一、薪酬管理的基本理論解析

　　1、薪酬的概念和內容

　　薪酬是員工的勞動而獲得的報酬。薪酬不僅是對員工激勵，而且也是對員工的物質激勵——精神激勵;薪酬不僅被看作是勞動的報酬，還被看成是知識與技術的價值體現;雖然是生活的來源，而且還與人的尊嚴和體面相關連。

　　2、薪酬管理的含義和內容

　　薪酬管理是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

　　企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構，表現在以下幾個方面的內容：

　　第一，確定薪酬管理目標。根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才;②激發員工的工作熱情，創造高效成績;③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。

　　第二，選擇薪酬政策。薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策;②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度;③確定企業的工資結構以及工資水平。

　　第三，制定薪酬計劃。薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則;②以增強企業競爭力為原則。

　　第四，調整薪酬結構。薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配;②職務和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資和考核工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

　　二、當前企業薪酬管理存在的問題

　　1、薪酬結構不合理。薪酬結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同。例如有些企業在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚原則，極大抹殺了員工的積極性。而有些企業又存在部門、崗位薪酬差別過多，這勢必造成許多員工不安心工作，千方百計調換崗位現象，不利于組織穩定。

　　2、缺乏外部競爭力。隨著我國日益融人世界經濟大潮，跨國公司進入中國，其充分利用雄厚的資金實力和優厚的待遇網絡優秀人才，中國企業面臨著一個兩難境地：如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會導致人才流失;如果大幅加薪，無疑將使企業本來就很沉重的負擔雪上加霜。

　　3、薪酬設計缺乏科學性、完整性和發展性。企業薪酬結構往往存在結構單一和模糊兩大特點。單一的薪酬結構容易使員工失去激情，易于滋生員工之的攀比心態，減少和消耗團隊合作精神，削弱企業本來具有的優勢。薪酬模糊主要是給予不公平的獎勵和加薪。

　　4、政府對企業的薪酬管理干預過多。我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自主權，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。有的地方政府不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

　　5、薪酬制度過分依據行政級別。有很多企業的薪酬是采用行政級別來制定，行政職務的大小、學歷職稱的高低、工齡是對薪酬起到決定性的作用。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的積極性。

　　6、績效考核體系落后，激勵功能發揮不足。考核的定位模糊;考核的指標設計缺乏科學性;考核的周期過長;考核受人為因素影響較大;考核缺乏被考核者的支持等等，導致企業強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵，嚴重阻礙了員工工作的積極性和創造性。

　　三、加強薪酬管理的點建議

　　1、制定具有公平性的薪酬體系。在企業內部，應從分析崗位工作的復雜性和難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力等方面對崗位的價值進行量化評估，使薪酬分配合理拉開差距。

　　2、貫徹全面薪酬制度的理念，薪酬激勵方式多元化。把優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，很好地融入到薪酬體系中，使內在薪酬和外在薪酬完美結合，使物質和精神并重，這就是全面薪酬制度。

　　3、采用彈性福利計劃。彈性福利計劃體現了以人為本的現代管理理念，尊重了員工的自我需求的價值，促進了員工和企業之間的溝通，強化了組織和員工之間的相互信任關系，從而有利于提高員工的工作滿意度。

　　4、轉變政府職能為企業提供良好的外部環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治、社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。

　　5、與企業完成的經濟總量和產出的經濟效益掛鉤，制定具有人本主義特征的動態薪酬管理體系。按照激勵和業績考核原則來設置動態薪酬管理體系能最大限度調動和激勵員工的薪酬結構和回報比率，實施崗位付酬要素管理模式。

　　6、融入企業文化的薪酬管理。好的企業文化能行不言之教、不令而行、不禁而止，使“上下同欲”，“可以與之生，可以與之死，而不畏危”。如果在企業設計薪酬時融入企業文化養成要素，二者相互影響、互為補充，勢必能加快企業文化的成熟和完善，成為企業的靈魂和支柱，企業經濟效益也必然水漲船高。

　　四、結束語

　　一位管理大師曾經說過，永遠沒有最好的管理，只有合適的管理。人力資源管理者只有了解自己的員工，了解他們的需求，了解他們的生活，才能找到適合自己的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵他們的辦法。根據企業特點，立足企業長遠發展目標，建立真正適合本企業的薪酬管理制度，是每個企業探索的永恒課題。