摘要：隨著改革開放的不斷深入和市場經濟的不斷發展，人們的思想觀念產生了深刻變化，如何真正貫徹“以人為本”的理念，引導員工適應變化，保證員工的心理健康，構建和諧團隊，成為當今事業單位人力資源管理的新課題。

關鍵詞：人力資源,經濟管理,刊發論文

　　事業單位可以嘗試建立一種專門針對員工心理健康的溝通機制，如“談心制度”。利用現代科技手段，在單位網站開通“領導信箱”“員工心聲”等通道，并建立互動機制。創造條件定期召開部門間交流聯誼會，加強各部門領導及員工之間的溝通和交流，增進理解，消除誤會。在職位、薪酬等“硬激勵”基礎上，增加“軟激勵”，如 “寬容激勵”“贊美激勵”“信任激勵”等，增進員工的歸屬感，進而增強團隊凝聚力和競爭力，以保障事業單位能夠持續健康的發展。

　　在經濟體制改革的影響下，事業單位推進內部管理改革，人力資源管理作為事業單位內部管理的基本組成部分，在用人、選人、崗位設置、管理制度等方面進行調整，一定程度上優化了人力資源。但受傳統管理模式的影響，當前人力資源管理仍存在一些問題，且諸多問題的存在，限制了人力資源效應的發揮，影響了事業單位持續發展。因此，關注人力資源管理、探索人力資源管理方式成為事業單位管理改革的重點。

　　一、事業單位人力資源管理存在的問題

　　1.管理觀念落后，管理制度不完善

　　科學的人力資源管理是事業單位持續發展的保證。但受傳統管理模式的影響，一些事業單位并未全面認識到人力資源管理的作用，片面認為人力資源管理就是人事管理，賦予人力資源管理部門的職權較少、支持較少，影響了人力資源管理效能的發揮。

　　完善的管理制度是管理得以有序開展的保證，人力資源管理要持續進行必須以相應的管理制度為基礎。然而當前許多事業單位普遍缺乏切實可行的管理制度，尤其是一些細化的、代表員工權利的管理制度，如員工福利制度、部門績效考核制度等，影響了員工積極性的調動，導致人力資源價值開發率較低。

　　2.薪酬管理制度不健全，薪酬分配政策缺乏活力

　　薪酬管理制度的作用在于通過薪酬分配調動員工生產積極性。在市場經濟環境下，事業單位獲得了較大的分配主權，但在薪酬實際分配過程中缺乏科學、靈活性。當前，事業單位分配方式仍以傳統工資制為主，以規定程序、工作年限進行工資分配或晉升，這一方面使得一些稍有工齡者工作懈怠、態度不端正、熬年限，影響了其給信任起帶頭作用的發揮;另一方面，在年限的限制下，新員工易對工作產生消極態度;這種未按勞分配、因人而異的分配方式，極大得抑制了員工積極性的調動。再就是，雖然有些單位實行了固定工資以外的分配方式，如津貼、福利等，力求實現勞有所得、多勞多得，但在實施活性薪酬制度時，往往表現出死板性或固定性，如將津貼按照固定比例發放到員工工資中，而并沒有形成獨立的獎勵形式，出現“活津貼、死分配”現象，影響了活性薪酬發揮調動員工積極性的作用。

　　3.考核形式化，激勵機制缺乏

　　當前事業單位考核方法主要是業務考核、工作結果評價、季度考核、年度考核、上級評價等，現存的考核方式表現出一些問題：首先，考核集中于工作結果、總結評價，并未展開過程性評價，造成員工僅僅關注工作結果，并不在意工作過程的表現。其次，考核多以固定的評價標準來衡量，如業務結果、出勤率、業務水平等，而沒有將這些標準按照崗位、人員工作經驗、技能水平等進行層次化，造成全員使用一個評價標準，影響了評價效果的準確性。再者，評價指標只是籠統指出評價標準，而沒有具體的評價措施，使得一些評價主體(上級)按主觀意愿評價，影響了評價的真實性。最后，考核評價多為上級對下級的評定，缺乏員工間互評、自我評價，造成評價信息量少，進而影響了考核評價的客觀性。

　　與制度管理相對，柔性管理、激勵機制在調動員工生產積極性上的作用力更強，事業單位應將考核評估、職務管理、員工獎懲、社會保障、工資福利等相關性激勵機制應用于管理中，但現階段很多事業單位主要依據員工職稱、等級、用人合同等進行收入分配，而未充分實現工資福利、社會保險等激勵機制的作用。

　　4.教育培訓欠缺，人力資源開發不足

　　員工的業務素質、技能水平、知識構成直接影響工作效果。在當下人才戰略的影響下，事業單位雖關注人才教育培訓，但實踐中缺乏完善的教育培訓規劃、缺乏明確的培訓目的及科學的評估體系，造成一些事業單位僅僅按照崗位、學歷等進行培訓，并未將培訓與企業發展及員工自身職業規劃相結合。

　　人力資源的開發、員工能動性的調動還需以先進代后進，這就需要事業單位堅持“引進來，走出去”戰略，但受制于管理觀念、資金等因素影響，很多事業單位很少引進先進人才，向基層員工提供對外學習、外出考察的機會也不太多。

　　5.人員構成不科學，員工整體素質有待提高

　　從當前事業單位成員構成來看，年老者比例高于年輕者比例、廣譜性人員比例高于專業性人才比例，這種失調的結構形式影響了事業單位的發展。同時，受工作環境、內部文化、個人生活方式、人格特征等影響，尤其是一些長期在事業單位的工作者，常有不思想、不謀事、不干事，缺乏新思想、新活力，甚至出現政治思想不穩定、價值認識偏離社會主義價值觀主流意識等問題，嚴重影響了事業單位的發展

　　6.人事管理模式落后，崗位設置不合理

　　當前許多事業單位仍采用傳統的人事管理模式，突出高層管理者地位，關注單位內部人員的崗位安置或調整，而未將一些新崗位如會計崗位、技術崗位等與行政管理崗位比例進行優化，造成崗位配置缺乏合理性、崗位人員整體素質不高等問題，影響了崗位職能的發揮。

　　二、事業單位人力資源管理的改進措施

　　1.提升人力資源管理認識，完善人力資源管理制度

　　知識經濟環境下，人才資源是實現企業、單位持續發展的保證，事業單位應當全面認識到人力資源管理對單位發展的重要作用，設置獨立于其他管理部門的人力資源管理部門，并配置高素質的人力資源管理人員，給予人力資源人財物的保證，并以制度形式確定人力資源管理在單位管理中的地位，進而提升人力資源管理的作用。

　　事業單位應根據單位內部人員現狀、單位發展實際，制定完善人力資源管理制度，尤其突出定崗定編、崗位調整、招聘、用工、考核、人事任免、獎懲、福利、績效考評等制度完善，為人力資源管理提供最全面的制度保障。

　　2.優化薪酬分配方式，增強薪酬分配活力

　　事業單位固定化、平均化的薪酬分配方式影響了員工積極性的提升，事業單位應積極改進薪酬分配方式，提升薪酬分配活力，從而激勵員工積極參與到生產發展中。

　　首先，確定劃分標準。轉變傳統“一刀切”、平均化劃分方式，依據員工職位、崗位、技能、績效等劃分薪酬，如依據技工等級確定基本工資起始價，技工等級越高，獲得福利、獎勵越大。其次，完善薪酬組合形式。薪酬在以基本工資為基礎的前提下，將績效、崗位、工齡、技能等薪酬額相組合，以肯定員工對事業單位的投入與貢獻，提升其積極性。最后，設計薪酬結構比例。如從員工所處層次設計基本工資比例，所處地位越高，基本工資越少;從企業發展階段、發展狀況確定員工收入比例，在年度工資總額不變的前提下，以“減人不減薪、增人不增薪”方式發放薪酬，以激發職工積極性，提升勞動效率。

　　3.采用多元考核方法，發揮激勵機制效應

　　事業單位應充分運用多種考核方法提升員工的生產積極性，如采用“上級考核+同層互評+自我評價”方式，在全面了解員工基礎上，實現評價的客觀性;采用績效評價方式，提升員工的工作熱情;以過程性評價、態度評價等方式，規范員工生產操作、日常行為等。

　　另一方面，事業單位要關注激勵機制的運用，制定績效管理制度，面向員工實際給予多樣的獎勵，如物質獎勵、表揚、晉升等，做到物質獎勵與精神獎勵相統一、獎懲結合。其次，打破事業單位工作終身制，采取競爭上崗、競爭晉升等方式，增強員工的責任感與使命感。最后，面向員工個人發展，對員工進行職業生涯規劃，在提升員工個體素質的同時，促使單位持續發展。

　　4.增加人力資源開發投入，開展教育培訓

　　事業單位應將教育培訓作為提升員工職業素質的基本方式，根據員工職位、崗位、單位發展需求、員工個體要求等明確教育培訓的近期目的及遠期目標，適時對員工展開針對性的業務技能培訓，以考試、測驗等形式對培訓結果進行評價，尤其在新人培訓時，要求只有通過培訓考核才能上崗;同時，將培訓結果與員工績效相結合，進而給予對應性獎勵，以促使員工端正教育培訓態度。再就是，豐富教育培訓方式，綜合運用外出學習、培訓機構進入單位、學校專業培訓、自我培訓等方式，更新員工的知識結構，提升員工的業務技能，進而發揮人力資源效能。

　　另一方面，在對單位內部進行培訓教育的同時，應樹立“引進”觀念，積極引進管理人才、技術人才、復合型人才，并發揮先進人才的示范、教育作用，進而將引進后的人才本土化，提升整個單位員工的業務素質。

　　5.調整人員構成，提升整體素質

　　事業單位仍需繼續推進人員結構調整，通過崗位調整、競爭上崗、裁員、高素質人才引進等方式，優化員工結構。同時，面向員工整體素質的提升，以單位內部文化建設、新政策學習、人文教育等方式，提升員工的群體意識、道德觀念、責任意識、個人素質，尤其關注員工表現與工資的聯系，充分發揮激勵策略對員工素質的提升作用，并注重單位、部門工作環境建設，為員工打造一個開放、和諧、溫馨的工作環境，進而潛移默化員工的意識品格。

　　6.革新人事管理模式，優化崗位組成

　　事業單位應轉變傳統人事管理認識，一方面，調整管理層與各部門、各部門與基層之間的關系，按照分級管理、精簡高效、合理用人原則，調整高層職務人員結構與比例，在發揮領導層、管理層領導作用的同時，調動員工工作熱情。另一方面，以崗位需求用人、調人。按照“按需設崗、按崗聘任、簽訂聘約、優勝劣汰”的要求，以崗位培訓、新人引進、崗位差異性待遇、績效管理、激勵機制等多種方式，刺激員工崗位轉變，解決結構性缺員問題;同時，對已形成的職務分布不均衡狀況，以“分步實施、逐步到位”原則為指導，有計劃、分步驟地設置崗位、調整崗位比例。

　　結語：

　　在以人為競爭核心的環境下，實施有效的人力資源管理是事業單位生存與持續發展的不竭動力，事業單位應積極轉變傳統管理觀念，提升人力資源管理在內部管理中的作用，以制度管理、激勵策略、教育培訓、崗位調整、結構優化、人才引進、文化建設等多種方式，刺激員工生產積極性提升，進而發揮人力資源管理的資源優化作用，實現事業單位健康、穩定、持續發展。

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