近些年來(lái),隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,團(tuán)隊(duì)管理已成為企業(yè)管理中一種重要形式,運(yùn)用團(tuán)隊(duì)來(lái)完成任務(wù)已成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。下面是小編為大家整理的人力資源職稱論文投稿：論企業(yè)人力資源管理，供大家參考。

 

　　【摘 要】：面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)的人力資源顯得空虛不足，以至人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中的重要性越來(lái)越突出，人才競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)依賴于自己擁有的管理及技術(shù)人才。文章闡述了人力資源管理的內(nèi)容及現(xiàn)狀問(wèn)題和面臨的新形式，并對(duì)人們最關(guān)心的企業(yè)效率問(wèn)題提出了自己的看法。從多方面論述了提高管理效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的方法。指出只要正確的運(yùn)用政策，抓住機(jī)遇，直面挑戰(zhàn)，那么，企業(yè)在人力資源管理方面就必將會(huì)在新一輪的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地!

 

　　【關(guān)鍵詞】：人力資源管理;領(lǐng)導(dǎo)者;激勵(lì);競(jìng)爭(zhēng);效率;人力資本

 

　　人力資源管理是把人作為一種資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)利用，以達(dá)到人力資源與其他資源的合理配置，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)，是現(xiàn)代的勞動(dòng)人事管理。人力資源管理要把對(duì)人的管理提升到了科學(xué)管理層次。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)的發(fā)展，勞動(dòng)者的素質(zhì)的提高，人的積極性和創(chuàng)造性在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，所以，加強(qiáng)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)就勢(shì)在必行!

 

　　一、人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題

 

　　隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇而日益突出，企業(yè)所面對(duì)的不僅是資金，技術(shù)的問(wèn)題，更重要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，特別是高技術(shù)人才和高級(jí)管理技術(shù)人才成為競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。我國(guó)是發(fā)展中國(guó)家，我國(guó)存在低人才過(guò)剩，高人才稀缺的問(wèn)題，所以企業(yè)更加應(yīng)在人才管理方面采取積極措施。目前，我國(guó)人力資源管理方面存在的問(wèn)題主要是：

 

　　(一)重招聘，輕留人的現(xiàn)象普遍存在。我們國(guó)家勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但整體素質(zhì)不高，與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距很大。國(guó)內(nèi)許多單位也認(rèn)識(shí)到這一問(wèn)題：對(duì)人才可謂是求賢若渴，但他們往往注重招聘，輕視留人。不重視員工的培訓(xùn)，在留住員工方面的投入十分不足。中國(guó)企業(yè)往往怕花錢后，企業(yè)員工有了本事就飛走。于是，企業(yè)只愿意從別處挖人才，卻不愿意自己培養(yǎng)頂梁柱。與企業(yè)人才缺乏信任相對(duì)應(yīng)的是，人才對(duì)企業(yè)也缺乏忠誠(chéng);從而影響員工的積極性，創(chuàng)造性，最終導(dǎo)致企業(yè)效率低下。目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，并開(kāi)始了改建工作。例如長(zhǎng)虹公司，1999年3月，成立了人力資源部。過(guò)去曾與勞動(dòng)人事處并存的培訓(xùn)中心并入人力資源部，首次將資源開(kāi)發(fā)列為人力資源部的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，將人力資源列為公司第一資源。1999年5月，人力資源部?jī)?nèi)成立人才資源中心，進(jìn)一步以組織的形式，明確了人力資源管理的"選，育，用，留"四大職能，充分重視了人才的留用問(wèn)題。

 

　　(二)重員工的開(kāi)發(fā)，輕各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。與國(guó)外人力資源開(kāi)發(fā)相反，我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開(kāi)發(fā)而忽視管理者自身整體素質(zhì)的提高。據(jù)權(quán)威人士統(tǒng)計(jì)，1997年中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國(guó)家的41位，能勝任高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列46位(最末一位)。可見(jiàn)，中國(guó)企業(yè)家較差的素質(zhì)在一定程度上影響了中國(guó)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。1998年年初，全國(guó)6萬(wàn)人事干部中大專以上學(xué)歷者不到一半。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，加強(qiáng)培養(yǎng)提高各級(jí)管理者素質(zhì)是十分重要的。對(duì)于高級(jí)管理人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)具有對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)工作的全面了解和對(duì)全局性問(wèn)題的分析判斷能力。培養(yǎng)這種能力，使他們能夠開(kāi)闊眼界，提高自身素質(zhì)。

 

　　(三)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國(guó)內(nèi)許多優(yōu)秀企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設(shè)，也投入了相當(dāng)大的人力、物力和財(cái)力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設(shè)，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀的作用;重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無(wú)法獲得員工的認(rèn)同等等。這些都影響到企業(yè)應(yīng)對(duì)未來(lái)環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。

 

　　(四)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國(guó)目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒(méi)能很好的體現(xiàn)這一核心價(jià)值觀念。

 

　　二、人力資源管理的理論依據(jù)

 

　　(一)所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁有的以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。換言之，一個(gè)組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識(shí)、技能以及能力的個(gè)人，他們從事各種工作活動(dòng)以達(dá)成組織的目標(biāo)。

 

　　(二)人力資源具有以下特征：1、人力資源的運(yùn)用與發(fā)揮可達(dá)無(wú)限的境界;2、人力資源無(wú)法儲(chǔ)存;3、人力資源必須不斷維持或提升，才能保持其價(jià)值;4、人力資源的投資回收具有高度不確定性。所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。換言之，是以科學(xué)方面方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。那么人力資源與人事管理之間的區(qū)別是什么呢?人事管理在實(shí)務(wù)作法上較偏重靜態(tài)面與消極面，而人力資源管理具有動(dòng)態(tài)與積極的內(nèi)涵;人事管理是作業(yè)取向，側(cè)重規(guī)章管理，屬于預(yù)警式的管理模式;人力資源管理是行動(dòng)取向、個(gè)人取向、未來(lái)與發(fā)展取向以及策略取向，而人事管理則沒(méi)有。從我國(guó)的現(xiàn)狀及人力資源管理的特征出發(fā)，我們要尋找最有效的辦法來(lái)促進(jìn)人力資源管理。

 

　　(三)人力資源管理對(duì)其效率發(fā)生的影響作用機(jī)制。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，個(gè)人的潛力得到最大限度的發(fā)揮，企業(yè)內(nèi)部具有強(qiáng)大的凝聚力，有合力，最終應(yīng)該表現(xiàn)為"企業(yè)"作為一個(gè)團(tuán)體、一個(gè)集合具有"效率"。也正是人力資源管理具有效率的最終體現(xiàn)。而企業(yè)有效率的體現(xiàn)又是多樣的，一方面，表現(xiàn)在人力資源管理政策執(zhí)行上的有效率，另一方面，表現(xiàn)為對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略成功等方面上有效率。這種成功將因?yàn)槠髽I(yè)類型的不同而不同。對(duì)于經(jīng)濟(jì)組織而言就是經(jīng)濟(jì)效益得到提高并獲得最大化，在市場(chǎng)的影響力得以提高，具有成長(zhǎng)性等等。也可以說(shuō)，企業(yè)效率是一種在既定投入水平之下的最大化產(chǎn)出，代表了企業(yè)各方面的滿意水平。

 

　　三、從多方面促進(jìn)人力資源管理，提高企業(yè)效益

 

　　在認(rèn)識(shí)了我國(guó)目前所處的環(huán)境，了解了人力資源緊缺的問(wèn)題后，我們發(fā)現(xiàn)，解決問(wèn)題的最佳途徑是提高人力資源管理的效率。IBM公司創(chuàng)辦人畢生說(shuō)："就算你沒(méi)收我的工廠，燒毀我的建筑物，但留給我員工，我將重建我的王國(guó)。"這種說(shuō)法并不夸張，因?yàn)閱T工畢竟是任何企業(yè)最好珍貴的資產(chǎn)!基于此，人力資源管理就是對(duì)員工的培育，倚重與維護(hù)，這應(yīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須全力以赴的要?jiǎng)?wù)。就企業(yè)如何提高人力資源管理效率，我們可以從多方面來(lái)考慮：

 

　　(一)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的提高

 

　　從西方成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)的總裁以及企業(yè)各個(gè)部門(mén)的一把手實(shí)際上是這個(gè)企業(yè)人力資源的中豎。如果一個(gè)企業(yè)或者一個(gè)單位的一把手，對(duì)人有著特殊的理解與認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源在企業(yè)中發(fā)揮的巨大作用有非常深刻的體會(huì)，那么，他在經(jīng)營(yíng)企業(yè)過(guò)程中，就一定能夠提出一系列非常有效的舉措。但我國(guó)現(xiàn)在有這樣兩種現(xiàn)象，一是我們經(jīng)常從報(bào)道中了解到的一些網(wǎng)絡(luò)公司，其老板很年輕、很有知識(shí)、很聰明、，但缺乏溝通能力、武斷，上下級(jí)的關(guān)系是一種壟斷關(guān)系。二是一些國(guó)有企業(yè)，老板就像一家之主，他自己一人說(shuō)了算，很少進(jìn)行民主協(xié)商，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成了空架子。日本一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)中國(guó)企業(yè)搞了調(diào)研以后分析指出!中國(guó)的企業(yè)，當(dāng)這個(gè)企業(yè)的員工人數(shù)少于100人時(shí)，則老板的能力有多大，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展就有多大，當(dāng)這個(gè)企業(yè)人數(shù)超過(guò)100人時(shí)，這個(gè)企業(yè)老板的肚量有多大，企業(yè)的發(fā)展就有多大。因而，加強(qiáng)人力資源管理，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)人要有特殊的理解與認(rèn)識(shí)。選拔領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵是要選拔那些對(duì)人有特殊理解與認(rèn)識(shí)的人。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的提高，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要的影響。

 

　　(二)戰(zhàn)略性人力資源管理

 

　　所謂"戰(zhàn)略性人力資源管理"，是指要從涉及企業(yè)整體發(fā)展、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，加強(qiáng)對(duì)人力資源的培養(yǎng)、選拔與管理。這與傳統(tǒng)的人事管理相不同。傳統(tǒng)的人事管理是戰(zhàn)術(shù)性的，是圍繞著具體的事物在轉(zhuǎn)的;而戰(zhàn)略性人力資源管理，同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，它的核心在于通過(guò)有計(jì)劃的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這是當(dāng)今跨國(guó)公司非常注重的一項(xiàng)戰(zhàn)略性內(nèi)容。比如，被稱為世界第一CEO的美國(guó)通用電器公司總裁韋爾奇，對(duì)下屬各個(gè)企業(yè)與部門(mén)的要求是，你這個(gè)企業(yè)或者你這個(gè)部門(mén)，必須要做到你這個(gè)行業(yè)的第一或者第二，否則，你就走人，這是不容商量的。因此，他對(duì)人的挑選相當(dāng)嚴(yán)格。他所領(lǐng)導(dǎo)的CE公司被為稱為世界企業(yè)發(fā)展史上的"常青樹(shù)"，靠的就是戰(zhàn)略性人力資源管理。因?yàn)槟惚仨氁o承形勢(shì)，不停地調(diào)整自己產(chǎn)品，要使你的產(chǎn)品能走到第一或者第二的位置，為此，就要根據(jù)自己的戰(zhàn)略來(lái)挑選人，而挑選出來(lái)的人必須是將產(chǎn)品做到第一或第二。企業(yè)要發(fā)展關(guān)鍵在于挑選人，所以，要從事關(guān)企業(yè)生存發(fā)展的高度來(lái)培養(yǎng)、挑選管理人。這是戰(zhàn)略性人力資源管理。

 

　　(三)建立有效激勵(lì)人才的機(jī)制

 

　　配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)，就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來(lái)。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤(rùn)，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有著經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人智能作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定時(shí)的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)的提出，無(wú)疑是很大進(jìn)步。它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也不再將人與管理者擺在完全對(duì)立的位置上了。這也是當(dāng)今中國(guó)使用最多的激勵(lì)形式。之所以在中國(guó)目前看來(lái)很有效，是因?yàn)橹袊?guó)普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說(shuō)，當(dāng)員工第一次增加工資時(shí)，會(huì)使得員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時(shí)也會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導(dǎo)致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達(dá)到員工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過(guò)。如達(dá)不到，當(dāng)然效率下降;如果達(dá)到而沒(méi)有超過(guò)，將會(huì)使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平;如果超過(guò)，則會(huì)使員工更加努力工作，但同時(shí)又產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個(gè)循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴(kuò)大盈利的地步，一時(shí)盈利降低，后果可想而知。另外，純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將會(huì)跳槽。

 

　　(四)認(rèn)真做好人才培訓(xùn)工作

 

　　從知識(shí)角度來(lái)看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，五年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念、一種行為，為它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。

 

　　(五)激發(fā)個(gè)人潛力的發(fā)展

 

　　在通過(guò)有效的激勵(lì)人才和員工的培訓(xùn)后，企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的利益目標(biāo)就需要最大限度的發(fā)揮個(gè)人的潛力。企業(yè)是由具有不同愛(ài)好，性情和需要的人組成的，其中的個(gè)人發(fā)揮出來(lái)的人力資本的作用，把自己所掌握的人力資本奉獻(xiàn)給企業(yè)的事業(yè)和目標(biāo)。與此同時(shí)，作為社會(huì)的"人"都有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，希望能把自己的聰明才智發(fā)揮出來(lái)，在為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富、為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)添磚加瓦的同時(shí)，也使個(gè)人的價(jià)值得到體現(xiàn)。而且從社會(huì)發(fā)展來(lái)看，終極目標(biāo)應(yīng)該是"人"的全面發(fā)展，而不是人的"異化"。人力資源管理作為企業(yè)的一種制度安排，其是否有效，重要的一方面當(dāng)然要看其能否為個(gè)人的人力資本(潛力)的發(fā)揮提供一個(gè)足夠?qū)掗煹奈枧_(tái)，同時(shí)，又要為促使個(gè)人在這個(gè)舞臺(tái)上施展自己的才華設(shè)計(jì)和安排好足夠的"誘惑"。

 

　　事實(shí)上，大量的研究證明：一種有效的人力資源管理確實(shí)可以促使人們的工作效率的提高、個(gè)人潛力得到充分的發(fā)揮。例如，Bailey經(jīng)過(guò)研究后指出，人的天賦經(jīng)常沒(méi)有得到利用，……適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施，例如基本技能培訓(xùn)、訓(xùn)練、輔導(dǎo)和激勵(lì)補(bǔ)償可以影響個(gè)人的努力并影響到員工的技能及其競(jìng)爭(zhēng)力……理論證明人力資源管理措施對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有非常重要的作用，主要是通過(guò)影響員工的技能、動(dòng)力和機(jī)遇從而促進(jìn)企業(yè)的效率提高。哈佛大學(xué)William教授經(jīng)過(guò)研究則進(jìn)一步指出，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%~30%，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出潛力的80%~90%。

 

　　(六)企業(yè)要具有凝聚力，有合力

 

　　單個(gè)的人，其能力再?gòu)?qiáng)，人力資本再豐富，也僅僅是單兵作戰(zhàn)，不成其為集體行動(dòng)。況且，在當(dāng)今社會(huì)，單個(gè)的人不可能獨(dú)立存在，"魯濱遜式"的生活畢竟只是存在于小說(shuō)中。按照社會(huì)學(xué)家、互動(dòng)論的重要代表任務(wù)之一戈夫曼的觀點(diǎn)：人們永遠(yuǎn)被捆綁在印象操縱的地獄車輪上，我們永遠(yuǎn)無(wú)法逃脫別人的存在這一事實(shí)，在人一生的旅途中，別人總是自己的伴侶，沒(méi)有一個(gè)人能夠塑造一個(gè)和別人密切相關(guān)的自我，我們每一個(gè)人的自我表現(xiàn)確定，是在我們的行為同其它所有陪伴我們度過(guò)人生旅途的人的行為相互交織作用過(guò)程中實(shí)現(xiàn)的。而人力資源管理的功能就在于把一個(gè)一個(gè)的單個(gè)的人通過(guò)合理的組織和配置，使他們圍繞一定的企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)聯(lián)合，進(jìn)而達(dá)到集體行動(dòng)。他們的工作崗位、地點(diǎn)和時(shí)間雖然不同，但目標(biāo)卻是一致的。也就是說(shuō)，我們要評(píng)價(jià)我們的人力資源管理政策和措施是否恰當(dāng)，很重要的一個(gè)方面，就是要看其是否把具有不同性情、不同經(jīng)歷、不同教育程度、不同年齡、不同性別和不同需要的單個(gè)人，在一種無(wú)形的但又是實(shí)實(shí)在在存在的精神和目標(biāo)的引導(dǎo)下，把自己的人力資本貢獻(xiàn)于同一個(gè)目標(biāo)，表現(xiàn)出強(qiáng)大的凝聚力和團(tuán)體協(xié)作合力。一句話，就是實(shí)現(xiàn)1+1>2甚至3。

 

　　歷史和現(xiàn)實(shí)都雄辯地證明了管理是基礎(chǔ)，人才是關(guān)鍵，科學(xué)的企業(yè)管理，加上有效的人力資源開(kāi)發(fā)，才是企業(yè)克敵制勝的法寶，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最寶貴的第一資源，人力資源管理與開(kāi)發(fā)才是企業(yè)管理和一切工作的核心所在。二十一世紀(jì)，成功的公司會(huì)把人力資本作為他們最獨(dú)一無(wú)二的資產(chǎn)。成功企業(yè)將會(huì)是一個(gè)鼓勵(lì)、支持、擴(kuò)充其所有員工的智慧和情感容量的學(xué)習(xí)型組織。成功企業(yè)將會(huì)把技術(shù)與員工的良好結(jié)合視作公司的重要資產(chǎn)。二十一世紀(jì)成功企業(yè)的驅(qū)動(dòng)力將是在創(chuàng)造一種能鼓勵(lì)和培養(yǎng)其員工的個(gè)人創(chuàng)造力的工作環(huán)境的同時(shí)，增加風(fēng)險(xiǎn)投資者的價(jià)值和利潤(rùn)，以使組織的所有成員都有一種滿足感。

 

　　總之，我們把企業(yè)比做一條船，那么這條船的順利航行不僅要靠結(jié)實(shí)的船體，而且要靠從船長(zhǎng)到船員的同舟共濟(jì)，只有這樣，這條船才能抵御風(fēng)浪的襲擊，以最快的速度達(dá)到彼岸。企業(yè)這條船通過(guò)對(duì)人力資源管理的發(fā)展，把個(gè)人需要與企業(yè)需要結(jié)合起來(lái)，有效的發(fā)揮管理的作用，從而使企業(yè)利益最大化，企業(yè)效率最優(yōu)化!

 

　　參考文獻(xiàn)

 

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　　[4] 申明, 李劍, 常浩. 《以人為本》, 企業(yè)管理出版社, 2001年5月第1版.

 

　　[5] 丁凡.《識(shí)人用人的真理》, 九州出版社, 2003年4月第1版.