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如何優(yōu)化郵政人力資源管理凝聚企業(yè)發(fā)展合力

來源:期刊VIP網(wǎng)所屬分類:人力資源管理時(shí)間:瀏覽:

  摘要:當(dāng)前,隨著社會(huì)的進(jìn)步以及互聯(lián)網(wǎng)科技的快速發(fā)展,網(wǎng)購成為了人們購物的主流方式,這在一定程度上促進(jìn)了快遞物流行業(yè)的迅猛發(fā)展與改革創(chuàng)新。對于處于改革轉(zhuǎn)型重要時(shí)期的郵政快遞物流而言,企業(yè)面臨的形勢較為嚴(yán)峻。從企業(yè)外部環(huán)境來看,當(dāng)今市場上出現(xiàn)了越來越多的快遞物流企業(yè),企業(yè)競爭壓力極大,挑戰(zhàn)性高,競爭極為激烈;從內(nèi)部企業(yè)的發(fā)展形勢背景看,企業(yè)還存在較多的不利因素制約其更好地發(fā)展,如人力資源的高難度管理、人才得不到重視、人員離職比率較高、員工發(fā)展空間較小等現(xiàn)象。對此,本文將對當(dāng)今郵政快遞物流企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題展開分析研究,并提出相應(yīng)的優(yōu)化措施,以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)化郵政人力資源管理,凝聚發(fā)展合力的目標(biāo)。望對相關(guān)企業(yè)及部門的工作有所幫助。

  關(guān)鍵詞:人力資源管理論文,凝聚,企業(yè)發(fā)展合力

人力資源管理論文

  一、企業(yè)人力資源管理過程中所存在的問題及發(fā)展現(xiàn)狀

  從當(dāng)今郵政物流所面臨的競爭形勢來看,發(fā)展過程中仍存在很多不足之處,影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。就郵政企業(yè)的內(nèi)部管理因素而言,人力資源管理方式及思想較為落后,沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃,缺乏整體性,企業(yè)往往忽略了人力資源管理的重要性,重視程度不高,因此,這就導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了一系列問題。

  (一)企業(yè)內(nèi)部員工素質(zhì)不夠高且老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重

  企業(yè)內(nèi)部員工的整體素質(zhì)偏低,年輕的主力員工較少,人員配置有待優(yōu)化,存在的具體現(xiàn)象是:有學(xué)歷的員工技術(shù)達(dá)不到要求,而有技術(shù)的員工知識(shí)儲(chǔ)備又不夠,此外,企業(yè)員工大多專業(yè)不對口,無法將所學(xué)有效的運(yùn)用到實(shí)際工作中。

  (二)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

  在郵政快遞物流中,主要分為一線、二線和三線人員,且所占比例各不相同。一線人員主要指前線工作人員,如銷售部、營業(yè)部、招攬部以及專業(yè)團(tuán)隊(duì)的相關(guān)人員;三線人員則主要指管理層次的人員,如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理者、業(yè)務(wù)部經(jīng)理項(xiàng)目負(fù)責(zé)人以及相關(guān)行政人員等;而二線人員就是上述提到的一線、三線人員除外的人員[1]。現(xiàn)如今,三線、二線、一線線人員所占企業(yè)總員工比例分別為百分之五十至百分之六十、百分之三十至百分之四十、百分之十至百分之二十,出現(xiàn)了較為明顯的“二高一低”現(xiàn)象,即二線與三線人員所占比率較高,而一線工作人員所占比率較低。

  (三)人才離職率較高

  公司對于現(xiàn)任員工無論職位高低,都盡心培養(yǎng),但當(dāng)一些年輕的員工經(jīng)過公司培養(yǎng)掌握了具體的技術(shù)及技能,有了工作經(jīng)驗(yàn)后,會(huì)因很多外部因素如薪資待遇、福利、工作時(shí)間以及發(fā)展晉升空間等眾多因素選擇離職或者被其他企業(yè)挖走,這無異于對企業(yè)的正常運(yùn)作管理工作產(chǎn)生了極為不利的影響,不僅浪費(fèi)了公司的投資成本還流失了公司的人才[2]。

  (四)員工招聘模式過于傳統(tǒng)

  郵政快遞物流企業(yè)員工的招聘方式主要是依靠省級分公司的統(tǒng)一招聘及人員配置、地方分公司自行招攬賢才、從學(xué)校招聘員工等。隨著現(xiàn)階段市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展進(jìn)步,上述傳統(tǒng)的招聘模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)發(fā)展及市場競爭的需求,這對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了一定的消極影響。

  (五)人力資源規(guī)劃不科學(xué)

  在企業(yè)中,知識(shí)儲(chǔ)備量與技術(shù)能力都比較高的高素質(zhì)人才深受企業(yè)重視,與其他人比,他們對企業(yè)的工資待遇等要求都要高一些,對所處職位的發(fā)展規(guī)劃較為明確。而在郵政快遞物流企業(yè)的人力資源管理過程中,沒有科學(xué)合理的員工培養(yǎng)計(jì)劃,在高素質(zhì)人才或優(yōu)秀員工的選拔方面還是采用傳統(tǒng)的管理者直接任命的模式,這種傳統(tǒng)的選拔任命模式較為落后,當(dāng)今,市場人才競爭極為激烈,此種模式無異于會(huì)嚴(yán)重打擊員工的自信心,消磨員工的積極性,缺乏公開透明度,難以服眾,大材小用,有真才實(shí)學(xué)的人才不能被公平公正的重用,時(shí)間一久,會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的高素質(zhì)人才喪失甚重。

  (六)員工績效考核機(jī)制不完善

  郵政快遞物流的人力資源管理在員工的績效考核方面還存在不妥之處,其缺乏較為先進(jìn)的薪酬及績效考核機(jī)制,員工的收入幾乎一樣高,較為平均,而現(xiàn)在無論是企業(yè)的A類合同工還是B類合同工,亦或者是勞務(wù)用工合同工的工資待遇及獎(jiǎng)金福利等差距極小,這便拉低了高素質(zhì)人才的薪資待遇要求,使得其標(biāo)準(zhǔn)要求得不到滿足,在眾多的企業(yè)人力資源競爭市場之中無法以該工資水平吸引高素質(zhì)人才服務(wù)于核心崗位,對于勞動(dòng)力的吸引力不足,降低了員工的應(yīng)聘積極性。

  (七)員工培訓(xùn)體系有待改善

  企業(yè)員工培訓(xùn)分為很多種,如崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)以及離崗培訓(xùn)等多種培訓(xùn)方式,培訓(xùn)對于人力資源的管理以及企業(yè)的良好運(yùn)行及發(fā)展有著至關(guān)重要的作用,即使所聘人員非常優(yōu)秀但倘若不經(jīng)過公司的相關(guān)培訓(xùn)及制度考核等,他也將無法真正融入到企業(yè)中,不能很好的勝任本職工作。在企業(yè)中,一般人力資源的開發(fā)培養(yǎng)等工作等占企業(yè)總成本的百分之七左右。現(xiàn)階段,隨著郵政快遞物流企業(yè)的工作量越來越大,而企業(yè)采取的措施是減少了對于人員的培訓(xùn)費(fèi)用的投入,再加上企業(yè)對于員工培訓(xùn)的這是力度不夠,培訓(xùn)目標(biāo)及需求不明確,導(dǎo)致郵政快遞物流企業(yè)的員工培訓(xùn)效果不佳,嚴(yán)重影響了企業(yè)的人力資源管理工作的開展,進(jìn)而阻礙減弱了企業(yè)的凝聚力和向心力[3]。

  (八)缺乏員工的參與度

  郵政快遞物流企業(yè)的大部分員工對于自己的定義便是企業(yè)的打工者,只需做好自己崗位的本職工作便可,企業(yè)的其他工作內(nèi)容均與我無關(guān),即使是處在管理層的人員,很多人也有這種觀念思想[4]。企業(yè)員工的覺悟性較差,只在乎自身的利益,但殊不知其所在乎的自身利益是與企業(yè)利益相掛鉤的,企業(yè)興則員工興,企業(yè)衰則員工衰,員工認(rèn)知程度及意識(shí)思想的淺薄與企業(yè)的文化背景較弱相關(guān),較弱的企業(yè)文化導(dǎo)致員工的價(jià)值觀念不統(tǒng)一,較為散亂,因此在實(shí)際工作中員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不相適應(yīng),阻礙了企業(yè)的發(fā)展。此外,多數(shù)員工對企業(yè)的人力資源管理工作極少參與,員工們都懷著“事不關(guān)己高高掛起”思想,沒有應(yīng)有的責(zé)任感,缺乏積極主動(dòng)性,因此,在這樣的氛圍中,企業(yè)很難凝聚向心力,發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙。

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