摘要： 我國(guó)的企業(yè)高管薪酬管理一直處于一個(gè)不斷學(xué)習(xí)不斷改善的過(guò)程中，從建國(guó)初的固定工資到現(xiàn)在的浮動(dòng)模式，高管薪酬體現(xiàn)的是管理人員的價(jià)值，不僅對(duì)管理人員有著激勵(lì)作用還有著約束功能。一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)必須要滿足眾多的條件，本文就將通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外薪酬的分析總結(jié)高管薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)。

　　關(guān)鍵詞： 高管薪酬設(shè)計(jì),國(guó)有企業(yè),激勵(lì),約束

　　1 國(guó)內(nèi)外高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀.

　　1.1 日本企業(yè)高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 日本是一個(gè)奉行團(tuán)體制和以人為本的國(guó)家，他們國(guó)家員工的標(biāo)準(zhǔn)首先是忠誠(chéng)，企業(yè)對(duì)于員工一般都是采用的終身雇傭制，其薪酬制度是建立在工齡基礎(chǔ)之上的。在日本的薪酬體系中，最鮮明的特點(diǎn)就是對(duì)他們生活的保障以及對(duì)資歷的體現(xiàn)，每一位的高管的薪酬都是幾十年競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果。在日本高管的薪酬體系中，股權(quán)激勵(lì)等因素體現(xiàn)的比較少，主要是工資、獎(jiǎng)金、和一些福利，股票薪酬一般只按固定額度發(fā)放給董事人員，績(jī)效獎(jiǎng)金則根據(jù)職位發(fā)放給經(jīng)理人員。對(duì)日本一些大型公司高管進(jìn)行調(diào)查，他們工資占薪酬的比重高達(dá)55%，股份薪酬占比 19%，績(jī)效薪酬占比 26%。在日本的企業(yè)中，普通員工的獎(jiǎng)金發(fā)放也相對(duì)較多，因此，日本高管與普通員工之間的薪酬差距相對(duì)較小，較小的薪酬差距淡化了高管與員工之間的矛盾，但是也使得薪酬的激勵(lì)效果不理想。

　　1.2 美國(guó)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 美國(guó)是世界上高管薪酬最高的國(guó)家，早在兩千年，其高管平均薪酬就突破了一千萬(wàn)美元。美國(guó)的企業(yè)都是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，在分散股份制的基礎(chǔ)之上進(jìn)行公司的治理，這也造就了美國(guó)成為了世界上股權(quán)激勵(lì)占比最大的國(guó)家之一。20 世紀(jì) 80 年代以后，高管薪酬又回到高速增長(zhǎng)階段，并且高管薪酬開(kāi)始于普通員工薪酬拉開(kāi)差距。在美國(guó)高管薪酬制度的發(fā)展過(guò)程中，固定薪酬的比例不斷減少，風(fēng)險(xiǎn)薪酬和長(zhǎng)期薪酬的比重逐漸增加，股票期權(quán)和長(zhǎng)期報(bào)酬開(kāi)始代替固定的工資和短期的獎(jiǎng)金成為美國(guó)高管薪酬結(jié)構(gòu)中的重頭戲。尤其是2008 年金融危機(jī)后，美國(guó)人再次審視他們的薪酬機(jī)構(gòu)，將長(zhǎng)期激勵(lì)與約束機(jī)制的比重進(jìn)一步提升。

　　1.3 中國(guó)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 長(zhǎng)期激勵(lì)的缺乏使得高管人員的約束不夠，加上管理者與所有者本來(lái)就存在信息不對(duì)稱的問(wèn)題，管理人員的短視現(xiàn)象比較嚴(yán)重，犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展以換取短期效益的增長(zhǎng)。另外一方面，國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)屬于國(guó)家，屬于所有的中國(guó)公民，但是國(guó)有企業(yè)的高管人員是由行政任命的，他們直接對(duì)行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，不直接對(duì)資產(chǎn)的所有人負(fù)責(zé)，這種責(zé)任的間接性也使得我國(guó)的高管薪酬約束機(jī)制不到位。

　　2 國(guó)內(nèi)外高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀啟示.

　　2.1 內(nèi)外部因素共同影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu) 無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，長(zhǎng)期激勵(lì)比重的增加都是一個(gè)不可避免的趨勢(shì)，美國(guó)高管薪酬的構(gòu)建是綜合考慮企業(yè)內(nèi)部以及市場(chǎng)行情的因素決定的，不僅要考慮公司的總體業(yè)績(jī)，高管人員的個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、公司的發(fā)展階段，還要考慮公司在行業(yè)中的地位、整個(gè)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)特征等。但是，中國(guó)目前的市場(chǎng)還不夠完善，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，外部環(huán)境是必不可少的參考因素，但是還要更多考慮企業(yè)自身的情況。

　　2.2 將風(fēng)險(xiǎn)因素引入高管薪酬結(jié)構(gòu) 在我國(guó)高管人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)因素的重視程度較低，往往只對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)取得的績(jī)效和成果進(jìn)行評(píng)估，從而忽視了高管人員對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的判斷和承擔(dān)能力。在經(jīng)濟(jì)整體上行的大環(huán)境中，即使高管人員不做很多努力也可以擁有好的績(jī)效，因此，我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要引入風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)，盡量還原高管人員的績(jī)效，這不僅是一種約束也是一種激勵(lì)。將高管人員的利益與公司的利益聯(lián)系起來(lái)，尤其要避免高管人員短期化行為。

　　2.3 增加薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)薪酬的比例 在美國(guó)的高管薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)中股權(quán)比重很大，是因?yàn)槊绹?guó)惡意收購(gòu)現(xiàn)象比較嚴(yán)重，造成股權(quán)比較分散，為了避免經(jīng)理人過(guò)分追求短期效益，其薪酬中股權(quán)所占比重很大，據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)高管人員超過(guò) 63%的收益來(lái)自于股權(quán)。浮動(dòng)薪酬最大的優(yōu)點(diǎn)就是將高管的利益與股東的利益綁在了一起，績(jī)效薪酬、中長(zhǎng)期激勵(lì)延期支付的方式也提高了管理人員的風(fēng)險(xiǎn)，保證他們?cè)谘悠谥Ц兜臅r(shí)段中必須嚴(yán)格遵守規(guī)則。在中國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)中，很多行業(yè)高管浮動(dòng)薪酬的比例很低，尤其是金融行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)，只有 11%的浮動(dòng)薪酬比例，長(zhǎng)期激勵(lì)占比較高的行業(yè)也不超過(guò) 40%。

　　3 薪酬設(shè)計(jì)原則.

　　3.1 激勵(lì)與約束并存的原則 合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于高管人員應(yīng)該同時(shí)具有激勵(lì)與約束的效應(yīng)，這也是高管薪酬設(shè)計(jì)的核心要求。高層管理人員屬于這個(gè)社會(huì)的稀缺人才，薪酬設(shè)計(jì)要體現(xiàn)他們的能力、所付出的努力。另一方面，高級(jí)管理人員是公司的舵手，因此，薪酬結(jié)構(gòu)必須要對(duì)他們有強(qiáng)有力的約束效果，能夠體現(xiàn)他們?cè)诠ぷ髦械慕?jīng)營(yíng)責(zé)任。可以說(shuō)約束與激勵(lì)并存的雙軌模式是高管薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中的核心原則，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不僅要考慮企業(yè)的整體績(jī)效也要考慮高管人員及其團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)績(jī)效所作出的貢獻(xiàn)。

　　3.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系科學(xué)合理的原則 高管薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須能夠真實(shí)地反應(yīng)他們的工作情況與工作能力，因此，要公平公正地考核經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)作為薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系時(shí)要注重整體性、全面性、針對(duì)性，從整體的角度來(lái)看待管理者對(duì)于企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，全面地挖掘他們的工作內(nèi)容、工作能力與工作影響。通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)體系來(lái)引導(dǎo)企業(yè)，引導(dǎo)管理者正確地處理短期與長(zhǎng)期之間的利益關(guān)系，正確地分離市場(chǎng)環(huán)境影響與管理者的貢獻(xiàn)。

　　3.3 長(zhǎng)短期激勵(lì)相協(xié)調(diào)的原則 不同文化不同發(fā)展歷史的國(guó)家薪酬結(jié)構(gòu)有著很大的差別，尤其是長(zhǎng)期激勵(lì)在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重可以說(shuō)千差萬(wàn)別，美國(guó)是世界上長(zhǎng)期薪酬占比最高的國(guó)家，而日本由于其特定的文化背景股權(quán)薪酬占比相當(dāng)?shù)汀６唐诩?lì)能夠起到較強(qiáng)的刺激作用，長(zhǎng)期激勵(lì)則有利于約束管理人員的行為。因此，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，我們要根據(jù)不同行業(yè)以及企業(yè)自身的特征來(lái)平衡長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)。

　　3.4 公平公正的原則 根據(jù)上市公司公布的數(shù)據(jù)，金融、房地產(chǎn)等行業(yè)相比要比其他行業(yè)高管薪酬高，壟斷行業(yè)要比非壟斷行業(yè)高管薪酬高。國(guó)企高管的天價(jià)薪酬已經(jīng)在社會(huì)上引起了質(zhì)疑，保證公平公正勢(shì)在必行。首先是外部公平，主要指行業(yè)間的公平，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定之前要參考行業(yè)間的整體情況，不能比同行業(yè)其他企業(yè)高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是內(nèi)部公平，高管與員工的薪酬差距不能太大，二者盡量保持一致的增長(zhǎng)率，避免打擊員工積極性。最后是制度的公平，薪酬制定一定要有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，并且按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定期公開(kāi)企業(yè)高管薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)與具體的發(fā)放情況。

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