[摘 要] 人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的作用，但目前在企業(yè)人力資源管理中還存在一些問題，阻礙了企業(yè)機(jī)構(gòu)的前進(jìn)。正因如此，人力資源的相關(guān)管理是企業(yè)必須要重視、加強(qiáng)的，同時(shí)，也要注重對(duì)應(yīng)的管理成果。基于此，文章首先分析了企業(yè)人力資源管理中存在的問題，然后針對(duì)這些問題提出了相關(guān)的解決對(duì)策，以供借鑒和參考。

　　[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 人力資源管理 問題 對(duì)策

　　當(dāng)前，隨著全球經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和國(guó)際之間交流的日益增強(qiáng)，企業(yè)肩上的擔(dān)子愈發(fā)沉重。隨著市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)愈發(fā)艱巨，人力資源管理方面的加強(qiáng)與提升是勢(shì)在必行的，管理效率上的突破也是大勢(shì)所趨。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容，企業(yè)想要在市場(chǎng)中立于不敗之地，就一定要加強(qiáng)企業(yè)對(duì)公司人力資源的管理，在人力資源管理方面有所創(chuàng)新和突破，尤其是在管理模式和管理的有關(guān)方法方面，完善人力資源管理體制，提升人力資源管理效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康、和諧發(fā)展。

　　一、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

　　(一)缺乏人員管理觀念

　　很多企業(yè)都有自己的人力資源管理理念及模式，但隨著社會(huì)的發(fā)展，這些理念已經(jīng)不適合現(xiàn)在的生存法則，而很多企業(yè)不能摒棄落后理念去尋求創(chuàng)新發(fā)展，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。首先，人力資源管理理念過于落后，跟不上時(shí)代發(fā)展，甚至很多企業(yè)為了獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益，而在人力資源方面節(jié)省投入。在人才招聘過程中沒有科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為學(xué)歷越高、技術(shù)越高就越好，沒有結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況招聘適合本企業(yè)的人才，也就是說企業(yè)缺少合適的引進(jìn)相關(guān)方面人才的制度。其次，對(duì)人力資源的重要性沒有清楚的認(rèn)識(shí)。由于企業(yè)更注重工作效率，所以大部分的人力資源管理集中在對(duì)員工技術(shù)和工作方法的教育上，對(duì)員工本身的素質(zhì)的提升用處不大，難以真正發(fā)揮高端知識(shí)專業(yè)人才的作用[1]。

　　(二)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員

　　企業(yè)運(yùn)行的根本目的是逐利。為了經(jīng)濟(jì)利益最大化，企業(yè)必須要從各個(gè)方面讓公司經(jīng)營(yíng)的成本下降。但現(xiàn)在存在一種矛盾，即許多公司為了減少公司日常的開支，通常會(huì)讓一個(gè)員工身兼多職。這雖然能夠從員工薪酬方面降低企業(yè)成本，但當(dāng)員工身兼多職時(shí)就無法專業(yè)化，導(dǎo)致許多對(duì)人力資源管理沒有正確認(rèn)知的員工充當(dāng)人力資源管理人員。這一方面會(huì)使企業(yè)權(quán)力主義泛濫，另一方面會(huì)讓企業(yè)人力資源管理的麻煩雪上加霜。人力資源管理工作實(shí)際上是一個(gè)極具挑戰(zhàn)性、對(duì)公司具有決定性作用的復(fù)雜工作。一旦缺少相關(guān)方面的專業(yè)人員，公司管理層的水平就會(huì)偏低，公司也無法吸引更多優(yōu)秀的人才，企業(yè)的收益也會(huì)在未來有所下降。

　　(三)人力資源的評(píng)估體制不完善

　　人力資源的評(píng)估體制不僅僅能夠激發(fā)企業(yè)員工的潛在能力，還能夠在很大程度上使員工更加積極工作。從整體上說，人力資源的評(píng)估體制能夠整體有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。然而，目前許多公司與企業(yè)都還不具有完善的人力資源評(píng)估機(jī)制，這對(duì)這些企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新力都有很大的阻滯。這樣的企業(yè)氛圍和環(huán)境之中，員工的潛能被很大的限制，優(yōu)秀人才的潛力發(fā)揮不出，企業(yè)自然難以在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)之中有所作為。

　　(四)缺乏完善的績(jī)效考核制度

　　一般來說，績(jī)效考核具有一定的主觀性，它主要是考核官憑借自己的主觀看法進(jìn)行評(píng)斷和給分的[1]。一旦沒有完善的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核就會(huì)傾向非客觀性，員工的工作好壞就會(huì)全憑考核官與員工的交情與考核官自己的喜好，這種情況會(huì)嚴(yán)重影響員工績(jī)效評(píng)定的公平性。另外，我國(guó)主張“以和為貴”，許多考核官秉持著不得罪任何一個(gè)同事的心態(tài)，對(duì)每位受核者都打同樣的分?jǐn)?shù)，這樣的考核結(jié)果就完全體現(xiàn)不出績(jī)效考核的作用，只會(huì)讓其趨于形式化。

　　二、解決企業(yè)人力資源管理問題的策略

　　(一)樹立以人為本的理念

　　第一，應(yīng)該合理地認(rèn)識(shí)到人力資源的涵義，在管理理念方面企業(yè)需要以人為本，以員工為基石，這一點(diǎn)也是現(xiàn)如今人力資源管理工作的核心所在，它決定著企業(yè)能否成功。隨著歷史的發(fā)展，人們正在拋卻過去“萬事朝錢看”的舊觀念，越來越注重人在追求財(cái)富過程中的重要作用，也越來越認(rèn)識(shí)到合理的人力資源管理的決定性作用。作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主要組成部分，人是所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中最寶貴的資源。第二，企業(yè)需要進(jìn)行好的人力資源規(guī)劃。一般而言，規(guī)劃職業(yè)生涯、規(guī)劃培訓(xùn)與工資等都包含在人力資源規(guī)劃之中。企業(yè)只有充分滿足員工對(duì)自己職業(yè)生涯的期待和愿景，只有讓員工更清楚自己人生的奮斗目標(biāo)，才能更好地留住公司中存在或潛在的人才。這就要求企業(yè)多站在員工的角度思考問題，充分了解員工的工作情況和工作奮斗目標(biāo)，為他們制定好目標(biāo)并做好相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，讓員工最大發(fā)揮自己的效用，并與公司一起實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化。

　　(二)提高人力資源管理者的專業(yè)素養(yǎng)

　　作為一種提升企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)的方法，全局創(chuàng)建與企業(yè)目標(biāo)方向相同的企業(yè)文化是十分必要的。企業(yè)文化的創(chuàng)建有許多方法，如開展與工作技能相關(guān)的企業(yè)內(nèi)比賽、企業(yè)年會(huì)等活動(dòng)、組織員工一起外出郊游等等。而這些寓工作于放松心態(tài)的企業(yè)文化能夠促進(jìn)員工之間的溝通，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升員工之間的信任程度，提升員工的綜合素質(zhì)，方便企業(yè)管理者工作的順利進(jìn)行。

　　與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工提供的免費(fèi)課程和培訓(xùn)也是必不可少的，尤其是對(duì)管理者在人力資源管理方面的教育與培訓(xùn)。只有管理者學(xué)習(xí)到了相關(guān)的知識(shí)，才能將相關(guān)管理理論巧妙運(yùn)用到公司管理實(shí)踐之中，從而提升員工的工作效益和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。當(dāng)然，企業(yè)也必須對(duì)管理者的管理有所要求，管理者必須正確利用相關(guān)的管理技巧，樹立對(duì)人力資源管理的正確意識(shí)，主動(dòng)承擔(dān)好自己肩上負(fù)擔(dān)的責(zé)任。

　　(三)建立公平的績(jī)效考核制度

　　績(jī)效考核制度的創(chuàng)新完善和獎(jiǎng)懲制度的合理嚴(yán)格執(zhí)行并施，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，這樣的企業(yè)才能吸引到更多優(yōu)秀的人才前來求職[2]。薪酬規(guī)則的完善化和激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化是員工們所渴求的，也是對(duì)他們來說必需的，很大程度上，這些軟件的配備能夠顯著降低員工的離職率。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該在職工的援助計(jì)劃中多放些心思，給予員工一個(gè)舒適安心的工作環(huán)境，為員工排憂解難，從而將好的員工留在公司。

　　(四)建立完善的激勵(lì)制度

　　作為一種有助于企業(yè)優(yōu)秀管理文化形成的重要途經(jīng)和提升員工工作效率與企業(yè)收益的重要環(huán)節(jié)，激勵(lì)自古以來就被用作激勵(lì)員工自發(fā)積極工作的一種高效手段。實(shí)施激勵(lì)時(shí)，不可一味正激勵(lì)，也不可一味負(fù)激勵(lì)，管理者需要秉持將二者有機(jī)結(jié)合的原則。正激勵(lì)即獎(jiǎng)勵(lì)員工所做的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極行為，從而鼓勵(lì)員工繼續(xù)這樣的正面行為。而負(fù)激勵(lì)是懲罰員工所做的背離組織目標(biāo)的對(duì)公司有害的消極行為，從而降低這種事情的發(fā)生概率。當(dāng)然，這兩種激勵(lì)都是有必要的，正激勵(lì)有如領(lǐng)頭羊，指引員工奮斗的方向，而負(fù)激勵(lì)就能夠起到殺雞儆猴的作用。然而，負(fù)激勵(lì)很容易使被作用的員工心理出現(xiàn)壓抑與不忿，所以其實(shí)行次數(shù)應(yīng)該受到控制。但如果管理者巧妙結(jié)合二者，那么激勵(lì)的效用就能夠最大化。堅(jiān)持正激勵(lì)的主導(dǎo)地位、負(fù)激勵(lì)的輔助地位，就能夠合理地使員工既感受到一定壓力的存在，又能感受到內(nèi)在動(dòng)力的推動(dòng)，煥發(fā)出巨大的勞動(dòng)積極性。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　在現(xiàn)如今高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速、信息技術(shù)應(yīng)用普及、互聯(lián)網(wǎng)深入人心、全球經(jīng)濟(jì)信息一體化的局面下，人力資源領(lǐng)域的發(fā)展是急需的，而其中的有關(guān)開發(fā)與利用也將為世界各國(guó)爭(zhēng)相競(jìng)爭(zhēng)的角斗場(chǎng)。我們也深信人力資源的管理會(huì)愈發(fā)規(guī)范，在未來，是金子總會(huì)被挖掘而出，各國(guó)也會(huì)更加重視人才的培養(yǎng)。所以，為了讓企業(yè)在日后有更好的人力資源氛圍，人力資源的相關(guān)工作必須被企業(yè)的管理決策人員放在首要位置，且必須要做到嚴(yán)格重視對(duì)人力資源的利用、挖掘和管理創(chuàng)新。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]蔡增濤.新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問題及對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2017(12)：273- 274.

　　[2]張杰麗.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題及對(duì)策分析[J].中國(guó)商論，2018(33)：91- 93.

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