摘 要：本文針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核體系在考核的系統(tǒng)性、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)者、考核頻度、 反饋機(jī)制等方面存在的一些問(wèn)題，分析了問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并提出了解決這些問(wèn)題的對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效考核,戰(zhàn)略目標(biāo),管理

　　績(jī)效管理就是管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子體系(部門(mén)、作業(yè)區(qū))的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。 目前企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不甚理想，現(xiàn)就其績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行探討。

　　1.目前企業(yè)績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題及原因

　　1.1存在的問(wèn)題

　　1.1.1體系缺乏系統(tǒng)性

　　績(jī)效有三個(gè)層次：組織績(jī)效、部門(mén)(作業(yè)區(qū))績(jī)效、員工績(jī)效。提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其最終目的就是組織績(jī)效的改進(jìn)。組織績(jī)效來(lái)源于各部門(mén)(作業(yè)區(qū))績(jī)效的整合，而部門(mén)(作業(yè)區(qū)) 績(jī)效又同職工 個(gè)人的努力分不開(kāi)的。因此，這三個(gè)層次是一個(gè)有機(jī)的整體，作為企業(yè)的績(jī)效考核體系，應(yīng)該把組織績(jī)效、部門(mén)(作業(yè)區(qū))績(jī)效和職工績(jī)效這三個(gè)層次納入這個(gè)體系中，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與職工 績(jī)效充分結(jié)合。目前我們企業(yè)的績(jī)效考核僅有部門(mén)(作業(yè)區(qū))績(jī)效而沒(méi)有職工 績(jī)效考核，不利于整體績(jī)效的提高與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　1.1.2工作分析不夠

　　工作分析是績(jī)效考核體系建立的重要環(huán)節(jié)，進(jìn)行科學(xué)的工作分析是確定績(jī)效考評(píng)的主要因素。一旦沒(méi)有就工作內(nèi)容做出明確的說(shuō)明，就失去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而使崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)。由于沒(méi)有明確的工作規(guī)范，各崗位職責(zé)模糊，就造成了有些企業(yè)中人浮于事的現(xiàn)象。 績(jī)效考核體系中沒(méi)有工作分析，從某種程度上說(shuō)使考核失去了工作的基礎(chǔ)。

　　1.1.3績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一

　　企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊，對(duì)于某個(gè)考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如工作數(shù)量如何算“大”，工作責(zé)任感如何算“強(qiáng)”，工作積極性 如何算“高”，考核體系中缺乏明確的說(shuō)明，從而造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo) 準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，操作性差或主觀性太強(qiáng)，過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等形式。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，從而評(píng)價(jià)者可以隨意 給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面，這樣的標(biāo)準(zhǔn)所得的 考核結(jié)果就失去了意義。

　　1.1.4績(jī)效考評(píng)者單一，信息面太窄。

　　績(jī)效考評(píng)者是職工的直接主管，由于一個(gè)人不可能完全了解被考核者的信息，在信息不對(duì)稱的情況下，單一的考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。同時(shí)， 由于考評(píng)者單一，職工 對(duì)考評(píng)結(jié)果可能存在的不滿會(huì)轉(zhuǎn)嫁到考評(píng)者身上，而考評(píng)者會(huì)從為了避免下屬產(chǎn)生對(duì)自己的不滿的角度而不敢也不愿真實(shí)表達(dá)自己的考評(píng)意愿，大多數(shù)都會(huì)給出一個(gè)比較中間的評(píng)價(jià)，或是好處大家得，使績(jī)效考核失去最初的出發(fā)點(diǎn)。事實(shí)上，人們 在工作過(guò)程中會(huì)形成各種各樣的工作關(guān)系，比如領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，同事之間的關(guān)系，由于每個(gè)人所處的位置和擔(dān)任的角色不同，那么他給別人留下的印象也不同，這就是不同層次的人對(duì)同一 個(gè)人產(chǎn)生的知覺(jué)也不盡相同。因此靠單一的考評(píng)者得到的考評(píng)結(jié)果，就會(huì)有失公平性及真實(shí)性。

　　1.1.5沒(méi)有重視職工的職業(yè)生涯

　　關(guān)心職工的發(fā)展和成長(zhǎng)，引入職工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是企業(yè)建立職工激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在了解職工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助職工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件，這樣既可以使職工得到鍛煉，又可以提高職工對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展要靠管理，管理靠人才，而人才需要培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為職工著想，制定和推進(jìn)職工發(fā)展計(jì)劃，才能激發(fā)職工的積極性，保證較高的工作績(jī)效。績(jī)效考核體系如果缺乏對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，職工相對(duì)缺乏進(jìn)取的動(dòng)力，不知道自己 的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。

　　1.2問(wèn)題的原因

　　1.2.1管理基礎(chǔ)薄弱

　　企業(yè)管理上的弊病讓職工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)感，雖然每年制定 了年度目標(biāo)，也將目標(biāo)分解到了各部門(mén)，但過(guò)程考核不到位。

　　1.2.2缺乏管理理論

　　企業(yè)的人力資源管理者普遍存在管理理論缺乏的問(wèn)題。

　　1.2.3建立績(jī)效考評(píng)著眼點(diǎn)過(guò)于單一

　　每位職工都希望能在企業(yè)中有所發(fā)展。但是，僅僅有目標(biāo)，而沒(méi)有引導(dǎo)，往往會(huì)讓職工不知所措。績(jī)效考評(píng)就是一個(gè)導(dǎo)航器，它可以讓職工清楚自己需要改進(jìn)的地方，為職工的自我發(fā)展鋪平道路。多數(shù)的績(jī)效考評(píng)將考核簡(jiǎn)單定位于確定利益分配的依據(jù)和工具。這樣為考評(píng)而考評(píng)，雖然會(huì)對(duì)職工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但也不可避免地在職工心目中造成一些負(fù)面影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力。

　　2.績(jī)效考核體系構(gòu)建的對(duì)策

　　2.1建立包括組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和職工 績(jī)效三個(gè)層次的完整的績(jī)效考核體系。

　　根據(jù)組織 績(jī)效的整體性、未來(lái)性的發(fā)展性的三個(gè)特點(diǎn)，按照公正、嚴(yán)格、溝通和前瞻的原則，來(lái)設(shè)計(jì)組織績(jī)效指標(biāo)考核體系。結(jié)合部門(mén)考核和職工考核構(gòu)建企業(yè)完整的績(jī)效考核體系。同時(shí)把部門(mén)績(jī)效和職工績(jī)效有機(jī)地掛起鉤來(lái)。

　　2.2科學(xué)地進(jìn)行工作分析

　　工作分析是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，也是績(jī)效管理不可或缺的前提，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把職工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。企業(yè)應(yīng)進(jìn)行認(rèn)真的工作分析和調(diào)查，了解每一個(gè)崗位的工作任務(wù)、工作目標(biāo)、工作條件 、上下級(jí)的關(guān)系、任職資格等因素。

　　2.3明確定義合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法。

　　績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定是整個(gè)考核過(guò) 程中的重要一環(huán)。工作分析明確了該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度。二者結(jié) 合起來(lái)才能把對(duì)職工的要求解釋清楚。

　　2.4合理地選擇考核者和考核信息

　　在選定考核人員時(shí)，要遵循以下一些原則：

　　2.4.1考核者要有代表性

　　對(duì)職工考評(píng)需要有各方面的代表參加。如應(yīng)有上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和代表。這樣才能比較客觀地對(duì)其績(jī)效進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。

　　2.4.2選定的參評(píng)人員必須具有良好的品德修養(yǎng)

　　豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的 精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考評(píng)工作，避免摻雜個(gè)人好惡，以偏概全，并要在考評(píng)工作方 面經(jīng)過(guò)一定的專門(mén)訓(xùn)練，以保證考評(píng)工作規(guī)范化，避免因考評(píng)人員的工作作風(fēng)，素質(zhì)高低直接影響考評(píng)效果。

　　2.4.3考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)

　　在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，職工的分管領(lǐng)導(dǎo)所占的權(quán)重是最大的，假如職工有幾個(gè)分管領(lǐng)導(dǎo)，綜合幾個(gè)分管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)可以改進(jìn)職工的績(jī)效考核質(zhì)量。職工的同事也可以觀察到其領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法觀察到的某些方面，經(jīng)研究表明，同時(shí)評(píng)價(jià)對(duì)職工的發(fā)展計(jì)劃制定很有效。

　　2.5 建立明確的職工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程，在此過(guò)程 中，每個(gè)人都根據(jù)自己的天資、能力、需要、態(tài)度和價(jià)值觀，逐漸形成較為明晰的與 職業(yè)有關(guān)的自我概念，最終成為一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)定位。

　　2.6建立有效的績(jī)效管理溝通和績(jī)效反饋機(jī)制

　　再完美的考核制度都有無(wú)法彌補(bǔ)考核者和職工缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。良好的績(jī)效溝通能及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。考核者在開(kāi)始制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)就應(yīng)該與職工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，被考核者可以陳述意見(jiàn)，提出自己的困難以及需要上司解決的問(wèn)題。