人力資源開發與管理和圖書館管理之間的關系

　　在人力資源建設上的新應用方針有哪些呢?應該通過什么方式來加強對人力資源的管理建設呢?本文是一篇人力資源管理論文。我們也知道在當下只有開展繼續教育，繼續教育的目的就是最大限度地開發館員的潛能，將他們的實際知識與技能轉化為現實的效能。對高校圖書館館員的繼續教育就是要使他們掌握現代計算機技術、信息處理技術、外語、管理學等方面的知識，真正實現文獻資源信息自動化，從而使文獻信息得到廣泛的，有效的利用。

　　摘要：人生價值也包含了多方面的豐富內容:人有社會價值觀和自我價值觀。社會價值觀即個體的人生對他人和社會的意義，自我價值即個人對自己生命存在的肯定，對自己的接受和尊重以及個人的自我完善等等;有外在價值和內在價值，外在價值即個人對社會和他人的貢獻或有益行為，內在價值即個人德性、知識、能力等創造社會價值的潛在力量;人有現在價值和應有價值，它是包括在現在人生中的，預示著人生未來的，潛在的尚未實現的價值。

　　關鍵詞：人力資源建設,管理制度應用,人力資源論文

　　1、人力資源開發與管理的主要內容

　　1.1 取得最大的使用價值

　　如何取得人力資源的最大使用價值?人力資源是企業人力、財力和物力三種資源的第一寶貴資源。如何有效地加強人力資源管理，獲得其最大使用價值，是一個企業生存發展的根本，也是體現一個企業人力資源管理水平的高低。

　　人力資源論文：《中國人力資源開發》，《中國人力資源開發》雜志創刊于1984年，作為人力資源開發與管理界最權威和最有影響的專業學術期刊，本著“服務政府、服務企業、服務科研、服務專業人士”的宗旨。始終引領著中國人力資源開發與管理理論與實踐的潮流，在傳播人力資源開發和管理的理論、技術與方法等方面所作的突出貢獻，博得了業界人士的一致好評。

　　V(價值)=F(功能)/C(成本)

　　價值等于功能成本比，若使V最大，有四種辦法:(1)功能提高，成本不變;(2)成本降低，功能不變;(3)成本提高，功能提得更高;(4)提高功能，降低成本。其中第四種辦法最理想，被稱作大、高、低目標管理原則，即大價值、高功能、低成本。

　　在人力資源方面，就是通過合理的開發和管理，實現人力資源的精干和高效。我國勞動人事制度的改革，其根本目標就在于此。具體化即:

　　人的使用價值達到最大=人的有效技能最大地發揮

　　1.2 發揮最大的主觀能動性

　　美國學者通過研究發現:按時計酬的職工每天只需要發揮自己20%-30%的能力，就可以保住自己的飯碗。但若充分調動其積極性和創造性，其潛力可發揮出80%-90%，可見發揮人的主觀能動性是非常重要的。影響人的主觀能動性發揮的因素主要有三方面:

　　1.2.1 基本因素——價值標準和基本信念

　　價值觀是指人們在處理普遍性價值問題上，所持的立場、觀點和態度的總和。而人們在價值追求上抱有怎樣的信念、信仰、理想，便構成了價值觀所特有的內容。價值觀就是價值評價的標準，價值評價的差異根源于價值觀的差異。人們的行動受到價值觀的指導，在方向各異的行動背后可以看到價值觀的差異。

　　所謂人生價值，是指人生對于滿足社會、他人和自身需要具有的意義。它是人生觀的重要方面，也是價值觀的重要內容。人生的價值包括人生的社會價值和自我價值兩個方面。任何價值都是表示客體滿足主體需要的意義，人的價值也是如此。這種滿足使個人得以存在和發展，從個人角度來說，這就是他的自我價值，換句話說，個人通過自身的活動從他人和社會那里獲得必要的資料來滿足自身生存和發展的需要，這就是所謂人生的自我價值。另一方面，他又成為他人和社會的價值客體，以其活動及成果，來滿足他人和社會的需要，這就是他的人生的社會價值，也就是通常所說的個人對社會的責任和貢獻。人在價值關系中是主客體的統一，人生的價值也是人生社會價值和自我價值的統一。

　　1.2.2 實際因素——現實的激勵因素

　　價值觀是一種抽象層面的東西，而激勵因素則是現實生活中的實際因素，是一種活生生的刺激因素。激勵得當可以充分調動員工工作的積極性和主動性，最大限度的發揮員工的潛能，促進組織和部門的發展。現實的激勵因素包括有:

　　(1)人才的任用情況。明智的領導能夠把員工放到最適合他發揮的崗位。量才而用，用其所長，補其所短，就會人盡其才，人事相宜，人們的主觀能動性就會得到發揮。

　　(2)獎勵制度。正確的獎勵制度能有效地發揮員工的工作積極性，否則適得其反。

　　(3)參與程度。一個單位的每個成員，不管她的地位高低，都各有自己的自尊，希望得到別人的尊重、理解和平等對待，希望自己對工作的意見和建議得到領導的重視。

　　2、基于人力資源開發與管理理論的圖書館員的管理

　　2.1 充分發揮圖書館館員的工作的積極性，發揮他們最大的實用價值

　　高校圖書館作為大學生在校學習的重要場所，使用傳統的教育模式顯然已不能滿足學生的需求。在專業知識和專業技能的“傳道、授業、解惑”的過程中，還須加強綜合素質的教育和人文精神的陶冶，增強對傳統文化的了解;提高民族文化素養以及對外來文化精華的鑒賞能力。這些都給高校圖書館提出新的要求。因此，高校圖書館應充分發揮特有的自身優勢，積極承擔對大學生的精神建設和文化素養教育之重任，用先進的教育理念來引導和培養他們，幫助大學生準確、快捷地獲取信息，滿足他們不斷變化的各種需求，把圖書館建設成為讀者終身教育的理想場所。

　　這一要求，對圖書館管員的素質提出了新的要求，因為，圖書館員自身就是圖書館的一種重要資源，他們會影響學生的思想素質、價值觀和為人處世之道。

　　加強內部培訓與外部交流，提高圖書管理員的工作素質。內部培訓。它的主要特點在于:一是以老帶新，老館員以自身切身經歷給新館員現身說法，使新館員真正獲取現實經驗，結合工作實際進一步改進自身的工作;二是可以通過召開研討會、座談會的形式，使館員之間互相交流工作經驗，互相學習，共同提高;三是可以強化基本技能培訓，根據館員的實際需要開展相關培訓，靈活性、針對性較強，收效明顯。外部交流是內部培訓的補充形式，是高校圖書館館員提升自身業務能力的有效途徑之一。

　　總之，沒有高素質的圖書管理人才就不可能有圖書館的創新服務。隨著時代的發展，文化科技知識的不斷更新，要保證圖書館的服務水平能跟上時代的要求，只有繼續不斷地加強圖書館工作人員的專業學習，職業道德教育才能保障圖書館服務的創新。

　　2.2 樹立圖書館館員的主人翁意識，發揮其最大的主觀能動性

　　在信息時代的今天，高校圖書館的功能與過去相比，顯得越來越齊全，發揮的作用越來越大。圖書館員不再象過去那樣只是坐在書庫里看看書，幫讀者找找書。因此圖書館必須重新審視自己，認清自己，發展自己，要與時俱進。在信息時代要求下，高校圖書館要發展必須要提升自己，重新進行角色定位。圖書館員在信息時刊發揮著非常大的作用，圖書館必須要樹立館員的主人翁意識，堅定服務讀者的宗旨，創建人性化環境，體現“以人為本”的管理理念。

　　要把圖書管理員當做是圖書館的真正的主人，認真傾聽他們對圖書館管理的意見和建議，而不是僅僅把他們當做是命令的執行者。圖書館的決策和重大議題，應該邀請館員積極參加，深度參與，參加的程度越深，越利于發揮圖書管理員的主觀能動性。要緊可能對地對館員進行表揚、稱贊;對他們有足夠的尊重和理解，這些積極的因素有利于加強圖書館館員的滿意感、歸屬感、成就感和責任感。

　　領導者要充分信任下屬，對他們“用人不疑，疑人不用”，給予他們足夠的權利，鼓勵他們大膽地開展工作。

　　2.3 知人善任，發揮圖書館員聰明才智

　　人永遠是生產力中最活躍、最積極的因素。人的因素是決定一切事物成敗的關鍵因素。印度著名圖書館學者阮崗納贊有一句名言:“一個圖書館成敗的關鍵在于圖書館工作者。”圖書館事業的生存發展， 維系于每一位圖書館員的積極、扎實高效的工作。只有發揮圖書館館員聰明才智，實行人性化管理， 尊重、理解他們，加強對館員的教育， 不斷提高館員的業務素質， 才能切實貫徹“讀者第一， 服務至上”的宗旨， 從而更好地推動圖書館事業的創新發展。在新的環社會歷史條件下，隨著科學技術的進一步發展，圖書館的科技含量越來越顯著，圖書館員的素質要求也越來越高。要求領導者要知人善用，善于在工作中對自己的館員用注意觀察，清楚每個人的興趣和愛好、志向和才能、以及他們的知識水平和技能狀況，按事選人，平等競爭，使每個人都有同樣的機會找到最適合自己發揮的舞臺。

　　圖書館員一方面應利用優先接觸新知識的優勢，及時吸收并運用到工作中，同時，加強專業技能的培養和訓練，特別是計算機和網絡技術的操作和應用，更好地為教育與教學服務。另一方面，要樹立全心全意為讀者服務的愛崗敬業的精神，提倡甘為人梯的奉獻精神。充分發揮自己的聰明才智，才能充分體現高校圖書館的教育職能，發揮館藏資源信息和網絡信息的優勢，使圖書館適應學習型社會的需要，為讀者提供含金量更高的服務。