摘要：全國供電企業主要是由國家電網公司和中國南方電網有限責任公司構成，同時，還存在有地方水電、獨立經營的內蒙古電力集團有限責任公司、西藏電力公司(2007年已由國家電網公司控股)和陜西省地方電力集團公司、山西省國際電力集團有限公司，以及新疆兵團和煤礦、油田、林場等自發自供企業。文章發表在《財經研究》上，是經濟師職稱論文發表范文，供同行參考。
關鍵詞：縣供電企業,突出矛盾,農電工
縣級供電企業的重要作用。農村電力市場在電網經營中占據較大份額，縣級供電企業經營面積覆蓋國土面積的80%，固定資產約6000億元，縣及縣以下售電量占全國總售電量的近50%，全國農電工總人數約達到52萬人。縣級供電企業的綜合管理、安全管理、經營績效是電網企業管理的主要組成部分。
當前，由于受管理體制復雜、歷史遺留問題多、工作基礎薄弱等因素影響，縣供電企業中還存在不少問題。國家電網公司已經作出部署，要充分認識全面加強縣供電企業管理的重要性和緊迫性，認真組織排查治理突出矛盾和問題，切實加強縣供電企業領導班子思想作風紀律建設，深入研究涉及縣供電企業改革發展的政策和體制問題。因此，化解縣供電企業存在突出矛盾和問題值得認真思考。
一、突出矛盾和問題的幾種表現形式
通過調查發現，無論是發達的縣(市)地區，還是不發達的縣(市)地區，在縣供電企業內部存在突出矛盾和問題主要表現在六個方面。
1.薪酬不合理，技能高低一個樣
(1)從實踐中發現，現行的縣級供電企業不分技術高低，“大鍋飯”依舊，無論是從事簡單的工作崗位，還是技術密集的工作崗位，薪酬都是一個樣，無形中使職工認為干好干壞一個樣，干多干少一個樣，有無技術一個樣，有貢獻無貢獻一個樣。在現實生活中可以看到，由于受管理體制的制約，不少縣級供電企業養育了一批吃“大鍋飯”的“懶漢”人員，導致人浮于事，辦事效率低下，人心渙散。
(2)工齡工資的比重偏低。舉個例子，兩人同屬武漢大學電力系自動化專業畢業，又都分配在某縣級供電企業從事同一工作，只是一人工作兩年，一人工作10年，兩人的薪酬僅是工齡工資上有點差距，按現行的工資就是幾十元錢的差距，這根本不能發揮職工的積極性。試想，一個工作幾年的青年職工與一個工作二、三十年的職工報酬一個樣，對一些工藝簡單的崗位可行，但對于一些技術要求高的崗位還是不太合適。可以說這是政策不完善引發的人為矛盾。
2.人員超標又結構性缺員引發矛盾
在現行的大多數縣級供電企業，內部的管理機構設置沒有真正體現以客戶為中心的現代經營理念，沒有按職能設置管理機構，造成企業結構性缺員，有的縣級供電企業按人設立管理部室，有的縣級供電企業因人設立管理崗，有的供縣級電企業隨意增加管理人員;且人員能上不能下，導致企業管理組織龐雜、管理層次多、機構雍腫、資源浪費，相互協調困難，工作效率低，運營成本高，人為地增加矛盾。
3.對“內退職工”政策無連續性
(1)電網企業的改革造成成千上萬的內退職工，在這個特定歷史條件下，為了中國電網企業的改革，為了電網的繁榮和發展，這些下崗內退職工和過去任何時期都一樣，為支持企業的改革，為企業領導分憂，犧牲了自己的利益，犧牲了全家的利益，傷心地從自己工作了幾十年的、貢獻了一生精力的崗位上退了下來。而且，提前內退職工并非個人技能、身體原因，而是完全是企業行為所致。
(2)內退之后，由于待遇無政策連續性，一個普通職工其收入比在崗職工一年要少一、二萬元以上，造成心理上的多種不平衡。這里要說明的是，“內退”職工仍是在冊職工，應按規定享受企業待遇。平心而論，企業職工的新老更替則是必然的，是不依人的意志為轉移的，如果對內退職工待遇處理不好，必然影響在崗職工。
4.“農電工”進城，薪酬不合理
(1)農電工混崗嚴重。在不少縣級供電企業，對農電工的使用已經超出了“農電工”的使用范圍，使之同工不能同酬。農電體制改革后，農電工一般是負責農村村民的日常用電及低壓線路的維護，負責電費回收、檢修維護、優質服務、設施保護、查處偷竊電等按照每300～500戶1名標準定員。
(2)同工不同酬。通過調查發現，現在農電工的待遇與改革前相比肯定增加了，與所在的村、組同類人相比，收入遠遠高于他們。為什么農電工隊伍不穩定?與其工作量、承擔的責任和所面對的嚴格考核壓力來說，部分農電工已開始感覺到與正式電力員工相比，付出大于收入“得不償失”，導致對工作不同程度地產生了消極應付情緒和“跳槽”另謀高就的思想;或者上班從事其他工作，而且不少人都把從事“農電工”工作當做副業。
5.企業內部職工子女的就業問題
(1)各地供電企業在新員工招聘上都存在傾斜內部職工的做法。縣供電企業在新員工招聘時，在同等條件下，一般都盡可能錄用符合條件的職工子女;雖然解決了部分職工的后顧之憂，但是，還有部分職工子女不能進入供電企業。
(2)職工及子女寧愿守株待兔。長期受計劃經濟體制的影響，電力獨家經營號稱壟斷行業，部分電力職工的心理感覺依然優越。大多數職工都只有一個子女，他們寧愿守株待兔，期望企業能夠“法”外容情，造成職工子女產生嚴重的依賴心理。
6.對“一把手”調動頻繁，且無硬指標考核
(1)硬指標是指有具體的數據要求或定額，可操作性強。對于縣級供電企業管理現狀，仔細總結每一單位都會發現：其管理不到位的主要原因大都是企業主要負責人的短期行為、不負責任。從目前的情況看，對縣級供電企業根本沒有硬指標考核，獎懲不分明，造成部分企業主要負責人存在當一天和尚撞一天鐘的思想，根本談不上什么為企業的發展、穩定動腦筋，
(2)有的企業主要負責人管理意識和業務技能偏低，對于企業出現的各種矛盾和問題習以為常，不以為然，甚至抱有僥幸心理，久而久之，為企業埋下了隱形炸彈，待事故發生時悔之晚矣。那么，作為縣級供電企業，應從哪些方面著手有的放矢地去抓管理工作，實現可控、在控和能控，應該成為每一個縣級供電企業主要領導者必須思索的問題。
二、突出矛盾和問題產生的環境剖析
通過分析，縣級供電企業產生矛盾和問題一般都有五個方面的原因。
1.主觀、形式作風太嚴重
在上述列舉的幾個主要表現方面，應該說縣級供電企業領導班子及黨政主要領導人最為重要，因為在縣供電企業中造成的突出矛盾和主要問題中，無論是受管理體制復雜的影響，還是因為歷史遺留問題多、工作基礎薄弱等因素影響，認真剖析其環境，都與縣級供電企業領導班子及黨政主要領導人有關聯。
2.規章制度不落實，公正公平不到位
從調查結果中不難發現，縣供電企業突出矛盾和問題的產生，企業的各項制度要么是公正公平不到位，要么是自主落實意識和行動欠缺。制度最一般的含義是：要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。企業管理制度是企業為求得利益最大化，在生產與經營實踐活動中制定的強制性規范，表現為各項規定、條例等。
3.上級主管部門考核不嚴監控不力
縣供電企業很多目標出臺后，無論是上級下發的文件，還是縣供電企業自身制訂的政策，上級主管部門的監督檢查、考核不到位，執行“走程序”，相應的監督沒有或脆弱、方式方法流于形式，沒有建立和完善制度執行工作責任制，不明確責任主體以及責任追究的具體內容，執行制度時緊時松、虎頭蛇尾或“雷聲大雨點小”、“執行做秀”等，使得制度執行的質量和成效得不到真正落實。
4.重在崗職工，忽視內退職工
重在崗職工、忽視內退職工，實事求是地說這是不可取的。因為人人都在長大，人人都要面臨退崗，如果今天對內退職工的思想產生波動，必然影響到在崗職工的工作穩定。無論在崗，還是內退，員工們本想努力工作，為國家、為企業多作貢獻，站好最后一班崗，像賽跑一樣做最后的沖刺。沒想到突然來了內退文件，今天一個政策，明天一個規定，盡管心里別扭、想不通，終于還是離開了自己的工作崗位，離開了自己把青春都貢獻出來并為之奮斗的電網事業。
5.基礎不牢，管理不到位
在競技體育中，有一些項目是很講究角色位置和戰術紀律的。譬如說籃球運動中的NBA聯賽，姚明和奧尼爾是中鋒，角色位置就在籃下，不能亂跑，這是紀律。人在陣地在。
企業里也有一個位置問題。一個企業有很多崗位，每個崗位上都有一個人，這個崗位的工作要求就是角色責任。企業習慣稱之為崗位職責。例如有某個崗位，這個崗位上有人。但是這個人要么不清楚自己的職責任務，要么能力不勝任，關鍵是領導的帶頭作用不夠。不少縣級供電企業的主要領導存在著自己給自己畫圓、指手畫腳、遙控指揮的現象，導致職工的疏遠、不認同，情緒低下，工作無激情，從而失信于職責，失控于現場，失信于職工，失去了威信。
三、化解突出矛盾和問題的建議
1.要有認識突出矛盾和問題存在的意識
縱觀縣供電企業突出矛盾和問題涉及因素較多，但是不能回避，更不能應付。簡而言之，要想方設法化解這些矛盾。只有找到問題的真正原因，才能求得解決問題的辦法，要解決縣級供電企業突出的矛盾和問題就不要回避問題矛盾，一定要痛定思痛深挖結癥，從基層、從實際、從群眾出發，廣泛征集意見尋求良藥。
2.用公平公正的規章制度化解突出矛盾和問題
(1)堅持制訂制度公平公正公開。企業的各項規章制度不能搞親疏遠近之分，要出于公心，本著為企業和員工成長負責的態度，在員工的成長上保持“陽光心態”，讓員工心服口服。要求企業各項制度必須科學決策，明確制度的目標，廣泛征集不同層次、群體的意見，制訂符合生產管理、生活實際、便于管理操作的制度，確保制度的可行到位。
(2)重點是用規章制度約束與規范縣供電企業領導行為。領導帶頭落實規章制度到位。用紀律監督企業領導，建立可行的監督機制，建立內部與外部的監督渠道;建立完善的管理、跟蹤監督、檢查和考核機制。一要堅決克服規章制度被架空，形同虛設，發揮不出應有的威懾、警示作用。二要克服將制度束之高閣，強化成了“墻化”，變為“年畫”，僅用以養眼而己。三要克服將網開一面、下不為例視為“會處事”、“會做人”。
3.穩定縣供電公司管理層
作為縣供電企業的上級主管部門，除了用規章制度約束縣供電企業領導行為，用硬指標考核、用規章制度約束企業領導行為及建立事前介入機制外，還必須保持縣供電企業領導層的穩定。只有縣供電企業各級領導層穩定，他們才能有長期思考企業發展問題的思想，才能有效地照章辦事，堅持原則;才能杜絕短期行為，做執行制度的模范，給職工樹立榜樣，做到上行下效，才能有影響力、說服力，使企業減少矛盾和少出現問題。
4.合理設定職工薪酬分配方式
比如說，人員超標又結構性缺員引發矛盾問題，應該制訂公平公正的政策，使技術密集、人員缺乏的崗位要比人員臃腫的崗位薪酬高，讓職工自由選擇崗位，通過競爭選擇崗位;再則，對職工的工齡工資偏低的問題，應該提高其在工資總額里的比重，如工齡工資占到總工資20%～30%以上，使職工熱愛企業，安心企業。
5.形成對曾經為電網發展作過貢獻的離退休人員的關懷制度
堅持對于曾經為電網發展作過貢獻的離退休人員，企業也要給予很多關懷。一是在待遇上給予提高及傾斜;二是每年給予一定的經費，組織老職工開展一些有益身心健康的文體活動，真正做到老有所養、老有所樂。
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