人力資源的建設管理中有很多模式，對于在專科醫學中的新應用戰略技巧有哪些呢，本文是一篇有關人力資源師論文。我們也知道醫院文化以人文為主體，通過實施文化引導，達到激發醫務人員聰明才知和創造力的目的。加強文化建議，對于促進醫院人力資源管理、提高職工整體素質、促進醫院健康發展具有重要意義。
摘要：人才是醫院發展的核心要素，我院通過創新人力資源管理手段，深化醫院文化建設內涵;強化醫院文化建設，進一步規范人力資源管理。
關鍵詞：人力資源管理,醫學管理制度,人力資源師論文投稿
醫院文化是由醫院的基本制度、員工的行為習慣、專業技術能力、服務方式以及外部環境等整合形成的，能夠充分感受卻難以量化甚至難以準確描述的一種個性特征，它可以對不同的醫院進行有效的區別。醫院必須重視并強化文化建設，提升整體素質。
論文網推薦：《中國人力資源開發》，《中國人力資源開發》雜志創刊于1984年，作為人力資源開發與管理界最權威和最有影響的專業學術期刊，本著“服務政府、服務企業、服務科研、服務專業人士”的宗旨。始終引領著中國人力資源開發與管理理論與實踐的潮流，在傳播人力資源開發和管理的理論、技術與方法等方面所作的突出貢獻，博得了業界人士的一致好評。
在構成醫院的七要素，即人才、技術、設備、醫德、環境、管理及專科優勢中，人才是核心要素。作為傳染病專科醫院，我院通過創新人力資源管理手段，深化醫院文化建設內涵;通過強化醫院文化建設，進一步規范人力資源管理。
一、人力資源管理不力對醫院文化建設的影響
作為一所傳染病專科醫院，因傳染病的日趨減少，業務量的日益萎縮，三級醫院規范化的管理，單一的業務技能，缺乏競爭力的人員梯隊等，在一定程度上造成制度執行松散、學習競爭氛圍不足、人浮于事的現象，而事業單位體制也讓廣大職工帶有居安不思危的安逸，醫院文化底蘊不足。
第一，人員招錄困難，職工素質參差不齊。因傳染病醫院的特性，在同崗位同薪酬的標準下，人員招聘困難。為確保一線工作順利開展，不得以放低招聘要求，職工素質參差不齊。
第二，人員身份不同，職工心理契約維度不一。心理契約是指雙方從內心認可并共同遵守的一種精神理念和道德標準。在目前的事業單位中，因編制控制，編外人員占比正逐年遞升，在與事業單位在編人員比較中，因為待遇、管理、使用、晉升等方面的不平等，使編外職工對基本保障的滿意度、人際支持的心理溫暖度以及共同愿景的期望度均較低，影響團隊凝聚力。
第三，工作量不足，職工紀律執行松散。因傳染病發病率降低，病區工作量有降低趨勢，且病人就診時間段相對固定，突發應急事件相對較少，部分后勤部門及輔助科室勞動紀律松散，制度執行不嚴格。
第四，競爭氛圍不濃，職工比學趕幫超意識不強。缺少綜合能力強的領軍人才，激勵機制不夠完備，職工過于安逸，缺少鉆研業務、超越先進的氛圍。
第五，國家托底保障，職工危機意識淡薄。事業單位等、靠、要的思想在一定范圍內仍存在，主觀認為作為履行公共衛生職能的公立醫院，收入國家保障，危機意識淡薄。
二、創新人力資源管理，推進醫院文化建設的具體實踐
近年來，我院深入開展醫院文化建設，作為人力資源管理部門，我們創新人力資源管理模式，轉變工作重點，立足從物質層、精神層及制度層三個層次上，打造醫院的競爭文化、紀律文化、服務文化與集體文化，提升醫院核心競爭力，為醫院深入開展文化建設添磚加瓦。
1.營造爭先氛圍，推進競爭文化
2015年，我院通過績效分配方案結構及內容、考核小組職能履行，以及崗位聘任管理條件及比例的調整，使考核更透明、公正，分配更科學、公平，努力推進醫院競爭文化。
(1)推行績效分配改革。一是調整績效分配結構，形成專科競爭，將專科建設考核納入績效分配方案，省、市、院級重點專科齊頭并進，努力開創醫院專科發展新亮點。二是調整科室崗位系數，形成普通崗位與“三高”工作崗位的競爭。為真正實現高風險、高工作量、高收入的分配原則，2015年，我院在廣泛聽取職工意見建議，并進行科學分析的基礎上，以崗位評定為基礎，開展臨床科室業績綜合評價調研，通過各維度指標的分析與衡量，客觀調整科室系數標準，全面修正各項考核指標，以確保考核分配的公平公正性。
(2)調整崗位聘任條件與結構。本著向一線傾斜，向高層次人才傾斜的原則，對于目前較為緊張的高級職稱崗位按人員類別進行劃分，調整聘任條件，形成能上能下、評聘分開的競爭氛圍。結合編外人員備案管理原則，全面梳理并調整崗位聘任結構，進一步深化崗位聘用制改革，一是合理崗位聘任結構。改變以往只要取得職稱資格，符合條件就能晉升的機制。將按照各專業類別人員數的比例，對各專業職稱晉升比例進行劃分，向臨床一線、醫技科室傾斜。二是優化崗位聘任條件。結合醫院實際，適當提高高級職稱聘任要求，優先聘用高學歷人才，以鼓勵在職學歷提升。三是完善崗位聘任要求。改變以往崗位聘任條件設定中，科研、論文成果為重的模式，增加對于“綜合業務能力”考評項目，內容涵蓋聘期內的“三基”考核、差錯投訴、值班會診等，若聘任周期內綜合業務能力考評不合格，將給予降級、降等聘任。通過此項改革，激發中堅力量勇爭上游的積極性，形成優勝劣汰、充滿活力的競爭用人機制。
2.執行規章制度，強化紀律文化
系統完備、科學有力的規章制度是醫院發展基本保障，為此我們一是全面梳理人事工作制度與相關規定，嚴格流程管理，做到按章辦事，有序公正。二是強化對醫院勞動紀律的管理，通過不定期抽查，嚴格審批程序及管理軟件的使用，對職工勞動紀律、假期管理等內容進行控制。三是調整考核小組職能、考核流程與《獎懲條例》，在考核分配結果公正、公開、透明的前提下，形成爭優的良性競爭，使考核工作更有章可循、獎勤罰懶。
3.倡導人性化管理，創新服務文化
一線服務病人，行政服務臨床是醫院文化的綜合體現，作為人事管理部門，簡化工作流程，切實服務一線是在執行制度化管理的前提下，落實人性化管理的重要舉措。一是梳理各項工作的流程，對不必要的、無意義的工作程序要簡化、優化，減輕一線非臨床工作負擔。二是對于職工關注的熱點問題，涉及職工切身利益的關鍵問題，做到工作下沉，做好政策的宣講與解釋工作。三是做好引進人才的服務保障工作。
4.培養團隊合作，宣揚集體文化
一方面注重培養新職工的團隊合作意識，做到醫院文化滲透早干預、早強化、早到位。除開展入職技能培訓外，還加強醫院職業道德、醫院精神、服務理念、服務禮儀等醫院文化內容的培訓，同時以團隊活動為引導，發掘新職工個人特長，提高組織協調能力與團隊協作能力，增強集體榮譽感;另一方面穩定編外職工隊伍，做到同考核、同管理，盡量縮小在編內外職工薪酬差異，率先做到獎金同工同酬，在職稱晉升上，暢通渠道，條件平等，淡化身份屬性，增強各類別職工的團隊意識。
三、提升人力資源管理效能對醫院文化建設推動的思考
隨著醫院文化建設的深入，職工素質顯著提高，使人力資源管理效能得到明顯提升。而人力資源管理創新機制的實施，也使醫院制度執行更規范、更科學、更合理，人力效能得到最大化的發揮，人力成本得到最科學的使用。以人為本是醫院文化建設的核心，只有通過規范化控制、人性化管理、科學化運作，探索培養和引導員工積極的價值取向，并構筑可實現自我價值的平臺、發揮才干的舞臺，營造出尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重成果的氛圍，打造員工間彼此信任卻又良性競爭的環境，才能真正提升醫院總體的文化層次，達到服務群眾的宗旨，使醫院在激烈的醫療市場競爭中處于優勢。
