摘要：通過“學習型”、“應用型”、“創新型”人才的梯級開發和培育最大程度地培養了職工自主學習能力、實際操作技能和技術創新才能,提升了職工隊伍的綜合素質,增強了員工對企業的認同感和凝聚力,提高了公司的生產效益和服務質量,推動了企業朝著更加長遠的戰略目標發展。

　　一、供電企業人力資源管理存在的主要問題

　　1.人力資源結構性失衡

　　電力是帶動社會發展的重要工具,供電企業所承擔的社會責任越來越重,社會和客戶對電網企業服務質量的要求越來越高,這勢必需要一些高素質的管理人員和一線服務生產人員。然而,長期受計劃經濟的影響因素,和原有電力行業自身的壟斷地位、市場化程度低、人力資源管理理念相對落后等因素的制約,造成人力資源整體結構性供需失衡、人才資源規劃存在問題。

　　2.一線人才儲備不足,缺員明顯

　　目前,供電企業新進員工數量較少且多為高校畢業生,實習一段時間后大部分流向管理層,同時由于女性員工不能登高作業、年齡超過45歲的員工不能爬桿作業等電力行業生產特性及用工特點的限制,導致生產崗位斷層明顯,人員結構老齡化,缺乏懂技術、有經驗的青年員工,部分崗位結構性缺員較為嚴重。

　　3.人才隊伍沒有形成規模,人才培養機制尚不完善

　　(1)培訓實效性不強。為了提高職工素質,滿足企業發展的需要,近幾年供電企業投入不少培訓資金,主要通過技能鑒定、專業培訓、后續學歷學習等形式來提高廣大職工的理論素養和操作技能,但是部分職工更多地關注理論灌輸及考試結果,業務水平卻沒有提高,造成培訓效果往往達不到預期目標。

　　(2)復合型人才缺乏。供電企業內部市場化程度較低,人員流動較少,缺少多樣化實踐鍛煉的機會,員工的應變能力和適應能力不強,缺少綜合素質強、專業知識和實踐能力過硬的復合型人才,這不僅降低了企業發展過程中的人員配置效率,也阻礙了員工的職業生涯發展。

　　4.在人才培養方面缺乏總體規劃和長遠觀念

　　一些企業在人才的使用和培養上普遍存在著重使用、輕培養的傾向,缺乏總體規劃和長遠開發人才資源的意識,人為地造成了人才資源的浪費。

　　5.公司內部人才比例及人才當量密度普遍偏低

　　以某公司為例,截止到2013年4月公司員工總數為199人,結合最高學歷、技能等級、專業技術職稱等參數取其最高值,人次當量密度折算系數整體分布情況為:1.2的系數合計9人,占總人數的4.5%;1的系數合計80人,占總人數的40.2%;0.8的系數合計96人,占總人數的48.24%;0.6的系數合計8人,占總人數的4.02%;0.4的系數合計1人,占總人數的0.5%;無折算系數合計5人,占總人數的2.5%;人才比例折算系數整體分布情況為:1的系數合計25人,占總人數的12.56%;0.8的系數合計47人,占總人數的23.61%;0.6的系數合計60人,占總人數的30.15%;無系數合計67人,占總人數的33.67%。

　　綜合分析可見,該公司人才當量密度及人才當量密度增長率、人才比例偏低的主要原因是中間學歷(專科)人員較多,年齡結構較平均(40歲左右),由此也導致人才當量密度增浮較小員工本人提升文化、技能水平的積極性較低。而該公司學歷和技能較低人員主要集中在近幾年即將退休的員工,動員和鼓勵去參加繼續教育和培訓難度較大;二是學歷為大專的員工平均年齡也在40歲左右,存在得過且過的思想,學習的主動性較差,對公司統一安排的技能培訓和鑒定不重視。

　　二、具體舉措與實施過程

　　以某公司為例,為不斷加強員工隊伍建設,關注一線員工職業發展,搭建員工崗位成長平臺,引導員工在職業發展中實現技術成才、崗位成才,提出了以強化職工學習意識、提高應用能力、開拓創新思維為主旨,圍繞“學習型”、“應用型”、“創新型”人才培養全面實施“人才培育工程”的工作思路,在職工隊伍中廣泛開展“樹發展理念,強自身素質”主題教育活動,使人才培養工作具有總結經驗、創新思路、承上啟下的特殊意義。

　　1.培養目標

　　基于不同類型人才的結構及特征,以專業培訓為基礎,構建職工廣泛的知識儲備和綜合理論能力,為職工的職業發展奠定基礎;以能力培養為重點,構建職工應用知識和技術解決生產、服務、管理等方面問題的實踐能力;以創新引導為方向,構建職工創造事物、改造事物及對新思想、新設備、新技術的研究與發明的創新意識和創新能力;以職業素質提升為關鍵,培養良好的思想道德素質、高尚的精神追求、強烈的社會責任感和文明的行為舉止。通過對學習能力、應用能力、創新能力的全面培養最終達到職工隊伍職業素質的全面提升。

　　2.實施內容與過程

　　(1)創新培訓工作模式,營造自主學習氛圍,全面培育“學習型”人才。“學習型”人才是指面對工作中出現的新環境、新設備、新工藝的不斷變化,能夠與時俱進地學習新知識、新技術、新方法,以適應工作需要的人才。

　　近年來,某公司不斷加大內部培訓的密度和力度,積極探索培訓創新模式,結合基層實際,圍繞如何在員工隊伍中培養造就人才、實現人才綜合開發進行了深入細致的調研工作,提出了立足本職崗位、以實際工作需求為導向的“四式”培訓法,即:集中式、班組式、交叉式、互助式。集中式:按照各專業課題、項目,集中統一組織專業培訓班;班組式:以班組為單位,根據實際工作需要實時、實地進行培訓;交叉式:有針對性地組織生產部門人員進行崗位交叉培訓;互助式:成立學習小組,通過“交流、研討、互學”模式,組織員工進行互助學習。

　　除了以班組形式開展的自主培訓外,還以實際需求為導向,組織了大量有針對性的專業培訓,如:開展站隊級干部管理學系列培訓課程;開展新員工野外體驗式拓展訓練;舉辦優質服務、企業文化、心理健康、法律知識等內容豐富的培訓班;同時不斷拓展外培渠道,可與某些電力大學聯合舉辦在職本科班、研究生班,鼓勵員工后續學歷教育,為強化員工學習意識、全面培育“學習型”人才發揮了積極的作用。

　　(2)加強崗位技術應用,提高實際操作能力,重點培育“應用型”人才。“應用型”人才是指能夠準確、熟練地將已經掌握的理論知識和專業技能應用于所從事的日常工作中、主要從事一線生產的技術或專業崗位人才。

　　應用型人才的培養更強調與一線生產實際工作的結合。提升實操培訓基地、多功能教室硬件質量,經常組織各種技能競賽活動。充分利用黨政工團培育青年的途徑,積極拓寬青年人才培養的渠道,針對青年員工理論知識豐富但缺乏實際操作經驗的問題,采取“壓擔子,促成長”的培養方式,借助重大工程項目和重要技術崗位對青年員工進行了實踐鍛煉,面向基層和生產第一線,注重實踐能力和動手能力的培養,使青年員工快速成長、成才。

　　(3)基層創新,促進職工創新思維,精心培育“創新型”人才。“創新型”人才是指基礎理論扎實、專業知識豐富及具有較強的創新意識、創新精神和創新能力、對公司乃至社會發展有創造性貢獻的人才。

　　采用經驗交流、合理化建議等方式積極開展互動式、開放式的技術改造,結合QC創新創效活動、技術攻關和“五小”發明創造等活動加強理論創新、管理創新和技術創新,培養職工用創新思維的方式相互啟發、相互促進地開展工作、解決實際問題,從而達到提高員工創新能力、促進技術革新及科技創新項目成型的目的。

　　三、實施成效

　　1.儲備了持續發展的人才力量

　　通過有計劃、有目標、分層次地在生產實踐中不斷培養各類人才,以達到各類人才隊伍的協調發展。以高級技術人員為代表的人才隊伍,是保持公司發展的一支重要骨干力量,為增強企業競爭力注入了強大動力。

　　2.開拓了職工集體創新思路

　　根據情況,可以成立創新工作室為廣大基層職工提供了建設思路,因地制宜,結合專業特點和班組建設情況,在共同解決生產難題的同時不斷總結、歸納,提升了創新能力,且能產生巨大的群體效應。

　　3.緩解了公司結構性缺員問題

　　隨著生產設備綜合水平的不斷提高和電網建設任務的加重,輸變電工區出現了輸電專業和變電檢修專業在崗人數比定員人數少的結構性缺員問題。通過結合生產現場作業進行的檢修帶運行實地教學,使運行人員逐步掌握了檢修技能,檢修人員對設備運行也更為熟悉,改變了以往運行和檢修分開的管理模式。以往變電設備一旦出現缺陷,就會出現運行人員不會處理而檢修人員在各變電站之間疲于奔波的局面。