摘 要 本文主要以企業薪酬管理中工齡工資的運用為重點進行闡述，結合當下社會體制發展趨勢為依據，首先分析工齡工資的優勢與劣勢，其次從將企業工齡工資控制在一定范圍內、制定科學的基本工資機制、對員工的工作表現給予肯定與認可、整合工齡工資的計算方式、拓寬薪資待遇的價值幾個方面深入說明并探討企業薪酬管理中工齡工資的有效運用方式，進一步提高企業薪酬管理中工齡工資的運用效率，旨意在為相關研究提供參考資料。
關鍵詞 企業 薪酬管理 工齡工資 有效運用
在社會體制的不斷發展進程中，我國國民經濟水平逐漸提高，企業的薪酬管理問題日益明顯，要想有效對企業薪酬進行管理，應運用工齡工資對管理機制進行優化，促使企業長久發展。所謂的工齡工資，也是年功工資，主要是依據依據工作人員在本企業的工作年數量，合理的針對工作人員的工作積累與勞動付出給予補償，其是我國現代企業中薪酬管理的一部分，對企業經濟效益的提高具有一定影響。但是工齡工資的運用應保證科學化與是真實化，不然容易阻礙企業的正常經營與運行，以下為筆者對在企業薪酬管理中運用工齡工資給予的相關分析與建議。
一、工齡工資的優勢與劣勢
(一)工齡工資的優勢
第一，工齡工資可以發展工作人員對企業服務的忠誠度。企業中工作人員對企業的忠誠度來源于工資數量與待遇。工齡工資可以代表工作人員對企業的奉獻精神與工作態度，進而發展工作人員對企業服務的忠誠度，使工作人員在企業中產生一種歸屬的感覺。科學的工齡工資既會提高工作人員的忠誠度，還會激勵工作人員積極投入到工作中，進而將自身的利益建立在企業綜合效益基礎之上。第二，控制工作人員的流動性，保證工作團隊的穩定性。工齡工資與員工工齡程正相關的變化，也就是在員工工齡的增長時工齡工資也會有一定的增加，一方面會凸顯員工的自身價值，獲得企業領導人員的肯定，另一方面會控制工作人員的流動性，長時間之后穩定企業工作團隊的穩定。除此之外，工齡工資能夠提升工作人員的工作動力，促使工作人員以飽滿的熱情做好自己的本職工作，提高工作效率。
(二)工資工齡的劣勢
第一，出現工作量相同酬薪不同的問題。對于相同的職位來說，因工齡的差異會產生薪酬的不同。立足于高層職位層面，因工資包含的基礎工資與職位工資比較高，且工齡工資只是占有工資總數的一小部分，所以工作量相同薪酬不同的問題不容易出現。然而立足于底層工作人員層面，工齡工資在工資總數中所占的比例比較高，就會凸顯出工作量相同薪酬不同的問題，從而降低企業中工作人員的工作動力。第二，不利于招聘專業人員。工齡工資的本質是企業給予工作人員工作態度與工作奉獻的相應補償，但是諸多企業管理者在計算員工的工齡工資過程中會以員工在企業中工作的工齡計算，這樣針對于畢業生而言，工齡屬于零基礎，在畢業之后立即走進工作崗位利于員工工資薪酬的增長，因此專業人員在求職期間會傾向于不計算工齡工資的企業，這也就是工齡工資的運用不利于招聘專業人員的原因。
二、企業薪酬管理中工齡工資的有效運用方式
所謂的薪酬管理，是指基于企業長久的發展戰略目標基礎上，合理的管理工作人員的薪酬，進而實現企業薪酬科學分配的一種方式。在新時代視角下，企業需要有效利用工齡工資的優勢，加強企業內部的人力資源管理工作，廣泛的吸引專業人才，保證企業自身的穩定性，提高企業內部的競爭實力，促使企業朝著發展戰略目標方向發展。具體如下：
(一)將企業工齡工資控制在一定范圍內
企業要向有效的將工齡工資運用在薪酬管理中，需要將企業工齡工資控制在一定范圍內，增加工齡工資在工資總數中所占的比例，不可以一直增加工齡工資占有工資總數的比例，也不可以將工齡工資比例的增長策略停留在企業薪酬管理表面，影響工齡工資優勢的發揮。
(二)對員工的工作表現給予肯定與認可
企業應對員工的工作表現給予認可，肯定員工對企業的貢獻精神，結合員工在企業工作的時間，分析員工對國家與企業的貢獻多少以及專業化程度。采用合并計算的理念，掌握員工連續工作的時間，若工作人員因給主觀因素離職一段時間之后又回到企業就職，企業應將工作人員離職時間加以扣除，將離職前后的時間進行合并，進而確定員工的實際工齡。
三、結語
綜上所述，開展企業薪酬管理中工齡工資的運用分析研究課題具有十分重要的意義與價值，企業相關管理者需要全面分析工齡工資的優勢與劣勢，掌握工齡工資對企業薪酬管理的作用，更新與時俱進的管理觀念，采用科學有效的方式，通過將企業工齡工資控制在一定范圍內、制定科學的基本工資機制、對員工的工作表現給予肯定與認可、整合工齡工資的計算方式、拓寬薪資待遇的價值等，全面提升企業薪酬管理中工齡工資的有效運用方式，進而加強企業的核心競爭力與綜合實力，推動企業持續化發展。
參考文獻：
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