摘要： 我國的企業(yè)高管薪酬管理一直處于一個不斷學(xué)習(xí)不斷改善的過程中，從建國初的固定工資到現(xiàn)在的浮動模式，高管薪酬體現(xiàn)的是管理人員的價值，不僅對管理人員有著激勵作用還有著約束功能。一個合理的薪酬結(jié)構(gòu)必須要滿足眾多的條件，本文就將通過對國內(nèi)外薪酬的分析總結(jié)高管薪酬設(shè)計的要點(diǎn)。

　　關(guān)鍵詞： 高管薪酬設(shè)計,國有企業(yè),激勵,約束

　　1 國內(nèi)外高管薪酬激勵現(xiàn)狀.

　　1.1 日本企業(yè)高管薪酬激勵現(xiàn)狀 日本是一個奉行團(tuán)體制和以人為本的國家，他們國家員工的標(biāo)準(zhǔn)首先是忠誠，企業(yè)對于員工一般都是采用的終身雇傭制，其薪酬制度是建立在工齡基礎(chǔ)之上的。在日本的薪酬體系中，最鮮明的特點(diǎn)就是對他們生活的保障以及對資歷的體現(xiàn)，每一位的高管的薪酬都是幾十年競爭的結(jié)果。在日本高管的薪酬體系中，股權(quán)激勵等因素體現(xiàn)的比較少，主要是工資、獎金、和一些福利，股票薪酬一般只按固定額度發(fā)放給董事人員，績效獎金則根據(jù)職位發(fā)放給經(jīng)理人員。對日本一些大型公司高管進(jìn)行調(diào)查，他們工資占薪酬的比重高達(dá)55%，股份薪酬占比 19%，績效薪酬占比 26%。在日本的企業(yè)中，普通員工的獎金發(fā)放也相對較多，因此，日本高管與普通員工之間的薪酬差距相對較小，較小的薪酬差距淡化了高管與員工之間的矛盾，但是也使得薪酬的激勵效果不理想。

　　1.2 美國企業(yè)高管薪酬激勵現(xiàn)狀 美國是世界上高管薪酬最高的國家，早在兩千年，其高管平均薪酬就突破了一千萬美元。美國的企業(yè)都是以市場為導(dǎo)向的，在分散股份制的基礎(chǔ)之上進(jìn)行公司的治理，這也造就了美國成為了世界上股權(quán)激勵占比最大的國家之一。20 世紀(jì) 80 年代以后，高管薪酬又回到高速增長階段，并且高管薪酬開始于普通員工薪酬拉開差距。在美國高管薪酬制度的發(fā)展過程中，固定薪酬的比例不斷減少，風(fēng)險薪酬和長期薪酬的比重逐漸增加，股票期權(quán)和長期報酬開始代替固定的工資和短期的獎金成為美國高管薪酬結(jié)構(gòu)中的重頭戲。尤其是2008 年金融危機(jī)后，美國人再次審視他們的薪酬機(jī)構(gòu)，將長期激勵與約束機(jī)制的比重進(jìn)一步提升。

　　1.3 中國企業(yè)高管薪酬激勵現(xiàn)狀 長期激勵的缺乏使得高管人員的約束不夠，加上管理者與所有者本來就存在信息不對稱的問題，管理人員的短視現(xiàn)象比較嚴(yán)重，犧牲企業(yè)的長期發(fā)展以換取短期效益的增長。另外一方面，國有企業(yè)的資產(chǎn)屬于國家，屬于所有的中國公民，但是國有企業(yè)的高管人員是由行政任命的，他們直接對行政機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)，不直接對資產(chǎn)的所有人負(fù)責(zé)，這種責(zé)任的間接性也使得我國的高管薪酬約束機(jī)制不到位。

　　2 國內(nèi)外高管薪酬激勵現(xiàn)狀啟示.

　　2.1 內(nèi)外部因素共同影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu) 無論是國內(nèi)還是國外，長期激勵比重的增加都是一個不可避免的趨勢，美國高管薪酬的構(gòu)建是綜合考慮企業(yè)內(nèi)部以及市場行情的因素決定的，不僅要考慮公司的總體業(yè)績，高管人員的個人以及團(tuán)隊(duì)業(yè)績、公司的發(fā)展階段，還要考慮公司在行業(yè)中的地位、整個行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)特征等。但是，中國目前的市場還不夠完善，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，外部環(huán)境是必不可少的參考因素，但是還要更多考慮企業(yè)自身的情況。

　　2.2 將風(fēng)險因素引入高管薪酬結(jié)構(gòu) 在我國高管人員的業(yè)績評估中對于風(fēng)險因素的重視程度較低，往往只對企業(yè)運(yùn)營取得的績效和成果進(jìn)行評估，從而忽視了高管人員對于風(fēng)險的判斷和承擔(dān)能力。在經(jīng)濟(jì)整體上行的大環(huán)境中，即使高管人員不做很多努力也可以擁有好的績效，因此，我們在進(jìn)行績效考核時要引入風(fēng)險指標(biāo)，盡量還原高管人員的績效，這不僅是一種約束也是一種激勵。將高管人員的利益與公司的利益聯(lián)系起來，尤其要避免高管人員短期化行為。

　　2.3 增加薪酬結(jié)構(gòu)中浮動薪酬的比例 在美國的高管薪酬激勵結(jié)構(gòu)中股權(quán)比重很大，是因?yàn)槊绹鴲阂馐召彫F(xiàn)象比較嚴(yán)重，造成股權(quán)比較分散，為了避免經(jīng)理人過分追求短期效益，其薪酬中股權(quán)所占比重很大，據(jù)統(tǒng)計，美國高管人員超過 63%的收益來自于股權(quán)。浮動薪酬最大的優(yōu)點(diǎn)就是將高管的利益與股東的利益綁在了一起，績效薪酬、中長期激勵延期支付的方式也提高了管理人員的風(fēng)險，保證他們在延期支付的時段中必須嚴(yán)格遵守規(guī)則。在中國的薪酬結(jié)構(gòu)中，很多行業(yè)高管浮動薪酬的比例很低，尤其是金融行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)，只有 11%的浮動薪酬比例，長期激勵占比較高的行業(yè)也不超過 40%。

　　3 薪酬設(shè)計原則.

　　3.1 激勵與約束并存的原則 合理的薪酬結(jié)構(gòu)對于高管人員應(yīng)該同時具有激勵與約束的效應(yīng)，這也是高管薪酬設(shè)計的核心要求。高層管理人員屬于這個社會的稀缺人才，薪酬設(shè)計要體現(xiàn)他們的能力、所付出的努力。另一方面，高級管理人員是公司的舵手，因此，薪酬結(jié)構(gòu)必須要對他們有強(qiáng)有力的約束效果，能夠體現(xiàn)他們在工作中的經(jīng)營責(zé)任。可以說約束與激勵并存的雙軌模式是高管薪酬設(shè)計過程中的核心原則，在進(jìn)行績效考核時，不僅要考慮企業(yè)的整體績效也要考慮高管人員及其團(tuán)隊(duì)對于企業(yè)績效所作出的貢獻(xiàn)。

　　3.2 評價指標(biāo)體系科學(xué)合理的原則 高管薪酬設(shè)計時必須能夠真實(shí)地反應(yīng)他們的工作情況與工作能力，因此，要公平公正地考核經(jīng)營者的業(yè)績作為薪酬設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計評價體系時要注重整體性、全面性、針對性，從整體的角度來看待管理者對于企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，全面地挖掘他們的工作內(nèi)容、工作能力與工作影響。通過科學(xué)的評價體系來引導(dǎo)企業(yè)，引導(dǎo)管理者正確地處理短期與長期之間的利益關(guān)系，正確地分離市場環(huán)境影響與管理者的貢獻(xiàn)。

　　3.3 長短期激勵相協(xié)調(diào)的原則 不同文化不同發(fā)展歷史的國家薪酬結(jié)構(gòu)有著很大的差別，尤其是長期激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重可以說千差萬別，美國是世界上長期薪酬占比最高的國家，而日本由于其特定的文化背景股權(quán)薪酬占比相當(dāng)?shù)汀６唐诩钅軌蚱鸬捷^強(qiáng)的刺激作用，長期激勵則有利于約束管理人員的行為。因此，在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，我們要根據(jù)不同行業(yè)以及企業(yè)自身的特征來平衡長期激勵與短期激勵。

　　3.4 公平公正的原則 根據(jù)上市公司公布的數(shù)據(jù)，金融、房地產(chǎn)等行業(yè)相比要比其他行業(yè)高管薪酬高，壟斷行業(yè)要比非壟斷行業(yè)高管薪酬高。國企高管的天價薪酬已經(jīng)在社會上引起了質(zhì)疑，保證公平公正勢在必行。首先是外部公平，主要指行業(yè)間的公平，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定之前要參考行業(yè)間的整體情況，不能比同行業(yè)其他企業(yè)高管薪酬水平高出很多或低很多。其次是內(nèi)部公平，高管與員工的薪酬差距不能太大，二者盡量保持一致的增長率，避免打擊員工積極性。最后是制度的公平，薪酬制定一定要有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，并且按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定期公開企業(yè)高管薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)與具體的發(fā)放情況。

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