摘要：勞動合同是用人單位和勞動者之間簽訂的具有法律約束性的文件，兩者之間的權(quán)利和義務是通過勞動合同的形式表現(xiàn)出來的。因此，在簽訂勞動合同時，對是否簽訂勞動合同、何時簽訂、勞動合同中的變更內(nèi)容、如何解除勞動合同、何時終止勞動合同等內(nèi)容，如果處理不當，就會面臨著相應的法律責任。本文選自：《勞動保障世界》雜志作為一本綜合性的勞動和社會保障期刊，自創(chuàng)刊以來，始終堅持弘揚社會主義時代主旋律，以科學的理論武裝人，以正確的輿論引導人，以高尚的精神塑造人，以優(yōu)秀的作品鼓舞人，及時傳遞國家及省勞動保障法律法規(guī)、政策信息、工作動態(tài);努力發(fā)掘典型，培育正確的擇業(yè)意識、維權(quán)理念和科學的技能人才觀;精心推介實用型創(chuàng)業(yè)項目，激勵廣大勞動者自主創(chuàng)業(yè)、自謀職業(yè)的熱情;專注最新的勞動和社會保障理論及學術(shù)研究成果，啟迪創(chuàng)新理念，推動工作進步;堅持倡導高尚的職業(yè)素養(yǎng)、積極的生活方式和健康的生活情趣，豐富讀者的精神生活。如用工單位不與職工簽訂書面合同的，職員可以要求用人單位給付2倍賠償，對于員工本人不想簽訂的勞動合同的，用人單位可以要求員工本人提出書面申請，以保留書面證據(jù)。另外，企業(yè)違反勞動用工合同，也應按經(jīng)濟補償金2倍進行賠償，在解除和終止勞動合同時也應符合法定程序;否則，企業(yè)不僅要支付經(jīng)濟補償金，還要按照經(jīng)濟補償金的2倍支付賠償金。

　　隨著法律制度的健全和完善，規(guī)章制度方面存在很多法律風險，如規(guī)章制度中制定的程序、相關內(nèi)容的規(guī)定以及實施過程等存在欠缺的話，造成的后果則是該規(guī)章制度無效。這就意味著用工單位對勞動管理行為失去了依據(jù)，如果用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容是無效的。這就意味著此文件不受法律保護和支持。如因企業(yè)員工違反規(guī)章制度造成員工失職等行為，因給企業(yè)造成嚴重的經(jīng)濟損失而解除勞動合同，結(jié)果還會被勞動者要求支付經(jīng)濟補償金，這將會給用人單位造成嚴重的經(jīng)濟損失。主要原因是規(guī)章制度不完善、規(guī)范內(nèi)容不合法，沒有足夠的證據(jù)證明勞動者違反規(guī)章制度的行為，對因職工嚴重失職給單位造成的嚴重經(jīng)濟損失及嚴重違反規(guī)章制度的行為沒有具體標準規(guī)定及要求。

　　如勞務派遣管理、短期合同制用工、勞務工時管理、勞動報酬等，如果用工單位對這些管理不善也會引發(fā)勞動爭議問題。勞務派遣是派遣機構(gòu)與勞動者之間構(gòu)成的勞動關系。在勞動用工形式中，長期合同用工形式是較為穩(wěn)定的一種形式，一般很少存在用工風險。但是，在這種形式中需要注意的是勞動合同文本中存在的不規(guī)范的內(nèi)容以及到期沒有及時續(xù)約等問題。勞動派遣用工形式是其中存在風險較大的一種形式，主要是因為勞動合同法、勞動合同實施條例等對勞務派遣各方面都有了明確規(guī)定。因此，現(xiàn)行的做法和其中的規(guī)定有一定的沖突和違背。在實際用工中，用工單位應注意以下風險：招聘員工時存在的風險、規(guī)章制度沖突的風險、支付工資的風險、員工侵犯用工單位的合法權(quán)益的風險等。例如，大多用人單位由于不放心讓派遣機構(gòu)去招人，往往都是自己招好后與派遣機構(gòu)簽訂合同。但是，這種方式造成招聘主體不明確，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，就可能會將兩者卷入其中。

　　員工入職前，要把公司的規(guī)章制度講述給員工聽，必須學習公司規(guī)章制度中的每項內(nèi)容，以便及時讓員工了解公司情況，盡到企業(yè)告知的義務，這樣一旦發(fā)生勞動糾紛案件時，便于案件的盡快處理。

　　企業(yè)如果不能及時發(fā)放工資或提供福利，應向職工代表大會申請，做好員工的安撫工作。并對不愿意購買社會保險的員工建議采取勞動派遣的方式將風險轉(zhuǎn)移。如果員工拒絕購買社會保險，則應向企業(yè)單位說明原因、做出承諾。這樣可以減少勞動爭議的風險。

　　對企業(yè)職員涉及到獎懲時應按照規(guī)章制度嚴格執(zhí)行，做到有理有據(jù)，同時員工應以書面確認為妥，如員工拒絕書面形式，應按照企業(yè)規(guī)章制度留下證據(jù)，以免發(fā)生獎懲金數(shù)額方面的爭議。

　　勞動者在提起勞動爭議時，又多了一項新請求，就是年休假的勞動報酬。對于年休假問題上，企業(yè)可以靈活變通掌握，對于季節(jié)性的用工，企業(yè)可以與勞動者簽訂協(xié)議做出聲明，原則上安排年休假，但是如果因經(jīng)營需要勞動者工作時，勞動者須服從安排，由企業(yè)另行安排。這樣可以使企業(yè)的勞動關系得以穩(wěn)定。

　　法律風險是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中的一個重要方面，企業(yè)的法律風險是由于企業(yè)外部法律環(huán)境的變化，或者由于企業(yè)內(nèi)部沒有按照法律規(guī)定和統(tǒng)統(tǒng)約定規(guī)范行使權(quán)力，從而造成企業(yè)負面法律后果。勞動用工是用人單位和勞動者之間簽訂的合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。自勞動合同法出臺以后，勞工案件越來越多，在其糾紛中經(jīng)常出現(xiàn)的有工資糾紛、補償金糾紛、社會保險糾紛、工傷賠償糾紛以及年休假糾紛等等。

　　勞動用工風險存在于企業(yè)管理中的每一個環(huán)節(jié)，隨著相關法律的健全，對企業(yè)勞動用工有了更高的要求。在企業(yè)經(jīng)營管理過程中要將每一個用工風險考慮其中，挖出每一個環(huán)節(jié)中的風險，并采取相關措施，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。以下內(nèi)容是當前企業(yè)勞動用工方面面臨的常見風險。

　　企業(yè)在招聘員工時沒有盡到相關的告知義務，沒有向新員工出示試用期錄用條件，實際中用人單位認為在使用期間內(nèi)勞動者不符合條件可以無條件解除勞動合同。其實，這種做法是錯誤的。如果在使用期間內(nèi)，單位沒有足夠證據(jù)證明新員工不符合條件而解除合同的，單位不僅要支付勞動者補償金，還要支付賠償金;按照有關規(guī)定企業(yè)因職員不能勝任此項工作解除合同的，單位無需支付賠償金，給予經(jīng)濟補償金就可以了;單位招用未解除勞動關系的職員，對原單位造成經(jīng)濟損失的，要承擔連帶賠償責任。

　　合法有效的規(guī)章制度是一個企業(yè)運營和執(zhí)行的準則，同時也是勞動仲裁或法院審理糾紛案件的依據(jù)。因此，企業(yè)規(guī)章制度的完善和健全在處理案件中起著至關重要的作用。一個企業(yè)規(guī)章制度涉及到員工的聘用、培訓、勞動合同的管理、休假制度、工資福利、獎懲制度等等眾多內(nèi)容。企業(yè)的規(guī)章制度作為依據(jù)之前其內(nèi)容必須是合法的、有效的、可執(zhí)行操作的。首先，制定規(guī)章制度時必須是經(jīng)過職工代表大會或全體職員;其次，規(guī)章制度必須是合法的、具有實際操作性，規(guī)章制度的擬定必須不能與現(xiàn)有的法律相違背、相沖突。規(guī)章制度中特別是對崗位職責、安全生產(chǎn)制度、勞動合同內(nèi)容、節(jié)假日休息情況等。企業(yè)在招聘員工時，應該對勞動者的主體資格進行審查、履行告知義務以及簽署勞動用工合同等。