摘 要：國內民辦高等職業院校正在成為高等教育領域越來越重要的組成部分，特別是國家在大力推動職業教育的發展過程中，孕育了大批民辦高等職業院校。民辦高等職業院校師資力量的強弱是培養社會急需職業技術技能型人才的決定性因素，而教師的績效考核和管理對提高師資水平起著重要作用。當前大多數民辦高等職業院校的績效考核相對功利，重效益和結果，缺乏系統性、規范化的考核體系，制約了績效管理應有的激勵作用。新時期民辦高等職業院校教師績效管理應符合國家高等職業教育發展要求，遵循教育規律、公平公正、科學系統、過程透明性的原則，結合學科特點細分教學內容設定測評標準、量化考核，突出績效管理的過程化、動態化、綜合性。持續提升專業教師的職業教育的教學教法和技術技能培訓，是打造一專多能的復合型師資隊伍的重要的環節。

　　關鍵詞：民辦高等職業院校;教師;績效管理

　　產業要發展，教育需先行，對于知識密集型的高等職業教育想要立于行業前沿，擁有一支高素質教師隊伍是核心。高等職業教育與普通高等教育具有同等重要地位。在《國家職業教育改革實施方案》中提出，將構建職業教育國家標準，啟動1+X證書制度試點工作;促進產教融合校企“雙元”育人，多措并舉打造“雙師型”教師隊伍;建設多元辦學格局;完善技術技能人才保障政策。這就需要民辦高校努力創新管理思路和手段，探索研究符合當前高等職業院校優質高效的績效管理模式，用以激勵教師立足職業教育的積極性，培養國家產業發展和社會需求的職業技術技能型人才。

　　一、民辦高等職業院校自身的用人特點

　　民辦高等職業院校在用人機制和管理制度上具有較強靈活性，對國家經濟體制的改革創新和社會發展有極強的適應性，在動態中不斷發展和完善。民辦高等職業院校相對于公辦高等院校的教師隊伍有其自身的特點：

　　一是民辦高等職業院校的師資具有招聘渠道廣泛、招聘形式多樣、流動性較大的特點。 主要招聘渠道為：應屆本、碩士畢業生、高校退休教師、其他院校兼課教師、企業中高級專業技術人員兼職教師等 。由于當前民辦高等職業院校過于注重實效性，薪資福利不高，師資儲備和培養不足等因素的影響，導致師資流動性較大，影響院校的中長期發展規劃。

　　二是我國民辦高等職業院校師資隊伍中年輕教師和高校退休返聘的老教師較多，中間年齡段教師占比較低。雖然年輕教師給院校的發展帶來了生機與活力，但教學科研經驗、學科規劃及創新能力都在成長過程中，對院校不能起到支撐作用。返聘退休老教師雖有豐富的教學經驗和較強的敬業精神，在專業建設和實踐教學中外于引領地位，但受精力和體力的影響，加之舊有經驗制約了他們對現代教學手段的熟練運用，沒有較大工作壓力，減弱了對教學與科研的動力。因此出現民辦高等職業院校師資隊伍年齡層次結構不合理。

　　三是教育部要求高等職業院校“雙師型”教師占專職教師比例的硬性要求是不低50%。民辦高等職業院校急需吸納更多具有中、高級職稱，具有豐富的一線產業實踐經驗和行業從業經驗的企業人才來鞏固和提升“雙師型”師資力量。但引入的“雙師型”師資缺乏系統科學的教學手段和教學方法，加之學校的運行和管理方式與企業存在較大差異，院校需要大量的時間和資源去培養。同時高等職業院校待遇普遍低于企業的待遇也是“雙師型”師資引進的難點。

　　二、民辦高等職業院校教師績效考核和管理的常見問題

　　目前國內民辦高等職業院校教師績效考核和管理工作仍處于起步和探索階段，績效考核與管理的實施主要存在著以下幾點問題：

　　一是對教師的績效管理仍然注重形式，把教師績效管理等同于績效考核。實質上教師的績效管理是一個復雜的綜合體系，也是一個動態完善的過程，包括以院校發展戰略目標管理為基礎的績效計劃、組織實施、過程監控、過程診斷、驗收考核、結果反饋和績效改進的全過程。績效考核僅僅是績效管理的一個環節。我國大多數民辦高等職業院校都有著家族企業管理模式的影子，出資者往往就是實際的最高層領導者，權利較為集中，院校管理層和教師缺乏歸屬感，難于按照績效考核管理的程序科學管理，導致教師普遍認為績效管理完全是一種形式，從根本上調動不起來教師的工作主動性和積極性。

　　二是績效考核結果的決定權過于集中，考核結果存在較多主觀因素和人為因素，導致這一激勵機制失去了績效考核的最初意義。缺乏公正、客觀、公平的考核過程和結論，會嚴重挫傷大多數教師勤奮工作的積極性，使原本勤于工作的教師積極性消退，而庸于工作的教師更加變本加厲，直接導致院校發展緩慢甚至停滯，形成惡性循環。

　　三是對教師績效考核未建立科學合理的體系，實施績效考核過程缺少指導和監督，考核結果不透明，使得績效考核與管理名存實亡。 大多民辦高等職業院樣的績效考核工作通常是虎頭蛇尾。績效考核的評定一般由上一級領導的評定為主，缺乏各層級部門和人員的廣泛參與性，評定結論較為主觀。考核統計結果只公布考核結果中的優秀教師名單，不能做到績效考核全過程公開透明，使教師質疑績效考核與管理缺乏真實可靠性，導制部門和教師對待績效考核工作敷衍了事，失去了績效考核應有的作用。

　　四是績效考核缺乏互通有無的有效溝通與反饋機制。當教師對績效考核的結果有不同意見時，沒有反饋自己看法的途徑，更不可能為自己爭取到應有的權利，教師無法知曉自己不足之處。因為沒有績效考核結果反饋，從而導制院校各層級中的上極對下級缺乏全方位的認識，下級感受不到上級的公正評價，無法修正自己工作的不足。

　　三、明確考核目的

　　構建績效考核體系的首要是建立考核的目標。民辦高等職業院校的績效考核只有在院校的發展戰略、部門工作任務、教師崗位工作內容和崗位職責的基礎上建立明確的績效考核目標，才能有效推動院校發展戰略的更好實施，持續提升部門管理能力，不斷增強對教職工的激勵作用。

　　科學設定績效考核標準是構建績效考核體系的重要內容。

　　人事考評部門可以結合崗位分工和工作性質、工作內容的不同，將參與績效考核人員進行合理劃分，如教職教師可劃分為教學行政管理人員(包括教輔人員)和教學科研人員兩類，再以此細分。對不同類別、不同崗位教師的工作職責和內容加以明確詳細的界定，從德、能、勤、績等方面對考核對象設定可量化的考核指標和評價尺度。運用適用的數量分析，做好考核標準的細化和量化，確保評價結果的客觀公正。

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