摘　要：公開競聘，是干部選拔任用制度的一項重大改革，可以有效解決以前那種傳統的干部選拔任用機制存在的不足，有利于企業組織的穩定和企業加強民主管理;而競爭上崗，則讓每位競爭者都站在了同一起跑線上，以能力、水平為標準確定人選，打破了論資排輩、平衡照顧等舊框框，充分體現了“公開、平等、競爭、擇優”的原則，有助于拓寬用人視野，選拔優秀人才。

　　關鍵詞：企業,人力資源,可持續發展

　　一、人力資源管理的特點

　　現代企業的生存與發展受眾多的因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國傳統的人事管理當中，企業是以事為中心，始終強調個人服從組織需要，很少考慮個人的需要，而以人為本是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質、特點的差異和能力水平的差異。要“用人之長，避人之短”，這是一個基本原則。要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅持能級層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應，且人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

　　二、發揮人力資源要把握的重點環節

　　1.把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致

　　企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

　　2.把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

　　良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。企業可以充分利用國家義務教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時，企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

　　3.創造新型的人力資源管理模式

　　人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益;二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

　　4.提高福利

　　給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會。

　　5.制定真正有效的激勵機制

　　激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。

　　三、人力資源管理存在的問題

　　1.勞動人事制度和分配制定不合理

　　企業從工廠制向現代公司制的轉變，決定了企業要建立與新體制相適應的新的人事管理機制。公司制的建立，只是向建立現代企業制度的目標邁出了第一步，為確保其有效運行，發揮體制的優勢和長處，也要求企業結合勞動人事制度和分配制度改革，逐步建立起以干部聘任制、崗位合同制為主要內容的競爭上崗機制和以崗位工資為核心的易崗易薪分配機制。我們過去人事管理工作中許多難以解決的棘手問題需要從改革人事管理機制上著手進行解決。

　　2.人力資源總體規劃缺失

　　企業在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時，往往更看重短期內的經濟效益，而忽視對企業長期發展戰略的設計，這給企業人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規劃的缺失。而管理對策就我個人感覺可以從以下幾個方面入手，推行五項具體措施，是加強企業人力資源管理、深化企業人事制度改革的突破口。

　　四、解決措施

　　1.公開競聘、競爭上崗

　　這是一項具有重要意義的工作，雖然具有相當的難度。公開競聘，是干部選拔任用制度的一項重大改革，可以有效解決以前那種傳統的干部選拔任用機制存在的不足，有利于企業組織的穩定和企業加強民主管理;而競爭上崗，則讓每位競爭者都站在了同一起跑線上，以能力、水平為標準確定人選，打破了論資排輩、平衡照顧等舊框框，充分體現了“公開、平等、競爭、擇優”的原則，有助于拓寬用人視野，選拔優秀人才。

　　2.加強干部隊伍建設

　　要加強干部隊伍建設，做好管理人員的輪換工作和培訓工作。我們要實行管理人員的“公開競聘、競爭上崗”，前提是要有一支擁有大量高素質人才的干部隊伍，這樣才能為“競聘、競爭”提供充足的候選人。對于競爭上崗的管理人員，我們也要實行輪換制。即，在任職某一管理崗位連續兩個任期后，沒有特殊的理由和企業特別的需要，在參加下次的“公開競聘、競爭上崗”時，不應再競爭這一崗位，而要與其他管理崗位進行輪換。理由很簡單：一方面不能讓管理人員長期呆在同一管理崗位上，時間長了可能會不思進取，妨礙本部門工作的進一步發展;另一方面，也不利于精通各部門、各專業工作的復合型人才的出現，不利于企業的人力資源建設。無論對于上崗的管理人員還是競聘失敗的后備干部，都不能忽視了培訓工作，且在任期內積極參加各項培訓，必要時還可以離崗進行培訓，以提高企業管理人員的整體素質。

　　3.實行針對管理人員的業績評價制度和責任追究制度

　　要實行針對管理人員的業績評價制度和責任追究制度。管理人員的工作到底怎么樣，能否勝任自己的崗位，缺乏有效的業績評價制度。這項工作應加以改進，由人事部門與相關處室合作，開展對管理人員的業績評價制度和效績考核制度，按照統一的標準在企業內部全面展開。實行管理人員的業績評價制度和效績考核制度，才能進一步開展針對管理人員的干部彈劾制、過錯追究制和末位淘汰制，并在管理人員中提倡引咎辭職制度。

　　4.建立內部人才市場

　　建立內部人才市場，實行人才的雙向選擇，推動人力資源在企業內部的有序流動。人是企業當中最寶貴的資源，充分發揮其作用，就能為企業創造效益;而閑置和浪費人才，同樣是對資源的一種浪費。目前，集團公司還存在著許多人力資源閑置、浪費現象。要從根本上解決這一問題，需要建立內部人才市場，或與建立完善企業內部勞動力市場相結合，按市場供求方式配置人力資源，打破現在企業內部各個單位、部門之間的桎梏，不分所有制、企業規模、經濟成分，人員都可以在公司內部有序流動，并實行雙向選擇。實行這一做法，還可以推進工資制度的變革，為建立易崗易薪、崗易薪變的現代勞動工資制度創造條件;更重要的是，人才的自由流動充分發揮了人力資源的作用，激勵了人才的積極性、主動性和創造性，能夠減少人才的外流，為企業創造出最大的經濟效益。

　　五、結語

　　總之，使企業永葆生機與活力，必須培育出對企業有用的人才，把企業人事工作作為企業重點來抓，也要求人事部門不斷地學習、思考、把本職工作做好做精。

　　參考文獻：

　　[1]馬玉民.企業人力資源管理的現狀及對策[J].經濟師,2010(8).

　　[2]倪青.淺析國有企業人力資源管理[J].企業經濟,2008(10).