【摘要】：人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人才資源是企業的第一資源，企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭。對于一個企業來說，能否吸引和留住人才，有效減少人才流失將直接關系到企業的生存和發展。本文就人才流失對企業造成的危害、企業人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進行闡述。文章發表在《人力資源管理》上，是經濟職稱管理論文下載范文，供同行參考。

　　【關鍵詞】：無形資產,社會原因,個人原因,企業原因,企業管理,企業文化,管理機制,激勵機制

　　【正文】

　　通常來說，人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。

　　“21世紀最寶貴的是什么?——人才” 2005年度馮小剛的賀歲片《天下無賊》中的一句經典臺詞成為今年最為流行的口頭禪。的確，“治國安邦靠人才，成就事業靠人才，得人者昌，失人者亡”(注1)，這是歷史和現實反復證明的規律。

　　在科學技術日新月異的現今社會，“商場如戰場，得士則勝，失士則敗，人才是關系到一個企業，乃至一個國家強弱興衰的重大問題。”(注2)人才資源是企業的第一資源，企業之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，然而人才流失問題卻日益圍繞著企業管理者，如何減少人才流失已成為人力資源管理工作中的重要課題，本文就人才流失對企業造成的危害、企業人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進行闡述。

　　一、 人才流失對企業造成的危害

　　國家人事部人事與人才研究所一項有關我國人才工作十大問題的研究顯示：“目前已有來自14個國家的400多家世界500強企業在華建立了研發機構，其中以朗訊麾下的貝爾實驗室規模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學位的達96%;微軟中國研究院的60多名研究人員中，20名有國外留學背景，40名是中國著名學府的博士;IBM公司中國研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學位。據報道，多家大型外資企業在京研發機構的投資已達10億多元，相當于2002年北京市財政投入科技研發資金的總和。這實際上形成了外資企業爭奪我國高層次人才的橋頭堡。據統計：中國銀行幾年內流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機構;近年來西部地區11個軍工企業中，已有數百名高級人才被跨國公司挖走。”(注3)

　　人才流失對企業造成的危害如下：

　　(一) 人才資源成本的損失

　　人才資源成本，是指“企業為獲取人才，而對人才進行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓等一系列過程中所支出費用的總和。”

　　許多高新技術企業中的核心技術人員是企業的支柱，只要他們一離職，公司發展就會受到嚴重威脅。統計顯示：“企業流失一名重要技術人員或者重要職位人才，至少需花兩個月的時間、四個月的薪酬代價才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個月的培訓時間，新員工才能適應工作，并真正開始發揮作用。”

　　二、 企業人才流失的原因

　　我國在正處于經濟高速發展的時代，人才流動是一種不可逆轉的趨勢，下面僅就人才流動的各種原因進行分析：

　　(一) 社會原因

　　人才流動率提高是不可逆轉的趨勢

　　自改革開放以來，中國經濟高速發展，人才市場的開放以及種種促進各類人才流動的利好政策的出臺，使得人才流動加速，特別在中國加入WTO之后，“外資企業與國內企業更公平地站在同一起跑線上，迫使中國被納入世界經濟發展的軌道之中，由于物資和服務市場的相互開放，從而使得人才市場和勞動力市場也在一定程度上相互開放。則開放的結果是：越來越多的跨國公司為了迅速占領中國市場，提高競爭力，將遵循人才本地化原則，不遺余力地搶奪國內各行業的優秀人才，從而使國內人才競爭進入白熱化狀態。”(注8)

　　(二) 個人原因

　　事業發展空間不能滿足個人期望

　　對于真正的人才而言，薪酬倒成為一個較其次的問題，他們所關注的是自身的長遠發展，如何實現自己的人生理想，能夠學以致用，對于這種人才，單純的物質刺激已收效不大，他們需要的更高的職位，更大的挑戰以及不斷拓展自己的發展空間，實現自己的理想，因此一旦發現企業的發展步調與個人的事業發展產生矛盾，感覺企業無法滿足自己的需求時，他們便會迅速得尋找新的，能夠幫助實現自己理想的新企業。

　　三、 企業如何避免人才流失

　　目前眾多企業普遍反映：企業中的一些能力較強，經驗豐富的高層人才穩定性差，盡管企業采取種種制約措施和優待政策，但仍有一些人才在合同期內辭職甚至于不辭而別。反之，一些能力稍差者只要能基本適應企業工作，一般情況下他們不愿“跳槽”，也就是說，很多企業目前都存在著“該走的不走，不該走的卻留不住”的人才流失問題，故人才不是被留下來的，因為留也留不住。企業只有創造良好的環境，希望員工們留下來，而不能依靠人為的“伎倆”，留人留不住心，企業只有首先把握自己，才能真正尋找到并留住屬于自己的員工。

　　企業管理者思想觀念的轉變

　　企業管理者要有強烈的人才危機意識，企業管理者要居安思危，時時懷有一種人才危機意識，要注重營造以“人”為中心的企業環境，要承認人才不但是企業最重要的資源和核心競爭力的源泉，而且是企業活動的服務對象，要把員工看作是顧客一樣以誠相待，而不是簡單的雇傭關系，“在一定程度上實行民主管理，鼓勵企業優秀人才加入到企業的決策中去，員工投入的越多，則企業的依賴性就越強，企業就會產生強大的凝聚力量，而最終的受益者還是企業，人才的流失是企業最大的損失，而控制人才流失，留住企業需要的人才是企業最大的成功。”(注11)

　　加強對人才的職業管理

　　企業應加強對人才的職業管理，實現人才個人目標與企業組織目標的協同發展。“所謂職業管理是指組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業的人才的過程。”(注15)實際上，加強人才的職業管理，是實現人才個人目標與組織目標相一致，從而達到組織最終目標的有效管理手段。只有個人目標與企業目標的協調發展，才能使員工安心的為企業工作，減少人才的流失。

　　(四) 加強人才管理工作

　　人力資源管理最具挑戰的工作就是把合適的人放置到合適的工作崗位上去。每個人都有長處和短處，一個人之所以成為人才是因為放對了地方，企業應重視和加強企業人才管理工作。

　　“利潤共享”將員工和公司利益綁定在一起

　　“利潤共享”的方式最具代表性的就是股份期權制度。

　　股份期權制是指：“現代股份制企業出資者，按既定價格同經營者商定，在任期內由經營者按照既定價格獲取本企業的一定比例的股票，收益延期兌現，并限制在一定時間后才能出售，有的企業還限制一次出售股份的數量，股份期權制能把經營者與出資人捆綁在一起，形成一種利益相關的關系。”

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　　引文注釋：

　　(注1)俞琳(明)著 陳紅 編譯：《經世奇謀》，蘭州大學出版社，2003年1月第1版，第52頁

　　(注2)羅杰 馬爾騰 編著：《無限成功》，藍天出版社，2004年9月第1版，第117頁

　　(注3)科技日報：《我國人才流失現實嚴峻》，新網華，2004年9月21日，