摘要：當(dāng)今世界，發(fā)達(dá)國(guó)家已普遍接受了舒爾茨提出的“人力資本投入是最佳投資，人力資源投資是收益率最高的投資”的觀點(diǎn)。商業(yè)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來(lái)越集中到人力資源的開(kāi)發(fā)與爭(zhēng)奪上來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對(duì)這種企業(yè)，員工不可能與其建立“忠誠(chéng)”關(guān)系。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。企業(yè)人力資源管理應(yīng)根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需求，制定人才政策，建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機(jī)制，從制度上保證人才的報(bào)酬與其貢獻(xiàn)相一致、相適應(yīng)，做到以事業(yè)、感情、待遇留其人，以事業(yè)、感情、待遇盡其才。

　　關(guān)鍵詞：人力資源,資源管理,經(jīng)濟(jì)論文

　　“裙帶關(guān)系”是中國(guó)人力資源管理中的“特色”，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)一定要拋棄計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代在用人上實(shí)行的“裙帶關(guān)系”“人治”管理理念，杜絕“一人得道，雞犬升天”的現(xiàn)象。這一點(diǎn)對(duì)民營(yíng)企業(yè)和家族式尤為重要。民營(yíng)企業(yè)和家族式企業(yè)一方面規(guī)模相對(duì)較小，另一方面投資主體單一，這導(dǎo)致在人力資源需求上和管理上容易“家族化”，而使得真正的人才“邊緣化”。

　　人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉，因此，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是企業(yè)增強(qiáng)和保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要措施。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻根據(jù)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)和外部環(huán)境變化，適時(shí)調(diào)整人力資源管理措施，認(rèn)真審視人力資源管理理念和措施，發(fā)揮人力資源在加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中的重要作用，以使企業(yè)立于不敗之地。

　　一、人力資源管理和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的邏輯關(guān)系

　　(一)人力資源管理的內(nèi)涵

　　“人力資源管理”是指對(duì)人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，使人力和物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動(dòng)。簡(jiǎn)單地講，人力資源管理是涉及管理工作的人力方面的政策和實(shí)踐。根據(jù)企業(yè)招聘周期的各個(gè)階段——選擇前、選擇中和選擇后，人力資源管理可以細(xì)分為以下三個(gè)方面的活動(dòng)：(1)人力資源管理選擇前的活動(dòng)：包括人力資源規(guī)劃、工作分析，他們?yōu)槠渌肆Y源管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)。(2)人力資源管理的選擇活動(dòng)：指組織用來(lái)部署其職位的政策和程序，它包括招聘與選拔兩個(gè)環(huán)節(jié)。(3)人力資源管理選擇后的活動(dòng)：主要包括培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬、激勵(lì)等項(xiàng)活動(dòng)，目的在于維持或改善員工的工作績(jī)效水平。

　　(二)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)質(zhì)

　　企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、新產(chǎn)品研發(fā)、售后服務(wù)等一系列營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程和各種決策中形成的資本能量和經(jīng)營(yíng)實(shí)力。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就必須具有相對(duì)于其它企業(yè)來(lái)說(shuō)的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力，也就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，研究企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)質(zhì)，就是要考察企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或者是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　(三)人力資源與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的邏輯關(guān)系

　　戰(zhàn)略管理理論中以資源為基礎(chǔ)的理論觀點(diǎn)試圖從企業(yè)的資源特性和戰(zhàn)略要素的角度解釋企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(競(jìng)爭(zhēng)力)的來(lái)源。該理論認(rèn)為企業(yè)的資源可以分為三類(lèi)：人力資源、物力資源、組織資源，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是一系列資源整合的結(jié)果。一個(gè)企業(yè)并不是所有的資源和能力都有潛力成為持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，只有當(dāng)資源和能力是具有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿時(shí)，這種潛力才可能變成現(xiàn)實(shí)。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心資源之一。因此，從邏輯上來(lái)說(shuō)，我們也可以從人力資源的價(jià)值性、稀缺性及難以模仿等特性來(lái)分析它與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系。

　　1、人力資源的價(jià)值性是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。

　　根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，一種資源要引起經(jīng)濟(jì)主體對(duì)其的需求欲望，就必須首先具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值。人力資源作為企業(yè)的核心資源之一，或者說(shuō)作為企業(yè)資本之一——人力資本，其價(jià)值應(yīng)是能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的增值，具體體現(xiàn)為人力資源活動(dòng)能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)效益等方面。對(duì)此，企業(yè)管理者應(yīng)重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，注意人力資源活動(dòng)的價(jià)值有效性分析，逐漸完善人力資源會(huì)計(jì)核算體系，從企業(yè)人力資源的吸納、選拔，到配置、使用以及保持與流動(dòng)的全過(guò)程中，增強(qiáng)人力資源活動(dòng)的有效性，剔除其低效或無(wú)效部分。這是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力的必要條件，也是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。

　　2、人力資源的稀缺性是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的保障。

　　所謂稀缺性，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的意義上講，即資源的相對(duì)有限性。人力資源的稀缺性，從性質(zhì)上可區(qū)分為三種：一種是人力資源的顯性稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有某一特性的人才供給數(shù)量絕對(duì)不足;一種是隱性稀缺，即由于人力資源某種特性往往呈非均質(zhì)分布狀態(tài)，其稀缺價(jià)值又難以用市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷，且在很大程度上依賴(lài)于企業(yè)后天的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，由此導(dǎo)致不同企業(yè)在開(kāi)發(fā)與管理人力資源方面的相對(duì)差異，并造成了人力資源的稀缺性。第三種是結(jié)構(gòu)性稀缺，即具有不同專(zhuān)長(zhǎng)的人才不能夠在最能發(fā)揮作用的崗位上工作，或者是某種專(zhuān)長(zhǎng)的人才相對(duì)于另外一種來(lái)說(shuō)過(guò)剩了。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，顯性稀缺的人力資源主要通過(guò)提高吸納人力資源的初始價(jià)格來(lái)緩解。而隱性稀缺的人力資源卻與企業(yè)對(duì)人力資源的辨識(shí)、吸納及開(kāi)發(fā)能力的差異性有關(guān)。企業(yè)可以利用其這一差異，從別人認(rèn)為均質(zhì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，識(shí)別與開(kāi)發(fā)其人力資源的稀缺特性，從而獲得自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于結(jié)構(gòu)性稀缺，企業(yè)人力資源管理部門(mén)就必須為員工建立檔案，針對(duì)員工專(zhuān)長(zhǎng)安排工作，做到“人盡其才”。只有通過(guò)良好的人力資源管理來(lái)配置稀缺人才資源，才能從根本上提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3、人力資源的難以模仿性是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)。

　　企業(yè)人力資源的價(jià)值性和稀缺性能夠在短期內(nèi)為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但如果其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能夠模仿這些特性，那么，一段時(shí)間后其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將難以保持。因此，企業(yè)人力資源活動(dòng)必須能開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)難以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿的人力資源特性。這種特性應(yīng)該是人力資源中難以描述的、未編碼的、因而不可交易的隱性特性，它不易在企業(yè)間傳遞和復(fù)制。人力資源的不可模仿性不僅來(lái)源于勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善性，更主要來(lái)源于企業(yè)獨(dú)特的發(fā)展歷史、文化氛圍及社會(huì)復(fù)雜現(xiàn)象，它們?yōu)槠髽I(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了基礎(chǔ)。人力資源管理必須能夠開(kāi)發(fā)和保持企業(yè)人力資源難以模仿的特性，才能保持企業(yè)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二、國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

　　目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀并不理想，人力資源管理還大量停留在事務(wù)性的工作上，而缺少在企業(yè)戰(zhàn)略中的指導(dǎo)作用。

　　(一)國(guó)內(nèi)企業(yè)存在的一個(gè)普遍的問(wèn)題是企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)常常忽略人力資源的規(guī)劃。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)需要進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)，必須要首先考慮現(xiàn)有的人力資源管理平臺(tái)的支持程度，進(jìn)行人力資源市場(chǎng)化分析，調(diào)整人力資源配置，進(jìn)行所需人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、組織能力及文化適應(yīng)等系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，可將之定義為“人員先于戰(zhàn)略”。

　　(二)人力資源部門(mén)無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。受職權(quán)限制，人力資源部門(mén)與其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通困難;人事部的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全，繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題;公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。

　　(三)國(guó)內(nèi)企業(yè)存在第三個(gè)問(wèn)題是企業(yè)人力資源管理體系沒(méi)有特色，不能和企業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)。國(guó)內(nèi)企業(yè)在建設(shè)人力資源管理體系時(shí)，往往將其理解成設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系、薪酬體系以及長(zhǎng)期激勵(lì)制度等，并喜歡模仿成功的企業(yè)，照搬現(xiàn)成的模式。這導(dǎo)致很多企業(yè)的人力資源管理模式大同小異，卻不能和本企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)。

　　(四)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的最后一個(gè)問(wèn)題是“人治”意味較濃。這一方面是由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的舊的管理模式的影響，另一方面和重“人情味”的中國(guó)傳統(tǒng)文化積淀有關(guān)。由于傳播和示范效應(yīng)發(fā)揮作用，導(dǎo)致依靠人治的方法和非理性的管理意識(shí)等在國(guó)內(nèi)企業(yè)中普遍存在，這影響了現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)和方法在企業(yè)中的應(yīng)用，不少?lài)?guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源管理理念和操作方式上，均還處于比較初級(jí)的層次。

　　三、通過(guò)人力資源管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策

　　企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理視為企業(yè)最難模仿的管理能力，并將其作為組織能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。我國(guó)人力資源管理問(wèn)題的解決首先要實(shí)行人力資源的規(guī)范化管理，其次解決管理方式的特色化問(wèn)題。

　　(一)建立以績(jī)效為中心的績(jī)效管理體系。

　　從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立與此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序。北大教授梁能指出：跨國(guó)公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。中國(guó)企業(yè)家們說(shuō)的最多的一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒(méi)有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理的具體運(yùn)作策略是不一樣的，不能一味地照搬。

　　(二)人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接。

　　與自然資源相比，人力資源更加具有流動(dòng)性、凝聚性和發(fā)展性。社會(huì)要發(fā)展，則必須啟運(yùn)人才流動(dòng)機(jī)制，建立規(guī)范的人力資源市場(chǎng)。這里的市場(chǎng)有雙層含義：企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇做為解決企業(yè)人員“進(jìn)”與“出”的通道。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。