在當前有關人力資源管理建設的新應用技巧有哪些呢?我們應該怎樣來加強對人力資源的管理制度呢?同時現在的經濟發展中的人力資源市場建設的新方向有哪些呢?文章選自：《人力資源管理》,《人力資源管理》雜志于2006年創刊，是經國家新聞出版署批準、國內外公開發行的經濟類期刊，是我國為數不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領導和工作人員及相關管理專家量身定做的專業期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術實用、案例經典及啟發性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當然首選刊物。

　　摘要：建立人力資源市場化配置的新機制,不僅具有歷史必然性,同時還具有現實的迫切性。建立人力資源市場化配置機制是加快建立社會主義市場經濟體制的迫切要求。近兩年來,我國經濟體制市場化取向的改革步伐加快。目前,我國90%以上的商品進入市場調節,資金、土地、技術、生產資料、原料、人才等生產要素的市場化配置程度越來越高,與此相比,整個人力資源的市場化配置步伐則明顯滯后。

　　關鍵詞：人力資源,市場配置,經濟師論文

　　一、建立人力資源市場化配里靳機制的必然性和迫切性

　　人力資源配置的現狀與突出矛盾呼吁新的配置機制的誕生。人力資源配置機制取決于經濟體制及其運行機制。在計劃經濟體制下,人力資源和其它生產要素一樣,接受集中統一的計劃配置,同時,針對我國人口眾多、就業壓力大的特點,采取了“低工資、高就業”的政策。這種配置方式,在迅速建立我國的工業化基礎、建立門類齊全的國民經濟體系中起到過積極作用。但隨著經濟的發展,特別是十一屆三中全會以后我國現代化建設事業的全面展開,經擠體制改革的逐步推進,人力資源計劃配置機制的弊端越來越暴露出來,人力資源配置現狀與經濟需要的矛盾越來越突出。當前集中表現為“四個并存”、“一個壓力”:宏觀上,由于計劃趕不上經濟結構、社會結構的變化,造成人力資源布局不合理,人力資源的結構性過剩與結構性短缺并存;由于計劃配置造成的人力資源和物質生產資料的部門、單位所有制,在不同部門和單位之間,人力資源的過剩與生產設備的過剩并存。

　　微觀上,計劃配置下人力資源與職業、崗位的硬性搭配、一次分配定終身與許多部門、單位招不到素質合格的勞動者(人才)而造成的職位空缺并存;在“低工資、就高業”政策指導下人力資源的過量安置造成的國有集體企事業內部大量的“冗員”、“隱性失業者”與社會上許多待興辦、待開發的事業無人興辦、開發并存。一邊是人力資源的巨大浪費,一邊是人力資源的嚴重短缺,長期以來存在著的這一突出矛盾,計劃配置機制對此無能為力,改革開放以后在局部地區(經濟特區)、局部范圍(人力資源的增量上)內逐步發育起來的人力資源“雙選市場”,對此局面亦乏回天之力。要使這一矛盾從根本上獲得解決,必須尋找一條新路,必須在全國范圍內建立一種人力資源供給與需求能夠自動銜接、自動調節的新機制。從社會主義制度要保證勞動者充分就業這一社會目標看,我國還面臨著巨大的就業壓力。據有關資料分析,我國就業壓力來自三個方面:一是城鄉新增勞動力仍將以每年1000萬人以上的高速度遞增;二是城鎮企業中1500萬富余職工的重新安排成為企業深化改革成敗的關鍵;三是農業1.3億剩余勞動力等待尋找更廣闊的就業門路。近兩年來已有6000余萬農民以各種方式進城打工。

　　社會主義國家對解決社會就業問題負有義不容辭的責任,但仍沿用計劃配置手段、靠政策一個積極性來解決這一問題,是根本不現實的了,必須建立一種新機制,能夠直接調動億萬勞動者的積極性,在國家產業政策、投資政策、人力資撅開發政策等有關政策法規指導下,讓每個勞動者走向市場,自我創造就業和發展機會。新路在哪里?深圳等經濟特區已經走出來了,我國十五年改革開放的實踐已經朝著這條新路的起點走過來了,黨的十四大和十四屆三中全會已經把這條新路輪廓描繪出來了,這就是,建立社會主義市場經濟體制,在國家宏觀調控下,讓市場對人力資源配置起基礎性作用。深圳走這一條路,把人力資源的巨大潛能充分釋放出來,通過人力資源市場化配置,把各種經濟資源用活了,10年間,崛起一座現代化城市,創造了世界經濟建設史上的奇跡。實踐證明,建立人力資源市場化配制的新機制是解決舊體制下人力資源配置上突出矛盾的必由之路。應當說,這也是一種歷史的選擇。

　　人力資源中的一小部分最活躍的分子開始流動了,但多數的一部分則因種種條件不具備而流動難;人力資源的增量部分可以通過“雙選市場”開始自主擇業,但人力資源的存量這一大塊仍受種種條件限制不能做到自主擇業。人力資源的市場化配置機制發育遲緩,必將影響其它經濟資源市場化配置的規模和配置質量,阻滯整個市場體系的繁育和建設步伐。因此,要把培育人力資源市場化配置機制擺到建立社會主義市場經濟體制的整體目標上來認識、來衡量,構建整體思路,確立工作目標,分步推進,加快發展。建立人力資源市場化配置的新機制,是適應現代化科技迅速發展的迫切要求。當代科學技術的發展呈指數增長的趨勢,科技知識與社會化生產和管理工作的結合越來越緊密。社會的經濟結構、產業結構、產品結構、技術結構轉換加快,而人力資源的知識更新、技術轉變則相對滯后。在這樣的情況下,人員的結構性變動、轉崗培訓再就業就成為經常性的事情。早一天建立這種新機制,我們跟蹤現代科技發展水平的能力就會大大增強,產業現代化的步伐就會邁得更快,人力資源的素質提高和教育事業的發展也將獲得新的動力。建立人力資源市場化配置的新機制也是適應經濟生活國際化趨勢的迫切要求。去年十一月,亞太經合組織18個國家和地區領導人在討論亞太地區實現貿易和投資自由化問題時,討論了共同關心的人力資源開發向題,江澤民主席把人力資源開發作為亞太經合組織經濟兩個重要領域之一,并指出亞太經合組織部長級會議通過的《人力資源開發框架宣言》具有積極意義。前不久,國家人事部、國家外國專家局也在京指導召開了中美人力資源管理國際研討會,跨越文化差異,研究人力資源開發,迎接21世紀挑戰。可見,人力資源開發問題已成為國際經濟一個重要領域,只有加快建立我國人力資源市場化配置機制,才能更好地參與國際經濟合作,加快實現與國際經濟的接軌。

　　人力資源是經濟發展的“第一資源”,其它經濟資源的組合、運用都要靠人力資源來推動?,人力資源配置效益的好壞直接影響社會資源的合理利用和整體配置效益。社會主義建設的歷史經驗和改革開放的實踐告訴我們,在人力資源配置上必須尋求和建立一種高效、動態的配置機制,來代替計劃經濟體制下僵硬的統包統配機制,以最大限度地發揮生產力第一要素—人的積極作用,充分利用國內、國際的各種資源,推動經濟建設持續、快速、高效地發展。

　　總之,建立人力資源市場化配置的新機制,是社會主義條件下解放生產力、發展生產力的重要課題,是加快建立社會主義市場經濟體制的迫切要求,是進一步推進改革開放和現代化建設的迫切要求。我們應當把這項工作切實擺到當前的重要議程上來,加強研究,加快推進。二、人力資源市場化配置新機制的基本內容和框架有必要先談一下概念。把人力視作為一種資源,是對生產力體系中人的要素在社會化生產中地位和作用認識的深化,是現代經濟學上的一個進步。對人力資源這個概念,有不同的界定方法,通常的一種解釋是將人力資源理解為處于勞動年齡內的擁有勞動能力的人,而我認為,將人力資源理解為具有勞動能力的人所擁有的體力、智力因素,似乎更為恰當些。這樣理解,才能很好地將人與人力資源的概念區分開來,才能真正地將人力資源置于獨立的社會資源的地位上,擴大它的開發主體,同時,也有利于掃除在建立人力資源市場化配置機制時遇到的理論上一些障礙和不必要的爭論。人力資源市場化配置新機制是一午正處于發育階段,尚未成型,也未見理論概述的新事物。

　　關于新機制的基本內容,我想應當包含以下七個要素:

　　1.人力資源的所有權歸勞動者個人所有,使用權歸于社會,所有權和使用權可以分開。這是憲法賦予公民的勞動權和自由權的重要內容。確立了這個前提,就能夠打破傳統體制下人力資源的部門、單位所有制,保證公民享有充分的擇業自由。在市場經濟條件下,人力資源可以自由流動。

　　2.人力資源的使用權歸社會,國家機關、社會團體、公民和法人實體,平等地享有對人力資源的使用權。在市場經濟體制下,多元化的利益主體要求有獨立的用人權,在對勞動力(人才)的錄用、辭退以及內部機構的設置上不受行政干預,保證利益主體責、權、利的一致。目前,要進一步推進政企脫鉤和人權、事權相配套的改革。

　　3.人力資源的使用是有償的,依據人力資源的價值和供求情況確定勞動力(人分)的基本工資,依據人力資源在使用過程中創造的新的價值大小確定勞動力(人才)的效益工資(獎金),實行聯效計酬的獎金分配方法。打破收入分配上的平均主義做法,真正地體現社會主義的按勞分配原則,鼓勵勞動者多勞多得,實現自身價值,獲得較高收入。工資機制是引導人力資源優化配置的重要杠桿。

　　4.人力資源的流動和與生產資料的結合途徑是通過人力資源市場,實現與用人單位“雙向選擇、平等竟爭、擇優結合”。人力資源市場是指實現人力資源市場化配置的主要機構和場所,廣義上則指人力資源市場化配置中交換關系的總和。人力資源市場的組織機構是各級人力資源交流服務中心,包括各層次的人才交流服務中心、勞動就業管理處,這是人力資源配置的中介組織,主要職能是負責人力資源的管理和經營活動。人力資源的使用權與經營權分開。

　　5.人力資源在未能與生產資料直接結合期間由社會進行儲備開發(教育、培訓),再進入人力資源市場。人力資源儲備開發機構是人力資源配置中的中介組織,主要職能是負責勞動力的職業教育、轉崗培訓、短期進修,以適應新的工作崗位的需要。目前這一職能是由人力資源市場兼管的,隨著失業隊伍的擴大,轉崗培訓任務的全面啟動,有必要建立獨立的人力資源開發機構。儲備開發過程也是人力資源升值的過程。

　　6.人力資源的載體—勞動者享有統一的多層次的社會保障權利,作為社會使用人力資源對其所有者的一種補償,以免除勞動者基本生活方面的后顧之憂。這種社會保險主要是兩方面內容:一是建立養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險等多種社會保險制度;二是實行住房商品化。

　　7.國家對人力資源市場化配置進行立法監督和宏觀調節,以保持人力資源的供需平衡和社會公平,包括制定與國家經濟與社會中長期發展規劃相匹配的人力資源開發規劃,制定人力資源市場化配置的法規體系,以及指導、組織人力資源開發的國際間合作,’由以上七個妻素內容構成人力資潦市場化配置機制基本框架的組織結構和運行機制。組織結構包括三個系統:一是基礎系統。即人力資源市場的兩個主體、兩個中介組織。人力資源的個人所有者與擁有獨立用人權的公民和組織,構成市場的兩個主體;人力資源市場經營機制和人力資源儲備開發機構是人力配置的兩個中介組織。市場的基礎建設主要指這四個要素的單體發育和各要素之間相互制約、相互作用關系的發展。二是動力系統。即工資機制,這是連接人力資源供、需兩個主體的紐帶,是人力資源配置的動力和主要調節器。三是安全系統。即兩個保障:一個是勞動者個體的社會保障,另一個是整個市場正常運行的保障,國家的立法監督和人力資源配置的總調節職能。人力資源市場化配置的運行機制主要有三大機制:一是“雙向選擇”機制,這是競爭擇優的機制。市場經濟的平等性原則在這里得到充分體現。二是收人分配機制。這是由供求狀況和資源配置效率決定的人力資涼的價格機制,即工資機制。這是人力資源配置的核心機制。三是保障機制,即統一的多層次的社會保障體系和國家對人才資源配置總監督、總調節的職能。這是市場運行的穩定機制。綜上所述,人力資源市場化配置的新機制是建立在人力資源個人所有制和用人單位獨立的用人權基礎之上的,通過全國聯網、全方位開放的人力資源市場雙向選擇、國家宏觀調控、立法監督、社會保障的人力資源供給與需求優化配置、自動協調的機制,是保障經濟發展、社會穩定的機制。