對于當前的績效考核應該怎么制定及應用管理建設呢?同時經濟管理下的數字出版社應該怎樣合理的去解決這些問題呢?績效考核也是對征稿企業發展的一個標志。《經營管理者》創刊于1985年，是國內管理類期刊中創刊歷史較長、且仍然保持著創新活力與市場地位的雜志之一。知網收錄，正刊。是一本面向企業中、高層主管的管理專業性雜志， 用最樸實的語言為管理者提供最務實的管理知識與體驗;用最專業的運作分析，提示最前沿的管理理念。崇尚務實，相約成功。以專業專心的精神，打造全新的《經營管理者》，奉獻給讀者一份學習型雜志。

　　摘　要：當績效考核結束后，組織要及時把考核結果反饋給考評對象，并與之溝通績效現狀的原因，并做出改良績效的計劃。在這個過程中，考評對象也要把工作中遇到的困難及時的告知上級，以便得到合理的幫助，保證下個經營期間的績效得到改善。

　　關鍵詞：績效考核,科技發展,信息技術

　　Pick to: when the end of the performance appraisal, the organization should be timely feedback assessment results to the appraisal object, and come to terms with the performance for the current situation, and make the performance of modified plan. In this process, the appraisal object is to put the difficulties encountered in the work of timely inform, in order to get reasonable help and ensure that the next operating period of performance is improved.

　　Keywords: performance evaluation, the development of science and technology, information technology

　　一、數字出版背景下出版社編輯績效考核的意義

　　出版社要在順應數字出版時代的發展背景下，重新對績效考核體系進行構建，可以更好的適應數字出版的發展。在數字出版背景下對出版社編輯的績效考核進行研究，一方面可以跟上時代的發展，對績效考核體系進行重構。另一方面，可以根據設置的包括數字出版方面項目的戰略目標，并把它層層落實，使每個工作人員的工作任務目標更加全面。另外，通過設置合理的績效考核體系，可以使得公司品牌和文化價值有更好的提升空間，同時提高報酬的公平性和員工滿意度。

　　隨著移動互聯和數字傳媒產業的發展，數字出版發展勢頭異常迅猛，傳統的出版業受到比較大的沖擊。為適應市場形勢的發展，傳統出版業開始進行戰略轉型，而與此對應的出版社編輯的績效考核模式也要發生相應的轉變。

　　二、數字出版背景下出版社編輯績效考核的原則

　　1. 目標性

　　績效考核要具有目標性，績效考核的目標要與出版社的戰略目標向結合，特別是要在企業的戰略目標中融入數字出版的指標以便與將來的發展趨向相適應。出版社要以整體的戰略目標或年度經營目標位向導，把目標層層分解逐步落實到個人。并以個人的目標為基礎逐步實現出版社整體的目標。

　　隨著數字信息技術和數字傳媒產業的發展，數字出版產業的發展非常迅速。中國新聞出版研究院發布了《2012—2013中國數字出版產業年度報告》顯示，2012年，國內數字出版總產出達到1935.49億元，比2011年整體增長40.47%。盡在用兩年的時間，中國數字出版產值就實現了從千億元向2000億元邁進的目標。并且隨著移動互聯技術的發展，電子閱讀方式將更加方便，并且圖像內容更加豐富、生動，受眾更加廣泛，數字出版產業將是日后出版行業的一個重要發展方向。數字出版的發展勢必會給傳統出版行業帶來較大的沖擊，傳統的出版產業要適應這種趨勢不僅要改變戰略思路和布局方向，而且也要對績效考核管理的方式進行相應改變。

　　2. 價值性

　　出版社的績效考核不同于企業的績效考核，企業的績效考核主要以利潤為目標，但是出版社除了利潤目標外還有品牌價值和文化價值，出版社的績效考核體系應把這兩方面融合到目標管理中，因為隨著數字出版的發展，品牌價值和文化價值的作用將更加顯著，出版社所出作品應該更趨精品化和去低俗化。

　　3. 公平性

　　出版社績效考核要具有公平性，公平性可以分為橫向公平和縱向公平性，橫向公平性是指完成考核指標數量和質量相同的編輯，在考慮職稱、學歷、工齡等后要具有相對公平的報酬或福利。縱向的公平性是指績效考核要有歷史延續性，出版社編輯不同時期的福利報酬要有延續性，特別是在數字出版的背景下，出版社的績效考核體系設置不能完全拋棄過去的績效考核體系，要在過去績效考核體系的基礎上進行改良和融合，以便編輯得到的福利報酬有歷史延續性，不出現斷層。

　　三、數字出版背景下出版社編輯績效考核的重點

　　1. 績效考核目標的確定

　　績效考核目標的確定要根據出版市場發展形勢，并參照上一年度的年度經營計劃進行指定。首先根據出版社的戰略目標和年度經營目標，按照部門分解，然后再按照人員進行分解，使得每位編輯都有明確的考核指標。如果必要的話，從編輯到部門主管再到總經理可以簽署目標責任書，通過此項方法保證戰略目標和經營目標的完成。

　　2. 確定和培訓考評主體

　　考評主體的選擇一般是選擇出版社中權利地位比較高或具有專業技能的人員構成，但是為了公平和全面起見，考評主體最好是進行多方位的選擇，不僅包括主管和客戶，而且還要包括同事、下屬和考評對象本人，并根據考評主體對考評目標的影響程度確定權重，使得考評結果更加公平合理。

　　績效考核評估機制一方面是對整個考核體系的設計，關鍵指標的設計進行評估，看是否符合組織戰略目標和經營目標，另一方面，績效考核是否與經營目標很好的契合，績效的提高和組織經營業績是否是吻合的，經營目標的實現是否是以降低品牌價值和文化價值實現的。另外，績效考核是否切實的提高了工作業績、員工的工作效率和員工的滿意度。

　　另外，選擇考評主體后還要對其進行相應的培訓，特別是對新選擇的考評主體，培訓的內容主要包括，考核指標的含義，考核標準，考核方法等方面，保證考核過程的順利進行和考核結果的準確性。

　　3. 確定合適的考核方法

　　績效考核方法的選擇主要是采用戰略導向型績效考核方法，主要包括平衡計分卡、目標管理法、關鍵績效指標法三種。

　　3.1 平衡計分卡

　　平衡計分卡是由哈佛商學院領導力教授羅伯特·卡普蘭與大衛·諾頓提出的，此方法主要是從財務角度、顧客角度、內部過程角度、學習與創新角度對企業業績進行評價。平衡積分卡改變了僅靠財務指標來衡量組織績效的缺陷，可以為組織提供戰略框架、促進組織通過不斷的學習實現組織目標。

　　3.2 目標管理法

　　目標管理法是管理大師德魯克提出的方法，此方法主要是通過主管與下屬進行充分的溝通確定績效目標和衡量標準，并充分放權讓下屬去實現既定的目標。到經營期末時，主管與下屬進行溝通和討論，根據制定的績效考核標準對下屬的業績進行評分。

　　在數字出版背景下，對出版社編輯績效考核進行體系設計、方法制定等是一個新的課題，但抓住數字出版先機的出版社，并對績效考核管理與組織戰略和經營目標完美結合起來的組織將會在市場中贏得先機，在獲得超額利潤的同時，提升了組織的品牌價值和口碑，有利于組織的可持續發展。

　　3.3 關鍵績效指標法

　　關鍵績效指標KPI(Key Performance Indicator or Index)是指把重心放到影響企業經營目標的關鍵因素的指標設計上，并以客戶或市場為導向，使組織、部門、個人的目標緊密相聯，實現組織、部門和個人的共贏。這種方法目標明確，有利于組織戰略和經營目標的實現。

　　關鍵績效指標法是組織用的比較多的一種方法，這種方法要求，關鍵指標要具有具體的、可度量的、可實現的、現實性的和有時限的特征。指標設置時，可以采用定量和定性相結合的辦法確定。