摘 要：人才是第一資源，是企業改革創新發展的動力和源泉，是國有企業高質量發展的前提和根本保障。本文按照高素質、專業化人才隊伍建設目標，更加注重干部隊伍的任用、技術技能人才的培育、青年人才的培養。從實際出發，夯實工作基礎，改進管理方式，提升工作水平。對國有企業人才隊伍建設展開探討，對人才建設的重要性和存在的問題進行分析，并對加強國有企業人才隊伍建設提出相關對策建議。

　　關鍵詞：國有企業;人才隊伍建設;分析及對策

　　國有企業，應先訴諸企業的本質，認識到企業的本質就是創造價值、創造利潤。唯有在有價值、有利潤的情況下，企業才有存在的必要。明確這一點后，作為企業的基本要素——人，只有個體的價值取向與企業一致時，才是推動企業發展的正向因子。只有建立價值創造、價值評價、價值分配等三位一體的價值鏈管理系統，激發人的活力，激勵大家主動干事，形成全力創造價值、科學評價價值、合理分配價值的良性循環，那企業才會行走在高質量發展道路上，行走在向卓越跨進的道路上，因此，如何加強人才隊伍建設，成為國有企業在未來發展中迫切需要解決的問題。

　　1 國有企業人才隊伍建設的重要性

　　人才隊伍是引領和推動企業發展的重要因素，組建堪當重任的干部隊伍是引導企業在領頭人的帶領下獲得層次與水平的提升，專業技術技能人才隊伍建設能為企業的可持續發展提供可靠的中堅力量，而培養一支優秀的青年人才隊伍，是為企業提供高素質人才資源的主要渠道，因而，這三支隊伍建設在國有企業顯得尤為重要。

　　(1)干部隊伍建設的重要性。在國有企業管理中，干部隊伍建設是加強國有企業管理制度執行力的重要保障。高素質、專業化干部能夠站在國有企業的發展大局上看待國有企業的各項改革，助力國有企業長期發展目標的順利實現。因而，干部隊伍建設有利于提高國有企業各項工作成效，促進國有企業建立起現代化的創新結構體制，強化國有企業管理制度的執行力，能推進國有企業各項制度得以貫徹執行，確保國有企業的目標能夠最終分解實施。

　　(2)技術技能人才隊伍建設的重要性。國有企業技術技能人才隊伍是一支龐大的人才隊伍，建設好這支隊伍是發揮國有企業積極性、主動性、創造性的根本。各類技術技能人才是企業未來發展的動力源泉。國有企業現有技術技能人才包括專業技術類和崗位技能類，建設好這支隊伍能讓國有企業注入源源不斷的新技術技能，推動企業創新發展。

　　(3)青年人才隊伍建設的重要性。青年人才是國有企業的新鮮血液，是人才隊伍的活力源泉和長遠發展希望，青年一代有理想、有本領、有擔當，是企業競爭發展的主力軍，決定著企業的興衰成敗。他們具有更高的知識儲備、職業能力與職業素養。在青年人才剛剛加入企業工作的時期，對他們加以正確的培養與引導，將有利于青年人才的健康成長，從而成為對企業具有重要影響作用的高素質人才。除此之外，青年人才接受新鮮事物的能力較強，思想更加活躍敏捷，對于企業的發展和經營策略有較強的促進作用。同時，加強青年人才的發展與建設，也有利于提高企業內部整體人才結構，增強人才儲備。

　　2 國有企業人才隊伍建設中存在的主要問題

　　目前，國有企業對人才隊伍建設已經引起了足夠的重視，并且建立了人才培養方案和人才隊伍建設計劃。但是，企業人才隊伍建設與當前社會高質量高標準發展仍有一定的差距，這樣就導致企業人才隊伍建設出現了一定的問題。

　　(1)在干部隊伍管理中，干部的管理能力、領導力特別是塑造他人能力等方面參差不齊。存在的主要原因是干部的理想信念教育不夠，對初心和使命的堅守有差距。精神有所懈怠，干事創業動力不足;學習的主動性和自覺性不夠。個別干部以工作繁忙為由，投入學習的時間較少，對思想政治理論和業務知識的學習深度、廣度不夠，造成能力不足;干部教育培訓管理工作重視不夠、針對性不強。有一些年輕人員，被提拔后，原來經辦的業務容易出現無人頂替的情況，所以被大量當作業務骨干來使用，大量精力和時間都沉入業務工作，容易出現太靠近樹木而看不到整個森林的情況，在管理方面難以提升自己的能力。一些中層干部推諉、不做事，實在推不掉的，敷衍行事，為工作落實埋下隱患。同時，在部門的管理考核過程中，大都是以《績效管理責任制》來進行，多是部門負責人負責制，使得一些干部職工認為“績效都是部門負責人的事，即使干好了也是部門負責人獲益”的錯誤觀念，造成很多人員甚至中層干部不擔當，對待工作不盡心不出力;一旦部門進行二次考核時，容易將矛盾集中到部門責任人身上，將“對事”變成了“對人”。

　　(2)在技術技能人才隊伍建設中，存在進取心下降，學習意愿較低的情況。具體表現為：部分無專業技術職稱、崗位技能資格證的人員，除了近幾年參加工作的新員工，其余多為45-59歲年齡段的人員，在歷年組織的各種專業技術職稱、崗位技能資格申報中，他們的報名意愿較低，學習新東西意愿也較低。技術技能職稱多集中在初級，中級職稱人數較少，高級職稱人員缺失。職工中部分人員存在認為職稱沒有太大用處的思想，認為有一個職稱不影響崗位工資晉升就行了，不愿意再進一步學習和深造。另外，技術技能人才聘用制度還需要進一步完善。雖然已經建立了技術技能人才聘用考核管理制度，但技術技能人才聘任工作還有差距，聘用方式單一，聘用規定不太合理。

　　(3)對青年員工的教育和培養沒有很有效的方法，人才培養缺乏激勵考核機制。目前新員工分配下來后，培訓多是業務類的，多是幫助他們盡快上手工作，而缺乏對新員工長期職業生涯的一些建議和規劃，以及日常工作中的培養，新員工的成長多是靠自己的學習和領悟，“傳幫帶”沒有很好的挖掘和發揚。同時，入職后，新員工之間缺乏共同交流的平臺和機會，互相之間變得閉塞、不溝通，沒有一個可以評比對照的平臺和氛圍，相互之間好的做法和經驗也傳不開。企業內部的考核體系缺乏規范性，這樣會導致大部分職工無法通過個人的努力拿到更高的工資獎勵，失去努力工作的動力，從而對企業的發展產生了負面影響。特別是對于生產一線的青年職工來說，生產強度大，產品質量要求高，職工工作壓力較大，但是缺少物質刺激和精神激勵，員工缺乏工作熱情，最終影響企業生產效率。

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