摘 要：目前，我國正處于高速發展時期，國有企業要在激烈競爭的市場中站穩腳跟，需順應市場，主動變革，探索科學完善的現代化管理體系。績效管理是企業實現戰略管理的重要途徑，本文闡述了企業績效管理的價值，分析企業績效管理現存問題，提出優化企業績效管理的具體策略。

　　關鍵詞：國有企業;績效管理;價值;優化策略

　　績效管理，主要就是為了實現企業的戰略目標，由企業內部各級管理成員與基層員工等在內的所有工作人員共同參與企業績效計劃的制定、績效輔導的溝通以及后期績效考核評價和績效結果應用等多個方面工作的持續性循環過程。企業實施績效管理的目的，主要就在于提升員工的工作積極性并促使員工個人的工作能力和素質均得以有效的提升，進而推動部門、企業績效管理水平的不斷提升。目前對于績效管理的劃分主要就是結合管理主題來進行，具體可以分為激勵性績效管理和管控型績效管理;績效管理過程主要包括了績效計劃、績效輔導、績效考核。

　　一、績效管理的價值

　　1、部分企業由于歷史原因， 組織機構雍腫， 人浮于事， 效率低下。績效管理體系的構建，可極大的促進企業員工工作的積極性，實現優勝劣汰，打造高效的企業人才隊伍。企業績效獎勵方式主要有薪資、培訓以及晉升等形式，每個企業中都會存在高績效員工和低績效員工兩種人員，對于高績效的員工企業可以適當提高這些員工的薪資，而對于低績效的員工則要降低這些員工的薪資。通過這種形式來告訴員工多勞多得的原則，從而激勵員工努力提高自己的績效。另一種形式的獎懲企業可以利用職位的晉升來獎勵高績效員工，這種方式既能幫助企業培養有能力的企業管理人才，又能讓員工更加努力的工作提高企業的整體績效。

　　2、現階段，國有企業已從追求高速發展逐步向高質量發展轉變，對企業的考核也從收入為主轉向利潤為主。科學的績效管理對企業管理質量的提高起著重要作用。績效管理是一種以激勵員工完成企業戰略目標為目的的管理體系，它通過企業戰略目標的成立、分解目標等一系列活動來調動個人以及集體的積極性，是企業管理的重要部分，其最終目的是促進企業整體管理質量的提高。

　　二、存在問題

　　國外對績效管理理論進行系統研究的時間只有二、三十年，而我國的時間則更短，在當前績效管理研究中還存在許多問題。

　　1、績效管理與企業戰略結合不緊密。企業目前的考核指標主要為短期的目標，該管理考核體系中未能體現企業長期戰略規劃的關鍵績效指標。對這些短期目標的過重關注直接導致了企業的管理層在績效管理過程中只是對經營業績考核指標予以層層分解，過于關注企業短期效益，最求短期業績提升，容易忽略企業長期的可持續發展。面對沉重的經營業績壓力，公司管理層沒有太多的精力和時間關注企業發展的方向與戰略是否一致，公司績效管理體系和戰略是否匹配。

　　2、很多企業在績效管理的指標制定過程中，只一味注重指標的全面，而忽視指標的主次輕重，使企業績效管理本身繁冗復雜，造成績效管理的執行成本過大，容易引起員工甚至管理者的反感，致使績效管理誤入歧途。

　　3、績效管理流于形式，缺乏量化、明確的工作績效評估標準。有的企業績效管理流于形式，一味地照搬照抄，或打著企業績效管理的旗號，卻沒有打破大鍋飯的形式。企業績效管理制定的考核指標標準過低，企業員工輕而易舉的可以完成目標，這樣就使績效管理在企業中處于可有可無的位置，使企業績效管理流于形式，并不能真正的起到激勵員工的作用。績效管理要根據企業的實際狀況制定合適的評價指標。這些指標必須是可以量化的，這樣才易于控制，才易于找出問題，才易于采取解決措施。只有做到評估標準的量化，績效管理才能將企業戰略目標落到實處，才能保證企業目標的實現。

　　4、不能正確運用績效結果。很多工業企業把績效管理當成單純的獎金分配、職位升降的工具。很多企業把績效管理與獎懲劃上等號，認為績效管理就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎勵優秀的員工。只注重績效結果獎勵評價作用，而忽視了績效管理的改進作用以及與企業文化的融合。

　　三、優化策略

　　企業處在不同的發展階段，其戰略不同，績效考核管理的模式不大相同，側重點也自然會變化，企業績效考核的管理模式與其戰略緊密聯系。

　　1、完善企業績效管理制度。企業績效管理制度的制定不一定是完美的，在制度實施的過程中問題會逐一的顯現出來，作為企業的管理者、領導者要及時發現制度中不合理的地方，認真的探究企業的規章制度，使績效管理制度被企業員工所認可，成為真正合理可行的績效管理制度。反之，一項不被員工所認可的績效管理制度，并不能發揮它的真正作用，也不能調動員工的積極性，企業的績效管理工作也無法順利的展開。所以制度一定是可量化、可考核的，對制度還要實行動態管理，在實踐中不斷優化更新。

　　2、建立全員的績效管理觀念。作為企業的管理人員，需要將績效考核的目的、內容等等相關信息詳細的告知于員工，讓其對績效管理工作有一客觀、全面的認識;加強與員工之間的交流溝通，了解員工內心的最真實想法，由此不僅有利于企業績效管理工作的更好開展，同時也有利于在企業發生突發性比較嚴重的績效管理問題時，使得員工也能夠給予人力資源管理部門最大的理解和支持。績效管理工作是一項系統、復雜更需要全司上下全員參與的綜合性循環系統，也只有讓員工明白了績效管理工作對其所帶來的種種益處之后，才會使其更加樂意去加入績效管理工作中來，進而績效管理工作的種種作用方可得以最高效的發揮。

　　3、合理選取績效指標。首先，所選取的績效指標要盡量做到量化，由此方能更好的保證績效考核工作的可操作性以及考核結果的公正性與客觀性。對于績效指標的設定，一般遵循以下兩大原則，即：(1)要盡量以一些能夠量化處理的、同時能夠實際觀察并測量結果的指標為主，而且還要能夠對各項考核指標之間的權重進行科學的確定;(2)要在結合企業實際特點的基礎上確定具體的考評指標內容，建立一套切實符合企業發展現狀的同時具有較強針對性的績效考核指標體系。績效考核指標不宜過多，如果過多則很容易混亂，使員工很難分清主次，同時，績效考核指標定的也不要過高或過低，要控制好其中的這個“度”。結合員工的具體情況，為每一部門和每一員工制定出一套針對性的績效目標，從而更有利于實現員工的自我控制。

　　綜上所述，績效管理在國有企業公司治理方面起著舉足輕重的作用，企業要根據自身的發展戰略、運行情況來實施，及時發現績效管理中產生的問題，逐漸形成科學有效的績效管理體系。

　　參考文獻：

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