摘要：本文在對學(xué)術(shù)界相關(guān)激勵理論闡述的基礎(chǔ)上，結(jié)合激勵理論在企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀，探究了如何使激勵理論在企業(yè)人力資源管理中得到有效運行。

　　關(guān)鍵詞：激勵理論;人力資源管理

　　人力資源管理學(xué)科歷史久遠(yuǎn)，在18世紀(jì)末的工業(yè)革命中，提出人事管理的概念，科學(xué)的制定員工的薪酬、分析影響員工工作效率的因素是這個階段主題。1954年“人力資源”被明確界定，人事管理逐漸被人力資源管理替代。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源學(xué)科提倡以人為本，員工是企業(yè)的根本，當(dāng)企業(yè)滿足了員工的需求，員工的工作效率會得到極大地提升，從而提升企業(yè)績效。企業(yè)對員工需求的滿足，便屬于一種激勵行為。激勵是通過某種方式對人刺激，提升或改變?nèi)说男袨榈囊环N途徑。激勵的過程是管理人員通過某種行為來引導(dǎo)并促進(jìn)員工產(chǎn)生有利于管理的過程。激勵從本質(zhì)上來說是企業(yè)與員工的雙贏，通過對員工的工作環(huán)境的保障，提升員工在工作時的舒適度，或者通過目標(biāo)導(dǎo)向，使員工按照企業(yè)的既定工作計劃進(jìn)行，將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)的組織目標(biāo)相統(tǒng)一，從而提升企業(yè)績效。學(xué)術(shù)界通過對企業(yè)員工工作行為的研究，提出了激勵理論。激勵理論屬于管理心理學(xué)的范疇，對如何激發(fā)員工工作積極性進(jìn)行了科學(xué)的闡述。正是激勵理論的提出，使企業(yè)的觀點從人力資本向以人為本發(fā)展。

　　1激勵理論概念

　　1.1內(nèi)容激勵理論

　　由馬斯洛提出的需求層次理論。將人的需求劃分為五類，根據(jù)其重要性，可以依次排列為：生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我需求。自我需求是人追求的最高層次，是對人生價值的一種追求，屬于相對難以滿足的層次。馬斯洛認(rèn)為人在滿足了低層的需求后，會主動追求高層次的需求，人的行為過程就是從低層次到高層次的滿足的過程。企業(yè)對員工的激勵需要遵從此規(guī)律，對員工的激勵，不僅需要滿足最基本的生理需求，同時需要注重員工的自我情感以及個人自我價值的實現(xiàn)。

　　赫茨伯格提出了雙因素理論。赫茨伯格在研究什么因素能使員工在工作中感到快樂和滿足，什么因素造成不愉快和不滿足時發(fā)現(xiàn)：能讓員工感到滿意的因素都是工作內(nèi)容與工作性質(zhì)方面;而不滿的因素屬于工作環(huán)境方面。與工作內(nèi)容、工作性質(zhì)相關(guān)的能夠使員工感到滿意的因素被稱為激勵因素，而后者稱為保健因素。即員工能從工作中獲取的成就、進(jìn)步、滿足感、充實感等屬于激勵因素;工作環(huán)境中的食住條件、同事關(guān)系、管理制度等則屬于保健因素。其中，保健因素能抑制員工不滿的因素的產(chǎn)生，而激勵因素才能使員工的工作效益更高1。

　　麥克利蘭提出成就需求理論。麥克利蘭認(rèn)為人除了最基本的生理需求之外，成就、權(quán)利與合群這三個因素是人們最希望能夠得到滿足的部分。一個人對成功的渴望，對于自身成就有著重要的作用，該理論認(rèn)為，有成就需求的人，對成功有著強(qiáng)烈的要求，他們擔(dān)心失敗但是不畏懼挑戰(zhàn)，喜歡獨立解決問題的環(huán)境，在管理中，給他提供合適的環(huán)境，他就能充分發(fā)揮自身的能力。對這類成就需求者而言，金錢激勵的影響很復(fù)雜，他們認(rèn)為較高的薪酬是應(yīng)當(dāng)?shù)摹Ｔ谌肆Y源管理中，需注重這類群體，他們的能力往往比較突出，如果薪酬較低，容易引發(fā)員工的消極反應(yīng)。權(quán)利需要，指渴望控制或影響他人、擁有高于他人的權(quán)威。合群需要是指職工渴望強(qiáng)烈生活在融洽的社會關(guān)系中，希望獲得他人認(rèn)可。

　　1.2過程激勵理論

　　維克托·弗魯姆提出了期望理論。該理論認(rèn)為個體對行為的期望值將決定該行為的執(zhí)行方式。期望與效價是該理論中的重要概念，可用公式表示激勵力量=2期望值x效價。該理論認(rèn)為一個人對事務(wù)把握完成度越大，便越趨向于實現(xiàn)自我價值，會積極主動的去完成工作。企業(yè)中運用期望理論，首先找到員工真正需求的內(nèi)容是什么，然后對建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，為上級對下級調(diào)動工作有著方向引導(dǎo)。一般企業(yè)會對期望理論的這三個要素關(guān)注：①是否提供給員工發(fā)揮自我能力的競爭平臺：②將員工的期望薪資待遇與其工作績效相聯(lián)系：③根據(jù)員工在工作付出的實際努力來定義其薪酬待遇。企業(yè)中大多數(shù)的員工將薪資待遇作為一個基本門檻，他們的基本期望即是一份相對較高的薪資待遇，使用期望理論的管理者需要掌握員工的此心理特征。亞當(dāng)斯提出了公平理論。該理論認(rèn)為，員工不僅重視自身的報酬和成績比，同時關(guān)注他人得到的報酬與成績比，即通過注重報酬的絕對量與相對量，來判斷自己所獲報酬的合理性。如個人與他人的薪酬待遇相對平等，即認(rèn)為薪資待遇公平合理，從而心情舒暢，提升工作積極性;否則，就會感到不公平，從情緒上導(dǎo)致工作的消極作用22激勵理論在企業(yè)中的積極作用激勵能為組織招攬優(yōu)秀人才。許多企業(yè)不惜通過高薪酬或工作獎勵的方式，給員工創(chuàng)造良好的薪資待遇環(huán)境，從而吸引全國優(yōu)秀人才為已所用。

　　激勵能激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。通過激勵對員工行為進(jìn)行引導(dǎo)，提高其積極性，讓員工可以最大限度地發(fā)揮其能動性，達(dá)到提升工作效率、超額完成工作任務(wù)、激發(fā)工作潛力等目標(biāo)。

　　激勵能夠?qū)T工的個人利益與集體利益更好的結(jié)合。通過激勵，如給予員工一些物質(zhì)層面的獎勵，或者通過對員工工作能力的認(rèn)可，來滿足員工的精神層面的需求，使員工有集體榮譽感，能夠與企業(yè)同進(jìn)退。將員工的個人利益與企業(yè)的利益相結(jié)合，激發(fā)員工奉獻(xiàn)精神，從而實現(xiàn)個人與企業(yè)的繁榮。

　　3如何使激勵理論在企業(yè)中有效運行3.1企業(yè)人力資源管理中激勵理論應(yīng)用問題

　　3.1.1激勵方式單一

　　根據(jù)國內(nèi)企業(yè)的一些案例來看，激勵手段相對單一，無法體現(xiàn)員工的最大價值。具體來說，企業(yè)在激勵中，主要采取物質(zhì)獎勵的方法，忽略了對員工精神方面的嘉獎，大多數(shù)企業(yè)的管理者無法做到"因材施教”，對于激勵的方式遵守公司制度所給出的制度，無變通。當(dāng)員工對于公司的決策或現(xiàn)狀不滿時，可能會消極工作，或者更換工作，出現(xiàn)企業(yè)人員流動性大的問題，不僅無法有效利用人才，還會影響到企業(yè)的工作效率，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面作用回

　　3.1.2管理人員對于激勵的理論認(rèn)知不足企業(yè)管理人員的能力對企業(yè)運行起重要影響。管理人員大多數(shù)按照公司的規(guī)則制度辦事，對于制度的制定并沒有深刻思考，在執(zhí)行企業(yè)的激勵機(jī)制時，往往會因為對于員工的心理需求動態(tài)的掌握不足，而導(dǎo)致無法將激勵機(jī)制的效用最大化利用。

　　3.1.3對員工精神需求層面關(guān)注過少從本文中所提激勵理論來看，人除了基本的對于生理、安全等需求之外，同時注重精神層面的豐富。實際結(jié)果表明，只包含物質(zhì)獎勵的效果不盡如人意。隨著社會生產(chǎn)力的進(jìn)步，單是物質(zhì)上的激勵，已無法滿足人們的需求，現(xiàn)在人們更多的是追求精神方面的認(rèn)可。所以，當(dāng)人們在精神層面無法得到滿足時，自然容易出現(xiàn)消極工作的情況，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生限制。

　　3.1.4企業(yè)激勵成本過高現(xiàn)代企業(yè)提倡以人為本，但當(dāng)企業(yè)過于追求此理念時，可能會出現(xiàn)相反作用。當(dāng)企業(yè)對于員工過于重視，設(shè)置過高的獎勵，會導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)一種個人定位頗高或者認(rèn)為企業(yè)對其需求性過高的現(xiàn)象，引起員工眼高手低現(xiàn)象的出現(xiàn)，從而導(dǎo)致工作效率的降低。

　　3.2企業(yè)人力資源管理中激勵理論相關(guān)對策

　　3.2.1建立科學(xué)的激勵機(jī)制讓管理人員能夠做到有理可依是對企業(yè)激勵有效性的一個基本保障，因此科學(xué)的激勵機(jī)制的建立非常重要。激勵機(jī)制建立的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)是適合公司內(nèi)部環(huán)境。在設(shè)置公司的獎懲體系時，一定要從保障員工基本需求，提升員工工作環(huán)境的角度出發(fā)。同時，激勵機(jī)制對于管理人員在實施時應(yīng)保留一定的靈活性。讓管理人員能夠根據(jù)員工的性格類型，來選擇不同的激勵。企業(yè)的激勵機(jī)制在建立以后，應(yīng)當(dāng)能經(jīng)得起實踐的考驗，再根據(jù)激勵體制的實施經(jīng)驗，對其不足進(jìn)行總結(jié)、完善，注重激勵體制的持續(xù)完善，加強(qiáng)激勵機(jī)制與企業(yè)的適用性

　　3.2.2提供競爭平臺

　　企業(yè)與企業(yè)間有競爭，員工與員工之間也應(yīng)該有競爭。企業(yè)應(yīng)適當(dāng)加大員工間的競爭，建立以提高員工工作能力、工作效率為目的的競爭平臺。如企業(yè)經(jīng)常會對績效考核制度中個人績效較優(yōu)的員工實施嘉獎。在對優(yōu)秀員工進(jìn)行嘉獎的同時，也能為他人建立一個奮斗標(biāo)準(zhǔn)，從而提升公司員工的整體工作積極性。根據(jù)公平理論與期望理論，企業(yè)在為員工提供競爭平臺的同時，應(yīng)尤為注重競爭的公平性。

　　3.2.3激勵方式差異化

　　在對員工進(jìn)行激勵需要注重其自身特點，實現(xiàn)激勵的差異性。

　　從成就需求理論中就可以知道，人根據(jù)其性格的不同，想要獲取“獎勵”也不同。在對員工進(jìn)行激勵時，便必須懂得變通，需因材施教。同一個激勵方式的經(jīng)常使用，也會使員工具有“免疫力”，激勵的效果也不顯著，因此激勵方式的差異化是必要的。同時，針對不同層面的員工也需要有不同的激勵方式，如對于基層職員采用金錢激勵，對管理職員采用股份激勵或晉升激勵。

　　3.2.4健全監(jiān)督體系

　　監(jiān)督體系是必不可少的，是保障激勵公平性的重要保障。健全監(jiān)督體系，重點是要保障激勵機(jī)制的有效執(zhí)行，避免管理人員因為個人主觀性觀點，從而影響到激勵的有效實施。一個企業(yè)讓員工能夠感到公平工作是對員工實現(xiàn)高效工作的基本保障。

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文章名稱： 淺談激勵理論在人力資源管理中的有效運用

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