[摘 要]目前西安市很多中學管理層缺乏對領導力的正確認識，提升領導力有助于提高學校整體工作效率，團體結合樊登先生所著《可復制的領導力》以及各學者們所研究的論文當中整理出理論方法，并與合作中學管理層面談，總結出最適合西安市中學的領導力提升方案。目前西安市中學管理層領導力低下的現存問題有：基層教師在工作時結果往往和管理層要的不一致;學校教師工作缺乏一定的激情;不及時反饋基層教師的情況。根據問題提出了三種解決對策：將重要的事情用五步法告知基層教師;溝通視窗提升基層教師對管理層及學校的尊重;不斷鼓勵基層教師的進步。

　　[關鍵詞]領導力;管理;效率提升

　　1 緒論

　　1.1 研究背景

　　在中國很多人會覺得領導力不是學來的，是在實踐當中才能懂得的，并且很多中學管理層與基層教師之間無法做到及時有效的信息傳達，導致學校管理出現漏洞，工作效率無法提升，實際上領導力是可以通過學習得到的，系統的學習有時會更勝十幾年的工作經驗。

　　1.2 研究方法

　　文章采用文獻調查法和訪談法，從市面上例如樊登先生所著《可復制的領導力》及各位學者用心研究出的論文當中整理理論方法，以及與合作中學管理層面對面交談，研究出最適合西安市中學領導力的提升方案。

　　2 西安市中學管理層領導力低下的原因分析

　　2.1 基層教師在工作時結果往往和管理層要的不一致

　　東西方在對待領導力這件問題上態度是不同的，中國從孔子時代開始在培養人上面更多地強調精英教育，這種方法保證了中國在甲午戰爭以前一直是在世界上領先的，因為那個時候還是以農業社會為主，社會不需要太多有思想的人，只需要少量的人管理國家即可，比如中國教師很大一部分思想是受了孔子的影響，班里假如有40個學生，老師一般只會管前15名，因為培養出15個上重點大學的人就可以拿到不菲的獎金，而孔子實際上采用的就是這樣的方法，孔子有3000弟子，但是身通六藝者72人，能夠進到論語里面的人就只有22人，能夠在廟里和孔子一起接受祭拜的是10人，也就是常說的十哲。

　　所以很多時候管理層在實際管理當中常常會將孔子的思想帶入到其中，著力培養個別潛力很大的教師，但是個人的能力很強與學校整體的實力是沒有關系的，只有所有教師真的做到了能力提升才能為學校積極向上的氛圍做出一份貢獻，團隊在與合作院校管理層共同探討時發現這樣一個問題，領導在布置工作時個別新教師沒有理解上層的精神，就去請教領導，但是很多管理層常常表現出冷淡或者憤怒，導致新教師在下次管理層布置工作的時候即使不明白也不會再去請教，因為上次的情況讓教師心里產生了一定的恐懼感，但是在基層教師操作出來時便會與管理層想要的完全不一樣，導致管理層再次表現憤怒，管理層往往希望通過一句話解決事情，但是這是特別不現實的。

　　中國多數的組織最大的成本就是在于重做，如果管理層在最開始就可以讓基層教師明白領導的思想，整體績效會得到大幅度提升。

　　2.2 學校教師工作缺乏一定的激情

　　在學校管理當中常常會遇見這種情況，基層教師疲于開會，疲于備課，總覺得只要按時上下班就可以了，實際上一部分是教師個人問題，絕大多數是對學校缺乏一種尊重和與學校一致的發展目標，在樊登先生所著的《可復制的領導力》一書當中曾經提過這樣一個案例，史玉柱先生當年在珠海炒樓花的時候，生意受到了沖擊，賠掉了，在向員工通知公司倒閉的時候，大家沒有離開他，反而是員工回家借錢，每人十萬八萬的交給史玉柱。當一個公司或者組織僅僅是采用規矩和處罰來讓員工害怕，員工絕對不會像案例中的那樣讓老板從頭再來，畢竟公司的規矩已經不復存在了，所以如果可以讓基層教師尊重管理層，與學校擁有一致的目標，那么教師在工作的時候更多的覺得是在為個人理想奮斗。

　　2.3 不及時反饋基層教師的情況

　　在學校里經常出現這種狀況，比如教師做對了某一件事情，特別是新教師在此時是很希望管理層在看到成績的時候表揚自己，但是現實當中很多情況是這樣的，管理層看到之后零級反饋，也就是不表揚也不批評，此時教師的內心是很傷心的，畢竟自己努力達到的目標不被認可，在面談當中也有很多管理層表示會在年底一起表揚，為其頒大獎，可是一個大的目標往往是由很多個小目標組成的，小目標不積極，大目標也會缺乏動力去做。

　　3 西安市中學管理層領導力低下的解決對策

　　3.1 將重要的事情用五步法告知基層教師

　　在日本的管理中有一個很常見的方法，就是任何事情說五遍，比如老板在下達命令給員工的時候，第一遍會說讓幫忙去做一個什么事情，正當員工起身離開時老板又會說麻煩重復一遍，之后又會問做這個事情公司的目的是什么，最后問這個事情在完成過程當中會遇見什么問題，該如何解決它，什么情況需要向領導報告，什么情況可以本人解決，四遍問完的時候會問第五遍，那么如果讓執行者全權去做這個事情，會有什么更好的建議和看法，這就是日本的五步管理法。當管理者使用這種方法布置工作時，基層教師做出來的事情會接近管理層的意愿，甚至是更完美，提高學校整體的工作與管理效率。

　　3.2 溝通視窗提升基層教師對管理層及學校的尊重

　　溝通視窗是心理學的一個重要原理，叫作Window，中文叫作溝通視窗，分為四個象限，其中一個就是公開象限，在從小到大的過程當中，每個人肯定大多數都會最尊重父母，其次的順序是伴侶，孩子，發小，同學，戰友，聚餐一次的人，見過一面的人，最后最不尊重的就是陌生人，陌生人并不是壞人，為什么會最不尊重他呢?因為最不了解的人就是陌生人，所以管理層有理想一定要說出來，基層教師才能知道共同的夢想是什么，并且學會主動降低管理層本身的神秘感，讓基層教師充分了解自己，就比如馬云的演講，以及各個企業的廣告，都是自我揭示的一種方法，增加了公開象限。

　　3.3 不斷鼓勵基層教師的進步

　　在鼓勵機制當中建立小目標小鼓勵，總目標大獎勵的政策，對于教師完成的小目標可以采用口頭表揚并指出哪里做得好的方法，說出為什么做得好是很重要的，因為這樣可以提升教師在探索方面的積極精神，總目標可以按照教師完成的具體高度授予一定的榮譽和獎勵。

　　參考文獻：

　　[1]樊登.可復制的領導力[M].北京：中信出版社，2017.

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　　[3]陳立新.新時期中學管理創新的探索與實踐[J].基礎教育參考，2019(11).

　　[4]卓瑪杰.教學質量精細化管理系統在中學管理中的應用分析[J].課程教育研究，2019(18).

　　[5]孟凡秀.“成長導師制”下中學管理制度的審視與思考[J].教學與管理，2019(10).

　　作者：羅趙洋

　　作者：王遷

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