人力資源的建設(shè)管理中有很多模式，對于在?？漆t(yī)學(xué)中的新應(yīng)用戰(zhàn)略技巧有哪些呢，本文是一篇有關(guān)人力資源師論文。我們也知道醫(yī)院文化以人文為主體，通過實施文化引導(dǎo)，達到激發(fā)醫(yī)務(wù)人員聰明才知和創(chuàng)造力的目的。加強文化建議，對于促進醫(yī)院人力資源管理、提高職工整體素質(zhì)、促進醫(yī)院健康發(fā)展具有重要意義。

　　摘要：人才是醫(yī)院發(fā)展的核心要素，我院通過創(chuàng)新人力資源管理手段，深化醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵;強化醫(yī)院文化建設(shè)，進一步規(guī)范人力資源管理。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理,醫(yī)學(xué)管理制度,人力資源師論文投稿

　　醫(yī)院文化是由醫(yī)院的基本制度、員工的行為習(xí)慣、專業(yè)技術(shù)能力、服務(wù)方式以及外部環(huán)境等整合形成的，能夠充分感受卻難以量化甚至難以準(zhǔn)確描述的一種個性特征，它可以對不同的醫(yī)院進行有效的區(qū)別。醫(yī)院必須重視并強化文化建設(shè)，提升整體素質(zhì)。

　　論文網(wǎng)推薦：《中國人力資源開發(fā)》，《中國人力資源開發(fā)》雜志創(chuàng)刊于1984年，作為人力資源開發(fā)與管理界最權(quán)威和最有影響的專業(yè)學(xué)術(shù)期刊，本著“服務(wù)政府、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)科研、服務(wù)專業(yè)人士”的宗旨。始終引領(lǐng)著中國人力資源開發(fā)與管理理論與實踐的潮流，在傳播人力資源開發(fā)和管理的理論、技術(shù)與方法等方面所作的突出貢獻，博得了業(yè)界人士的一致好評。

　　在構(gòu)成醫(yī)院的七要素，即人才、技術(shù)、設(shè)備、醫(yī)德、環(huán)境、管理及?？苾?yōu)勢中，人才是核心要素。作為傳染病專科醫(yī)院，我院通過創(chuàng)新人力資源管理手段，深化醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵;通過強化醫(yī)院文化建設(shè)，進一步規(guī)范人力資源管理。

　　一、人力資源管理不力對醫(yī)院文化建設(shè)的影響

　　作為一所傳染病?？漆t(yī)院，因傳染病的日趨減少，業(yè)務(wù)量的日益萎縮，三級醫(yī)院規(guī)范化的管理，單一的業(yè)務(wù)技能，缺乏競爭力的人員梯隊等，在一定程度上造成制度執(zhí)行松散、學(xué)習(xí)競爭氛圍不足、人浮于事的現(xiàn)象，而事業(yè)單位體制也讓廣大職工帶有居安不思危的安逸，醫(yī)院文化底蘊不足。

　　第一，人員招錄困難，職工素質(zhì)參差不齊。因傳染病醫(yī)院的特性，在同崗位同薪酬的標(biāo)準(zhǔn)下，人員招聘困難。為確保一線工作順利開展，不得以放低招聘要求，職工素質(zhì)參差不齊。

　　第二，人員身份不同，職工心理契約維度不一。心理契約是指雙方從內(nèi)心認(rèn)可并共同遵守的一種精神理念和道德標(biāo)準(zhǔn)。在目前的事業(yè)單位中，因編制控制，編外人員占比正逐年遞升，在與事業(yè)單位在編人員比較中，因為待遇、管理、使用、晉升等方面的不平等，使編外職工對基本保障的滿意度、人際支持的心理溫暖度以及共同愿景的期望度均較低，影響團隊凝聚力。

　　第三，工作量不足，職工紀(jì)律執(zhí)行松散。因傳染病發(fā)病率降低，病區(qū)工作量有降低趨勢，且病人就診時間段相對固定，突發(fā)應(yīng)急事件相對較少，部分后勤部門及輔助科室勞動紀(jì)律松散，制度執(zhí)行不嚴(yán)格。

　　第四，競爭氛圍不濃，職工比學(xué)趕幫超意識不強。缺少綜合能力強的領(lǐng)軍人才，激勵機制不夠完備，職工過于安逸，缺少鉆研業(yè)務(wù)、超越先進的氛圍。

　　第五，國家托底保障，職工危機意識淡薄。事業(yè)單位等、靠、要的思想在一定范圍內(nèi)仍存在，主觀認(rèn)為作為履行公共衛(wèi)生職能的公立醫(yī)院，收入國家保障，危機意識淡薄。

　　二、創(chuàng)新人力資源管理，推進醫(yī)院文化建設(shè)的具體實踐

　　近年來，我院深入開展醫(yī)院文化建設(shè)，作為人力資源管理部門，我們創(chuàng)新人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變工作重點，立足從物質(zhì)層、精神層及制度層三個層次上，打造醫(yī)院的競爭文化、紀(jì)律文化、服務(wù)文化與集體文化，提升醫(yī)院核心競爭力，為醫(yī)院深入開展文化建設(shè)添磚加瓦。

　　1.營造爭先氛圍，推進競爭文化

　　2015年，我院通過績效分配方案結(jié)構(gòu)及內(nèi)容、考核小組職能履行，以及崗位聘任管理條件及比例的調(diào)整，使考核更透明、公正，分配更科學(xué)、公平，努力推進醫(yī)院競爭文化。

　　(1)推行績效分配改革。一是調(diào)整績效分配結(jié)構(gòu)，形成?？聘偁?，將專科建設(shè)考核納入績效分配方案，省、市、院級重點?？讫R頭并進，努力開創(chuàng)醫(yī)院?？瓢l(fā)展新亮點。二是調(diào)整科室崗位系數(shù)，形成普通崗位與“三高”工作崗位的競爭。為真正實現(xiàn)高風(fēng)險、高工作量、高收入的分配原則，2015年，我院在廣泛聽取職工意見建議，并進行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，以崗位評定為基礎(chǔ)，開展臨床科室業(yè)績綜合評價調(diào)研，通過各維度指標(biāo)的分析與衡量，客觀調(diào)整科室系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，全面修正各項考核指標(biāo)，以確?？己朔峙涞墓焦浴?/p>

　　(2)調(diào)整崗位聘任條件與結(jié)構(gòu)。本著向一線傾斜，向高層次人才傾斜的原則，對于目前較為緊張的高級職稱崗位按人員類別進行劃分，調(diào)整聘任條件，形成能上能下、評聘分開的競爭氛圍。結(jié)合編外人員備案管理原則，全面梳理并調(diào)整崗位聘任結(jié)構(gòu)，進一步深化崗位聘用制改革，一是合理崗位聘任結(jié)構(gòu)。改變以往只要取得職稱資格，符合條件就能晉升的機制。將按照各專業(yè)類別人員數(shù)的比例，對各專業(yè)職稱晉升比例進行劃分，向臨床一線、醫(yī)技科室傾斜。二是優(yōu)化崗位聘任條件。結(jié)合醫(yī)院實際，適當(dāng)提高高級職稱聘任要求，優(yōu)先聘用高學(xué)歷人才，以鼓勵在職學(xué)歷提升。三是完善崗位聘任要求。改變以往崗位聘任條件設(shè)定中，科研、論文成果為重的模式，增加對于“綜合業(yè)務(wù)能力”考評項目，內(nèi)容涵蓋聘期內(nèi)的“三基”考核、差錯投訴、值班會診等，若聘任周期內(nèi)綜合業(yè)務(wù)能力考評不合格，將給予降級、降等聘任。通過此項改革，激發(fā)中堅力量勇爭上游的積極性，形成優(yōu)勝劣汰、充滿活力的競爭用人機制。

　　2.執(zhí)行規(guī)章制度，強化紀(jì)律文化

　　系統(tǒng)完備、科學(xué)有力的規(guī)章制度是醫(yī)院發(fā)展基本保障，為此我們一是全面梳理人事工作制度與相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格流程管理，做到按章辦事，有序公正。二是強化對醫(yī)院勞動紀(jì)律的管理，通過不定期抽查，嚴(yán)格審批程序及管理軟件的使用，對職工勞動紀(jì)律、假期管理等內(nèi)容進行控制。三是調(diào)整考核小組職能、考核流程與《獎懲條例》，在考核分配結(jié)果公正、公開、透明的前提下，形成爭優(yōu)的良性競爭，使考核工作更有章可循、獎勤罰懶。

　　3.倡導(dǎo)人性化管理，創(chuàng)新服務(wù)文化

　　一線服務(wù)病人，行政服務(wù)臨床是醫(yī)院文化的綜合體現(xiàn)，作為人事管理部門，簡化工作流程，切實服務(wù)一線是在執(zhí)行制度化管理的前提下，落實人性化管理的重要舉措。一是梳理各項工作的流程，對不必要的、無意義的工作程序要簡化、優(yōu)化，減輕一線非臨床工作負(fù)擔(dān)。二是對于職工關(guān)注的熱點問題，涉及職工切身利益的關(guān)鍵問題，做到工作下沉，做好政策的宣講與解釋工作。三是做好引進人才的服務(wù)保障工作。

　　4.培養(yǎng)團隊合作，宣揚集體文化

　　一方面注重培養(yǎng)新職工的團隊合作意識，做到醫(yī)院文化滲透早干預(yù)、早強化、早到位。除開展入職技能培訓(xùn)外，還加強醫(yī)院職業(yè)道德、醫(yī)院精神、服務(wù)理念、服務(wù)禮儀等醫(yī)院文化內(nèi)容的培訓(xùn)，同時以團隊活動為引導(dǎo)，發(fā)掘新職工個人特長，提高組織協(xié)調(diào)能力與團隊協(xié)作能力，增強集體榮譽感;另一方面穩(wěn)定編外職工隊伍，做到同考核、同管理，盡量縮小在編內(nèi)外職工薪酬差異，率先做到獎金同工同酬，在職稱晉升上，暢通渠道，條件平等，淡化身份屬性，增強各類別職工的團隊意識。

　　三、提升人力資源管理效能對醫(yī)院文化建設(shè)推動的思考

　　隨著醫(yī)院文化建設(shè)的深入，職工素質(zhì)顯著提高，使人力資源管理效能得到明顯提升。而人力資源管理創(chuàng)新機制的實施，也使醫(yī)院制度執(zhí)行更規(guī)范、更科學(xué)、更合理，人力效能得到最大化的發(fā)揮，人力成本得到最科學(xué)的使用。以人為本是醫(yī)院文化建設(shè)的核心，只有通過規(guī)范化控制、人性化管理、科學(xué)化運作，探索培養(yǎng)和引導(dǎo)員工積極的價值取向，并構(gòu)筑可實現(xiàn)自我價值的平臺、發(fā)揮才干的舞臺，營造出尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重成果的氛圍，打造員工間彼此信任卻又良性競爭的環(huán)境，才能真正提升醫(yī)院總體的文化層次，達到服務(wù)群眾的宗旨，使醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場競爭中處于優(yōu)勢。