵作用的決定因素。由于知識型員工對工作的期望和需求是混合交替式的，既包括物質需求，更包括高度的精神需求，因而實施選擇性績效工資是實現對知識型員工薪酬激勵的有效模式。知識型員工的薪酬激勵模式將知識型員工需求滿足作為激發器，用全面薪酬戰略來激活和維持他們被激活的狀態，當他們認為所得報酬與預期價值相當時，心理就會得到滿足、受到激勵，就會有更大的動力去開發自身的潛能。報酬是在目標實現的基礎上，故應先賦予富有挑戰性的工作，經過培訓，使他們具有特殊的知識和技能。當成功期望達到時，激勵程度達到最高，從而產生由任務本身激發的能量。

　　盡管薪酬是一種外部激勵因素，但是在我國當前它仍然是一種十分有效的激勵方式，也是企業和員工都十分關注的話題。因為薪酬所提供的物質生活保障，不僅是知識型員工生存和發展的前提，也是知識型員工產生更高層次需求和追求的基礎。因而必須注重薪酬在知識型員工激勵中的首要作用。

　　2、開展多渠道、多層次的教育培訓

　　隨著時代的發展和教育的進步，任何知識都可能落后，都可能淪為婦孺皆知的常識。因此，只要知識型員工希望保持自己的知識領先地位，就必須不斷地學習新知識，所以知識型員工十分注重內部的知識流通機制，他們希望在工作過程中能夠與有不同知識背景的各領域的專家形成互動，從而習得新知識，實現自身能力和知識的復合和提高，保持知識和能力的領先和優越感。因此，建立合理有效的培訓機制，為知識型員工提供受教育和提升自身技能的學習機會，滿足了知識型員工的學習發展需求，結合員工自身的特點，適當給予其出國進修深造、職務晉升、專業技術研究等方面的機會，調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性，是提高知識型員工知識和技術更新能力，促進自身素質提高的重要途徑。

　　3、實現具有挑戰性的工作激勵

　　對于知識型員工來說，工作不再只是一種謀生手段，而是被賦予了更深層的意義，如實現個人價值、滿足成就感等，與一般員工相比，知識員工更在意自身價值的實現，并強烈期望得到組織和社會的認可。他們更熱衷于具有挑戰性的工作 , 在實際工作中，設計具有挑戰的工作目標把克服難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。因此，要使工作富有挑戰性，除了下放決策權外，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實現。

　　4、勾畫良好的職業前景

　　員工對知識、個體和事業成長的不懈追求，超過了他對組織目標實現的追求，當員工從感情上認為自己僅僅是一個“高級打工仔”，很難有事業上的突破和身份的轉變時，就很難形成對中職學校的“絕對”忠誠。因此，中職學校不僅僅要考慮員工的個人需求和職業發展意愿，還要為其提供適合其要求的攀升道路。

　　5、賦予適當的權利。

　　現代人力資源的實踐證明，知識型員工都有參與管理的要求的愿望。授權的過程中要注意，授權一定要適當。權利過大，員工無法駕馭;權利過小，員工無法完成工作。只有適當的授權才有激勵作用。授權后，不要對知識型員工的權力亂加干涉，否則會使他們產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。

　　6、加強情感關注，建立良好的工作氛圍

　　知識工作者由于競爭激烈，心理壓力大，加上大部分的工作時間都是從事著創造性的腦力勞動，如何緩解心理壓力和精神緊張，已經成為能否保持知識型員工良好工作狀態和工作熱情的關鍵。因而作為中職學校要在這方面積極提供條件，設置誘因，通過集體活動的參與，積極鼓勵員工投入到大自然中和減壓性活動中，保證員工有一個健康的身體和良好的心理狀態。

　　7、建立和諧的溝通

　　知識型員工與企業合作和諧，需要企業與員工雙方的努力。一方面，企業領導應正確認識知識型員工對企業的作用，關注他們的需求，向他們公布企業的有關信息。唯有如此，員工才能了解企業的發展戰略，才有可能發揮所長。另一方面，員工應理解和支持企業，配合企業需求投入工作，自覺承擔企業分配的任務，樹立主人翁意識，及時把握企業發展過程中的每一次機遇。

　　8、實施有效的文化激勵，建立合作、創新和學習的文化。

　　通過共同的價值觀、行為準則、道德規范，形成以重視、尊重與信任員工為特征的學校企業文化，能夠很好的在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，使知識員工產生一種自我約束和自我激勵，有利于提高知識員工對企業的認同感與忠誠度，調動員工為企業奉獻的積極性和主動性。

　　結語

　　總之，為了能夠有效地激勵和管理知識型員工，管理者必須從知識型員工的特點出發，研究他們的需求，抓住他們的心理和行為特點，明確他們的激勵因素，采取相應的對策，才能激發他們的工作熱情和積極性，進一步推動企業的發展。對知識型員工的激勵，不能僅僅以金錢激勵為主，而應以使其發展、成就和成長為主。在激勵的方式上，企業應注重物質激勵與精神激勵相結合、內激勵與外激勵結合;在激勵的時間效應上，將短期激勵與長期激勵相結合，注重長期激勵效應;只有這樣，才能為企業留住優秀人才并使他們真正達到工作的最佳狀態，為企業的發展帶來更好契機和保障。

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