摘要：人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的人口資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,管理制度,人力資源師論文范文

　　人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時(shí)間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。

　　通常來(lái)說(shuō)，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說(shuō)來(lái)，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無(wú)法就業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。

　　基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。具有勞動(dòng)能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會(huì)勞動(dòng)、推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動(dòng)年齡內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口，也包括勞動(dòng)年齡外參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。

　　1、我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.1人力資源管理機(jī)制亟待改進(jìn)

　　伴隨著時(shí)代的飛速發(fā)展，我國(guó)電力企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制也獲得了相應(yīng)革新，但就總體形勢(shì)而言，在人力資源管理機(jī)制上依然存在明顯不足，人力資源管理機(jī)制亟待改進(jìn)。具體表現(xiàn)在，部分電力企業(yè)崗位設(shè)置不夠健全，導(dǎo)致企業(yè)員工呈現(xiàn)出兩級(jí)化現(xiàn)象:一部分員工工作任務(wù)太多太重，工作壓力大;另一部分員工工作內(nèi)容太過簡(jiǎn)單，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)一部分人力資源出現(xiàn)閑置現(xiàn)象。人力資源管理機(jī)制亟待改革的另一方面就是激勵(lì)機(jī)制的健全。據(jù)調(diào)查，我國(guó)目前相當(dāng)一部分電力企業(yè)缺乏健全的員工激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)員工的績(jī)效考核、晉升淘汰上缺乏系統(tǒng)科學(xué)的管理辦法，八成以上的電力企業(yè)甚至依然采取統(tǒng)一工資的發(fā)放模式，根本沒有體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下按勞分配的原則，員工勞動(dòng)得不到相應(yīng)回報(bào)，工作缺乏動(dòng)力，工作積極性和工作效率大打折扣，進(jìn)而影響電力企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)發(fā)展。

　　1.2人力資源結(jié)構(gòu)不合理，崗位分配體系不科學(xué)

　　經(jīng)過大量調(diào)查研究分析發(fā)現(xiàn)，我國(guó)目前大多數(shù)電力企業(yè)都未能對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源配置制定相應(yīng)培養(yǎng)規(guī)劃，人力資源結(jié)構(gòu)不合理、崗位分配體系不科學(xué)幾乎成為電力行業(yè)的業(yè)內(nèi)通病。盡管市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)開展已經(jīng)有一些年頭，但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下“輕管理，重生產(chǎn)”的思想依然深深根植于電力企業(yè)上層管理者的管理理念之中，在企業(yè)招聘時(shí)，選用人才的依據(jù)不是人力資源實(shí)力，而是“關(guān)系”、“資歷”等因素，錄用的新員工屬于實(shí)用型管理人才和復(fù)合型人才的少之又少、微乎其微，高素質(zhì)專業(yè)人才被拒之門外，相反，讓一些資質(zhì)平平，素質(zhì)低下的人員進(jìn)入到我國(guó)電力行業(yè)編制之內(nèi)。在“關(guān)系”和“資歷”的壓力之下，高素質(zhì)的專業(yè)人才即便進(jìn)入到電力行業(yè)，也由于才華長(zhǎng)期得不到施展，職位得不到晉升而被迫辭職，進(jìn)一步加重了電力企業(yè)優(yōu)秀人力資源流失。

　　2、管理中存在問題的原因淺析

　　2.1管理模式陳舊

　　我國(guó)部分電力企業(yè)仍舊采用傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式，在企業(yè)日常管理中將員工細(xì)分為干部和工人兩個(gè)等級(jí)，這種“等級(jí)”往往具有“先天性”，即員工在正式進(jìn)入企業(yè)前就已經(jīng)被其相應(yīng)“資格”默認(rèn)決定了。舉例來(lái)講，同一所專業(yè)院校畢業(yè)的同等學(xué)歷學(xué)生，同時(shí)走進(jìn)某電力企業(yè)，學(xué)生甲因?yàn)橛?ldquo;關(guān)系”，直接被安排到辦公室工作，成為企業(yè)內(nèi)部管理層人員;相反，學(xué)生乙因?yàn)闆]有關(guān)系，進(jìn)入企業(yè)后則被安排在工廠車間工作。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大力開展，我國(guó)部分電力企業(yè)在人力資源管理上盡管已經(jīng)作出相應(yīng)調(diào)整，“干部”、“工人”等級(jí)制度在某種意義上已經(jīng)被打破，但在實(shí)際操作中，這種明顯的等級(jí)分割現(xiàn)象依然大量存在。企業(yè)高層人力資源管理者仍舊對(duì)“干部”、“工人”分級(jí)考核、進(jìn)行職稱評(píng)定。無(wú)論是“干部”還是“工人”，他們本身都是勞動(dòng)者，在本質(zhì)上沒有任何區(qū)別，但這種陳舊的管理模式在某種程度上將“干部”、“工人”屬性化、等級(jí)化，對(duì)人力資源開發(fā)和管理帶來(lái)極大危害，也影響了企業(yè)全體員工的工作積極性。

　　2.2人才招聘面狹窄

　　很長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，我國(guó)電力企業(yè)在人力資源管理上采取單一的封閉式管理，鮮有與其他企業(yè)甚至發(fā)達(dá)國(guó)家相關(guān)企業(yè)溝通交流。在人才選聘上也長(zhǎng)期呈現(xiàn)出社會(huì)性整體“萎縮”現(xiàn)象，人才招聘面過于狹窄，招聘渠道多通過企業(yè)自辦高校，招聘對(duì)象多為電力系統(tǒng)自身開辦的專業(yè)技術(shù)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生不是偶然的、個(gè)別的，有著深刻的社會(huì)根源。究其原因，主要是由于電力企業(yè)屬于國(guó)家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，工作相對(duì)穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益也一般處于當(dāng)?shù)刂猩嫌嗡剑髽I(yè)本身就業(yè)吸引力比較大，企業(yè)內(nèi)部員工都希望自己子女能夠優(yōu)先進(jìn)入到本企業(yè)工作;除了前面所講的主觀因素以外，電力企業(yè)在人力資源管理上由于長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)觀念思想的影響，企業(yè)為了解決內(nèi)部員工工作的后顧之憂，照顧內(nèi)部員工家屬、子女就業(yè)，客觀上紛紛制定政策措施，為企業(yè)內(nèi)部員工家屬及子女進(jìn)入電力企業(yè)工作打開“方便之門”(如企業(yè)職工子女大學(xué)畢業(yè)即可進(jìn)入企業(yè)工作;老年職工干部退休子女可直接頂替上崗等)，這些相關(guān)政策措施的頒布實(shí)施，在一定程度上解決了企業(yè)內(nèi)部職工家屬及子女的就業(yè)難題，卻也在更大程度上將更多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才拒之門外，企業(yè)人力資源整體水平質(zhì)量無(wú)從保證，進(jìn)而影響企業(yè)健康發(fā)展運(yùn)營(yíng)管理。

　　3、推進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展

　　3.1建立健全人力資源管理機(jī)制

　　電力企業(yè)在人力資源管理優(yōu)化上首先就應(yīng)建立健全人力資源管理機(jī)制。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，優(yōu)勝劣汰應(yīng)成為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行考核的重要手段，完善的績(jī)效考核、公平的晉升體系是激勵(lì)員工的主要方式。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)采用公平、公正、公開的科學(xué)考核體系定期對(duì)員工實(shí)行全方位考核，讓員工在考核自評(píng)、互評(píng)中充分認(rèn)識(shí)到自己日常工作的優(yōu)勢(shì)與不足，無(wú)形之中引導(dǎo)員工不斷修正自我表現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)將員工績(jī)效考核與優(yōu)勝劣汰原則有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，在每一次考核中不斷增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神。此外，電力企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)從企業(yè)自身運(yùn)營(yíng)情況出發(fā)，不斷更新優(yōu)化內(nèi)部員工的薪酬結(jié)構(gòu)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)收入分配采取按勞分配的原則，電力企業(yè)應(yīng)摒棄過去舊式的統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)模式，將薪酬制度創(chuàng)新也融入到市場(chǎng)浪潮中來(lái)，建立和完善基礎(chǔ)工資為前提、績(jī)效考核為主導(dǎo)的技能型薪酬制度。通過每一次考核對(duì)員工技能等級(jí)做出區(qū)分，按照技能等級(jí)實(shí)行薪酬分配，在實(shí)際操作中適時(shí)提升績(jī)效薪酬額度，將按勞分配與按科學(xué)技術(shù)分配結(jié)合起來(lái)，更加科學(xué)規(guī)范薪酬體系，提高員工工作積極性。在建立和完善薪酬分配制度的同時(shí)，企業(yè)人力資源管理者還應(yīng)建立健全企業(yè)內(nèi)部員工福利體系，適時(shí)調(diào)整員工醫(yī)療、保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目，以更好地激勵(lì)員工工作，為電力企業(yè)發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)。

　　3.2注重企業(yè)文化:“以人為本”

　　人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心要素，也是第一資源。一個(gè)企業(yè)要持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，離不開企業(yè)文化的支撐。新形勢(shì)下我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理層面應(yīng)積極建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，企業(yè)內(nèi)部一切生產(chǎn)工作都堅(jiān)持以“以人為本”為價(jià)值指導(dǎo)，充分重視“人”在企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，將“以人為本”這一觀念植根于企業(yè)精神文化建設(shè)之中，以引領(lǐng)企業(yè)健康發(fā)展。具體來(lái)講，電力企業(yè)人力資源管理中的“以人為本”指的就是在實(shí)際操作中讓每一個(gè)員工得到尊重，讓每一個(gè)員工得到發(fā)展。通過“以人為本”企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)員工企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感和成就感。

　　3.3完善人才培訓(xùn)機(jī)制，提升企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)

　　當(dāng)今世界，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的核心要素。誰(shuí)擁有高素質(zhì)的專業(yè)人才，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中“笑到最后”。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，電力企業(yè)人力資源管理者應(yīng)積極完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制。除了在招聘選用企業(yè)新員工上更加面向大眾社會(huì)，擴(kuò)大招聘面，吸引更多優(yōu)秀人才之外，對(duì)新進(jìn)企業(yè)的員工還應(yīng)開展崗前培訓(xùn)，以保證新員工能夠更迅速地融入到企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)中來(lái)。當(dāng)然，人力資源管理者也應(yīng)定期對(duì)老員工“分流”進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，不斷提升新老員工理論知識(shí)儲(chǔ)備和業(yè)務(wù)素養(yǎng)，經(jīng)過培訓(xùn)深造的員工重新返回到工作崗位，利用新學(xué)知識(shí)技能創(chuàng)新工作方法，提高工作效率，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。