摘要：將人力資源管理規(guī)劃方式與水利行業(yè)國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略深度結(jié)合，并在水利行業(yè)國有企業(yè)的戰(zhàn)略管理中制定具體的實(shí)施策略。針對水利行業(yè)國有企業(yè)發(fā)展和商業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各方面內(nèi)容，預(yù)測公司未來發(fā)展面對的內(nèi)部和外部市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境，適應(yīng)性地構(gòu)建人力資源配置政策。人力資源戰(zhàn)略管理需要結(jié)合諸如公司發(fā)展政策、公司內(nèi)部文化建設(shè)、市場價值與業(yè)務(wù)實(shí)踐等多方面的內(nèi)容。值得注意的是，針對市場環(huán)境不斷變化的特點(diǎn)，水利行業(yè)國有企業(yè)需要根據(jù)現(xiàn)行人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來制定與水利行業(yè)國有企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略。

　　結(jié)合現(xiàn)代計算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)來構(gòu)建新型的人力資源管理方式，對人力資源信息進(jìn)行分類存儲并構(gòu)建相應(yīng)的搜索關(guān)鍵詞，進(jìn)而生成人力資源數(shù)據(jù)庫，服務(wù)于水利行業(yè)國有企業(yè)創(chuàng)效決策系統(tǒng)。采用信息化的人力資源管理方式，可以有效地簡化水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源管理流程，降低管理成本，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的高效化與智能化。

　　針對水利行業(yè)國有企業(yè)高層管理人員和掌握高新技術(shù)人員，制定長期的員工激勵措施來引導(dǎo)員工在比較長的周期內(nèi)關(guān)注水利行業(yè)國有企業(yè)利益，可以結(jié)合西方發(fā)達(dá)國家制定員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權(quán)等長期獎勵政策。采用此類方式來吸引并約束員工的工作行為，進(jìn)而服務(wù)于水利行業(yè)國有企業(yè)的長期發(fā)展。第二，針對水利行業(yè)國有企業(yè)普通員工，采用“能本管理”措施，即采用以技能為基礎(chǔ)的人力資源績效評估制度，以員工實(shí)際擁有的服務(wù)水利行業(yè)國有企業(yè)長期創(chuàng)效的工作技能來考核員工的勞動，進(jìn)而制定合理的技能鑒定體制、員工工資標(biāo)準(zhǔn)、必要的培訓(xùn)方案和管理程序。

　　現(xiàn)在企業(yè)中人力資源部門已經(jīng)成為維持企業(yè)的核心部門，人力資源的管理已經(jīng)不再像之前那樣與企業(yè)發(fā)展毫無關(guān)系，僅是人事的工作。另外，隨著企業(yè)的發(fā)展也證明了人力資源在企業(yè)中的重要作用，應(yīng)和其他的部門協(xié)調(diào)發(fā)展。這樣才能夠保證企業(yè)在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳步。

　　隨著體制的改革和企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，使得越來越多的不同地區(qū)的人會在一起工作，有可能因?yàn)槲幕牟煌斐蓻_突。解決這個問題最有效的途徑就是實(shí)行跨文化的培訓(xùn)，注重員工的全球觀念和多元文化的培養(yǎng)，使員工能夠使用各樣的文化差異，為企業(yè)帶來更大的利潤。

　　現(xiàn)階段水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源管理存在著以“事”為中心的靜態(tài)管理和控制的片面性，忽略了對人力資源的深度開發(fā)與戰(zhàn)略性部署，單純地把人力資源作為實(shí)現(xiàn)水利行業(yè)國有企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的“工具”，沒有充分發(fā)揮以人為本的水利行業(yè)國有企業(yè)核心管理組織方式的詳細(xì)配置。

　　水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置缺乏科學(xué)性和最優(yōu)化配置，人力資源隊伍結(jié)構(gòu)比例不均衡，“一線緊、二線松、三線臃腫”現(xiàn)象明顯。水利行業(yè)國有企業(yè)內(nèi)部擁有普遍技能的人力資源過剩，而具有高新技術(shù)知識、先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)方面的人力缺乏。人事管理層難以充分調(diào)用和配置公司的人力資源，導(dǎo)致人力資源沒有和水利行業(yè)國有企業(yè)創(chuàng)效深度結(jié)合，造成人力資源的浪費(fèi)。

　　水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源評價體制沒有與其業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)相結(jié)合，與績效相掛鉤的考核體系標(biāo)準(zhǔn)不完善。對人力的使用和評價上存在有失公正，比較重要的管理位置，水利行業(yè)國有企業(yè)采用“家族關(guān)系網(wǎng)”的人力聘任方式，導(dǎo)致員工對水利行業(yè)國有企業(yè)失去信心。職稱晉升評價體制也大多建立在人際關(guān)系之上，最終導(dǎo)致員工創(chuàng)效與水利行業(yè)國有企業(yè)獎懲體系的失衡，造成內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的混亂和優(yōu)秀人力資源的流失。

　　人力資源管理的內(nèi)容只有與現(xiàn)代水利行業(yè)國有企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相適應(yīng)，才能實(shí)現(xiàn)水利行業(yè)國有企業(yè)創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)利潤的最終目的。當(dāng)代水利行業(yè)國有企業(yè)的競爭從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的掌握者與實(shí)踐者——人力資源。水利行業(yè)國有企業(yè)之間的人力競爭，主要表現(xiàn)在人力資源組建、開發(fā)、分配、管理等方面的人力資源管理職能的最優(yōu)化實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)代水利行業(yè)國有企業(yè)要想長久發(fā)展，必須依賴系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理念與措施，來提高水利行業(yè)國有企業(yè)的核心競爭力。

　　水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源管理工作內(nèi)容可以大體的分為兩個方面：事務(wù)性工作內(nèi)容和戰(zhàn)略性工作內(nèi)容。事務(wù)性工作內(nèi)容著重于水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源的日常內(nèi)部管理，戰(zhàn)略性工作依賴于管理層針對市場發(fā)展動向規(guī)劃的前瞻性人力資源配置計劃與具體工作的實(shí)施，主要的工作內(nèi)容包括員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、素質(zhì)教育、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力的開發(fā)等于水利行業(yè)國有企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展相適應(yīng)的各方面內(nèi)容。水利行業(yè)國有企業(yè)人力資源管理者由傳統(tǒng)的事務(wù)管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的決策者與市場的分析者。人力資源經(jīng)理則越來越多地參與到水利行業(yè)國有企業(yè)經(jīng)營層面的業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)水利行業(yè)國有企業(yè)的管理改革與創(chuàng)新，從而建立水利行業(yè)國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢。知識信息時代對人力資源管理職能的重新定位總體分為：人力資源管理戰(zhàn)略性規(guī)劃、配置管理組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)、考核員工對水利行業(yè)國有企業(yè)的貢獻(xiàn)程度等幾個方面。從工作目標(biāo)上注重的是實(shí)現(xiàn)的實(shí)際效益，而不是簡單的完成工作規(guī)劃的具體內(nèi)容。