摘要：崗位技能工資制突出了崗位與技能兩個重點單元，對促進職工立足崗位意識、加強技能訓練，在一定時期內起到了重要作用。然而隨著我國社會市場經濟體制的逐步完善與國有企業的改革發展，崗位技能工資制的弊端越來越明顯，特別是對廠長經理等高級企業管理人員的不適應優為突出，到了不得不改的時候了。

　　一、年薪制及其與傳統薪酬制度的區別

　　(一)年薪制

　　年薪制是以企業生產經營年度為單位，依據企業規模和經營業績，按照預先制定好的構成與核定辦法，支付經營者收入的一種分配方式。年薪制一般包括基本年薪和風險年薪兩部分。基本年薪主要是根據企業規模等因素，按大、中、小分類，按照本企業職工平均工資的一定倍數來確定，其主要是用來保障企業經營者的基本生活需要。風險年薪是依據企業的經營業績來確定，它的作用在于調動企業經營者的積極性與創造性，相對于基本年薪來說一般數額較大，但風險也大，浮動也大。

　　年薪制之所以能夠激勵和約束經營者，是因為他充分考慮了經營者作為一種人力資本的特殊性，考慮了其勞動的風險性、復雜性、創新性。

　　(二)傳統薪酬制

　　傳統薪酬制度是建立在計劃經濟體制下的，主要依據“按勞分配”的主導思想制定的薪酬管理制度。上世紀90年代初，崗位技能工資制逐步在我國國有企業中推行，至今大多數國有企業仍然執行此種工資制度。崗位技能工資制是以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件4個基本要素為評價基礎，建立以崗位工資、技能工資為主要內容的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測評、專家評估的基礎之上，因此，此種工資制度比以前有了較大的進步。

　　(三)年薪制與傳統薪酬制的主要區別

　　1、激勵的對象不同

　　年薪制的激勵對象主要是企業的經營者，一般為企業的董事長或總經理，激勵對象專一。傳統薪酬制激勵對象為包括廠長經理等高級企業管理人員在內的全部員工，激勵對象范圍較廣。

　　2、產生歷史背景不同

　　傳統薪酬制為計劃經濟體制下的產物，生產力不發達，市場經濟不深化，人們習慣于傳統的等級式的工資制度，分配形式單一，主要強調“按勞分配”，“大鍋飯”、“平均主義”意思較濃，對高收入者容易產生“紅眼病”，嚴重制約了人們積極性與創造性的發揮。年薪制是社會主義市場經濟體制下的產物，人們思想解放，觀念開放，是社會化大生產的產物，是企業生存、競爭加劇、人力資源得到進一步開發與重視的產物，人們對資金、技術、管理等多種生產要素參與分配的分配制度有了進一步的理解與支持，“效率優先”得到進一步尊重，合理的分配差距容易被接受，人們已經允許一部分人先富起來。

　　3、薪酬結構與核定辦法不同

　　傳統薪酬制度一般根據崗位(職務)、技術水平、工作年限等，設定若干工資單元，把每個單元參考一定的因素分成一定的等級，然后進行對號入座，上到企業的廠長經理，下到企業的一般員工。傳統薪酬制執行的是“上要封頂，下要保底”、“照顧左右”、“防止分化”的分配制度，有“死工資”的稱謂。年薪制一般有基本年薪與風險年薪兩大部分組成，并且風險年薪的數額一般較大。基本年薪用于保證基本生活，風險年薪與經營業績掛鉤，用于激發積極性、創造性從而創造大效益，獲得大匯報。

　　二、年薪制的實施辦法

　　(一)經營業績收入為主，其他收入為輔的收入辦法

　　由于年薪制主要考核的是經營者的經營業績，因此，在廠長經理等經營者的收入中風險年薪要占主要部分，基本年薪為補充。基本年薪一般依據經營者的企業規模、銷售收入、職工人數等確定，可按大、中、小企業規模，按照本企業職工平均工資基數的2-3倍來計算。風險年薪以企業經營者在經營年度內的基本年薪為基數，依據實際經營業績計算。基本年薪和風險年薪之和一般不超過本企業職工年平均工資的20倍，風險年薪依據企業經營者業績確定，50%以內可以兌現現金，50%以上實行股權分配持有，從而持續有效的挖掘廠長經理的創造潛能，克服其短期行為。

　　(二)建立以投入產出指標為主要內容的業績考核評價標準

　　對企業經營者的業績考核，主要考核利潤和資產保值增值。考核指標應以企業的利潤增長率、資產增值率、凈資產增長率為主要考核指標，還可以輔以其他指標。利潤增長率一般按企業當年實現利潤減去前兩年實現利潤加權平均數的余額占前兩年實現利潤加權平均數的百分比。凈資產增長率一般按企業當年凈資產值減去上年度凈資產值的余額占上年度凈資產值的百分比，凈資產增長率必須剔除資產評估、配股等非經營性增長因素。當企業的利潤增長率、資產增值率、凈資產收益率高于社會平均水平的，則經營者的風險報酬率高，反之，經營者的報酬率低。

　　(三)建立風險與利益并存的分配機制

　　建立企業經營者風險與利益并存的收入分配制度。經營者如在任期內完不成目標任務，甚至發生重大決策失誤，給企業造成重大經濟財產損失的，應相應地承擔經營者責任。經營者應交納一定的風險抵押金，用于經營不善時的扣罰和抵補，并應從經營業績收入中取出一部分留做風險低壓金或與企業資產捆綁在一起，形成同命運、共呼吸的利益共同體。

　　(四)建立規范的管理秩序 建立規范的經營者收入分配管理秩序。明確經營者收入必須納入統一管理，建立嚴格的企業經營者收入的登記和申報管理制度，國有企業經營者的收入必須向有關職能部門進行申報，并自覺接受監督。國有企業經營者的收入應實行公開，其經營業績和年薪收入考核結果應通過企業職工代表大會向職工公開，并接受企業內部的民主監督。

　　三、廠長經理年薪制勢在必行

　　(一)廠長經理年薪制是我國市場經濟化水平的必然要求

　　計劃經濟條件下，不存在商品的競爭，各企業均是在政府計劃指導下，按政府指令進行產品的生產，然后按政府規定價格進行出售，因此，企業的效益也無所謂好壞，廠長經理也不存在競爭，沒有所謂的經營業績。市場經濟條件下，企業是靠效益生存，是靠生產的產品轉化為商品來創造效益。產品的競爭、企業的競爭，實際上是企業家的競爭。隨著我國改革開放的進一步深化及我國加入WTO時承諾的兌現，我國的市場經濟化水平將逐步提高。因此，我國企業面對的競爭對手不再是國內的同行，而是世界上所有有競爭力的企業，非貿易性的保護措施將被終止。市場化的競爭是人才的競爭，人才競爭的關鍵是廠長經理的競爭。市場經濟呼喚優秀的企業家，競爭需要靠有效的激勵機制，年薪制作為對廠長經理的有效激勵機制在我國的推廣，不再是單個企業改革的需要，而成為我國企業適應市場經濟，走上世界大市場，讓我國企業在國際競爭中占有一席之地的迫切需要。 市場經濟是競爭的經濟，表現為商品的競爭，在商品競爭的背后是企業家的競爭，企業競爭的實質是人才的競爭，人才競爭的關鍵是企業家的競爭。俗話說：“千軍易得，一將難求”，在市場經濟發達的國家，一個優秀的企業家往往被看成是一個企業的興旺。隨著我國市場經濟的發展，企業家的重要性也越來越得到重視，特別是中國加入WTO以后，外國跨國公司大量進入中國，由于生產成本的需要，他們將實行人才本土化的戰略，用高薪爭奪企業人才，用高待遇從國內企業挖掘人才，人才競爭將更加激烈，有可能使國有企業人才流失更加嚴重，給國有企業生產經營造成困難。因此，加快國有企業薪酬制度改革，實行年薪制，已非常必要。

　　(二)廠長經理年薪制是企業財產所有權與經營權分離的要求

　　財產所有權與經營權的分離是現代企業制度的精髓。多年來，我國國有企業產權不清一直制約著企業深化改革，企業的廠長經理擺不清自己的位置，一方面是企業所有權的代表，一方面又是企業的經營者。這種產權不清的混亂局面造成了國有企業資產的大量流失，廠長經理負有的國有資產保值增值的義務蕩然無存。財產所有權與經營權分離的企業，財產所有者不必直接參與企業經營，而是通過明確雙方的權利與義務，把經營權委托給經營者，而經營者按照財產所有人的利益從事經營活動。現代企業要求經營者對財產的經營要實施財產經營責任制，以促進資產的保值增值，取得效益。財產經營者取得的經營效益屬于企業，企業經營者根據經營的業績，財產所有權者給予經營者相應的報酬，使其責任、權利、利益直接掛鉤。實行經營者年薪制，使經營者的利益獨立于財產所有權者和勞動者之外，是出資者的財產所有權和經營者的經營權分離的重要標志，也是保證其實現分離的重要條件。

　　(三)廠長經理年薪制是進一步強化激勵機制作用的要求

　　1、有關激勵理論

　　一個成功的企業離不開一套包含薪酬激勵機制在內的有效的激勵機制。一套有效的激勵機制必有相關的理論為基礎。“給勞動者以物資利益，是社會主義基本經濟規律所決定的。人們進行社會活動，直接地或是間接地都是為了物資利益。這是馬克思主義關于歷史唯物主義的一個基本觀點。”物資激勵是最有效的直接的激勵，這是一種基本的激勵，人的勞動在物資上得到應有的報酬，能夠比較持久地調動他們的積極性。

　　美國芝加哥大學的羅森和斯坦福大學的拉齊爾兩個教授提出的“錦標賽”理論認為，經營者的收入與其在公司中的位置有關，即職務越高，收入也越高。美國著名經濟學家盧卡斯提出的“明星效應”理論認為，優秀企業家是在長期市場競爭中形成的，是一種非常稀缺的人力資源，有如體育、影視和音樂明星一樣能產生明星高收入效應，由于企業所有者對明星企業家的過多需求，就會展開對優秀企業家招聘的競爭，所以，大型企業的經營者的收入特別高。

　　凱利認為“激勵就是與保持和改變人的行為的方向、質量和強度有關的一種力量”。“政策、方向確定后，領導干部起決定性的作用”，同樣一個廠長經理的作用在企業中也起著決定性的作用，選好一個人救活一個廠，這種鮮活的例子就是對廠長經理作用的充分肯定。隨著市場經濟的發展，人們的思想、觀念、行為發生了較大的變化，傳統的、計劃經濟體制下的包括薪酬機制在內的激勵機制，已經不能充分發揮作用，甚至制約了人們積極性與創造性的發揮。廠長經理與一般員工在企業中擔當不同的責任、從事不同的工作、屬于不同的層次，有不同的權利與義務,因此，對于廠長經理的激勵機制與一般員工的激勵機制在選擇激勵理論、激勵方式、激勵內容上應有很大的區別。在西方經濟學的有關理論中，普通員工與廠長經理分屬不同的勞動力市場，一般勞動者和經營者的收入分配有不同的理論基礎。

　　2、廠長經理與普通員工的區別

　　在市場經濟體制下，廠長經理作為企業的經營者，必須具備企業家的素質。根據其在企業中的位置，廠長經理對企業所起的作用與普通員工有很大的區別。

　　一般來說，廠長經理與普通員工的區別在于：(1)廠長經理直接對企業的經營效益負責，而一般員工只對本崗位或部門的運轉效率負責，有全部與局部的差別。(2)廠長經理的工作繁雜性高，他們從事的是“復雜勞動”，具有創新性，而一般員工從事的是較為簡單的勞動。廠長經理作為一種特殊的人才資本，其勞動是一種高智能的勞動，它除了需要良好的知識、能力基礎之外，還需要一種不間斷性。(3)經營者的勞動風險性較大，如果失敗將影響其職業前途，而一般員工的工作風險性較小。由于各種不確定性因素的存在，使得企業的經營者在經營過程中盡可能要規避風險、獲得收益。然而把握一個市場機會，就可能放棄其它市場機會。在市場經濟條件下，經營者的風險是無處不在的。(4)經營者的工作將對企業的整體效益、生存和發展產生直接的影響，而一般員工的工作對企業影響是局部的或間接的。

　　因此，廠長經理與一般員工屬于不同的序列，存在于不同層次，在企業中起著不同作用，其考核辦法、掛鉤指標也不一樣。一個企業的生產經營好壞，其中一個極為重要的因素是經營者的素質、能力及其努力程度。在市場經濟環境下，建立現代企業制度，必須培養高素質、職業化的企業家隊伍，造就職業經理人，從各個方面創造條件使經營者能發揮更大的作用。因此，一個企業的激勵機制，激勵對象首先是企業家，這是不可回避的事實，沒有對企業家的激勵，就談不上是企業的激勵機制。現代組織理論認為，一種有效的激勵機制，應保證組織成員的收益與其對實現組織的貢獻大致處于均衡狀態。為此，就必須在明確經營者利益的基礎上，把經營者與勞動者的收入區別開來，對經營者的收入實行年薪制，使之與企業的效益和資產的保值增值聯系起來。

　　3、國有企業中廠長經理激勵的不足

　　目前在我國國有企業中，存在廠長經理危機的主要根源在于激勵不足，激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題，也是建立現代企業制度所要解決的首要問題。據調查資料，國有企業經營者的年收入不到總體水平的82%，僅為外商投資企業的五分之一，這是于國有企業在國民經濟中的地位極不相稱的。國有企業廠長經理月工資幾千元，民營企業家動則年薪十幾萬、幾十萬，甚至上百萬，幾百萬。國有企業一般為大型骨干企業，國家的支柱產業。如齊魯石化公司勝利煉油廠，一個加工原油能力1000萬噸的大型煉油化工型企業，職工5000余人，運作資產450億元，而其廠長的月工資僅為3000多元，加上獎金月收入也不足5000元。這樣一個大型的高溫、高壓的煉油化工企業，其廠長年收入也僅僅是幾萬元，與幾十萬、上百萬元收入的民營企業家形成了很大的反差，其薪酬的激勵性可想而知。廠長經理作為企業的高層管理者，對企業的經營決策和日常運作負主要責任，因而承擔著主要的風險，企業經營的失敗，往往歸咎于廠長經理個人的失敗，如此的對應關系使得經營者“戰戰兢，如履薄冰”。所以，根據報酬與風險匹配的原則，廠長經理的高風險必然要求以高的報酬相匹配。否則，根據“需要層次理論”，廠長經理的需要不能得到滿足，就產生不了興奮，不能激發他們的積極性，喪失的不僅是廠長經理的效率，還有給企業帶來的不利的效果。激勵的力度在于切實貫徹報酬與風險匹配的原則，使管理者從內部產生動力，主動加強自我激勵，實現激勵的最佳方式與效果。 因此，傳統的薪酬制度對廠長經理等高級企業管理人員來說已嚴重的不適應。根據效率報酬理論，在沒有激勵或激勵不足的情況下，勞動者是懶散的;對偷懶行為的監督是需要成本的;勞動者的生產率取決于報酬率。廠長經理是高素質的管理者，承擔著較大的風險，對他們的薪酬激勵不能再沿用老一套辦法，而應該建立一套新型的風險與報酬、責任與權利相匹配的薪酬激勵機制，來充分激發他們的積極性與創造性，為企業帶來更大的效益。

　　4、年薪制的有效激勵作用

　　激勵的目的是產生效益，效益決定于效率。近些年來，國有企業薪酬制度改革一貫堅持的原則是“效率優先，兼顧公平”。但在執行中始終是“兼顧公平”有余，“效率優先”不足;“按勞分配”有余，“按生產要素分配”不足。我國正處于社會主義初級階段，我們的中心任務是發展生產力，發展生產力必須堅持效率優先的原則。沒有效率，沒有生產力的發展就沒有公平分配的物質基礎。同樣，在社會主義市場經濟條件下，市場經濟的特點是要求各個經濟利益主體，按照市場要求從事經濟活動，在市場競爭中，經濟效率高的經濟主體才能取勝。提倡效率優先，承認差別，認同企業家的特殊作用，才能促進生產力的發展，經濟效益才能進一步提高。

　　就建立企業的利益分配來說，一般包括三方面的利益：一是財產所有者的利益;二是經營者的利益;三是一般員工的利益。按經濟學理論來講，財產所有者的收入應取決于財產的投入量，經營者的收入應與經營業績掛鉤，一般員工的收入應與勞動的成果直接掛鉤。鑒于廠長經理在企業中的作用，對廠長經理的有效激勵，就能產生高的效率，取得高的效益，企業獲得較高的收益。“效率優先，兼顧公平”，“效率優先”是手段，“兼顧公平”是目的，高效率才能產生高水平的公平，才能達到資產所有者、經營者、勞動者的三方共同受益。

　　年薪制作為一項有效的激勵機制，認真實施好年薪制，能夠最大限度地發揮對廠長經理的激勵作用，充分激發他們的積極性與創造性，為企業帶來更大的效益，使得所有者、經營者、勞動者三方較高水平的受益。

　　(四)廠長經理年薪制是進一步強化約束機制的要求

　　現代企業制度最基本的出發點就是要在整個社會經濟活動中保護出資者、經營者、勞動者三方的利益，正確處理這三者的經濟利益，形成激勵和約束相結合的機制，起到相互制衡的作用。經營者的責任就是要保證出資者的財產保值增值并取得收益。因此，就必須賦予廠長經理等經營者相應的經營企業全部財產的權利，并根據經營業績給予經營者一定的經營利益，經營利益是約束制衡經營者強有力的杠桿。按照國際慣例，對經營者運用這一杠桿就必須實行年薪制。在我國國有企業中，對廠長經理實行年薪制，可以激發廠長經理的工作積極性，也可以進一步強化對廠長經理的約束力度。

　　傳統的薪酬制度由于實行的是從上到下的有一定級數的等級工資制度，無論廠長經理、一般員工只需對號入座，有“死工資”的說法。特別是對廠長經理等高級企業管理人員，他們的薪酬與自己的努力程度、積極性、企業的效益均沒有太大關系，企業效益好了，廠長經理的收益并無大的提高，企業虧損了，有國家補貼或銀行提供貸款，也不會明顯降低廠長經理的收入，因此，傳統的薪酬制度談不上對廠長經理的約束性。而年薪制由于其本身的特點，基本年薪只是保證經營者的基本生活，相對數量較小，風險年薪與經營者的經營業績掛鉤，一般數量較大。風險年薪與企業的保值增值等經營者的業績有關，風險與報酬相互匹配，經營者完成了一定的任務，就能在年終拿到與經營業績有關的風險年薪，如果企業沒有達到與經營者預先簽定好的有關經濟目標，經營者的年薪就要相應減少;發生了不合理的虧損，就必須用有關的經營者的年薪來抵賠，當年不夠賠的還要用下一年的年薪來賠，最終不能賠付的，公司必須將其解聘。因此，在市場經濟條件下，年薪制對廠長經理等經營者具有較大約束性。

　　四、實行廠長經理年薪制應注意的問題

　　(一)選擇好廠長經理人

　　選聘一個綜合素質優秀的廠長經理不是一件容易的事。在市場經濟條件下，人才競爭加劇，人才流動頻繁，人才素質又參差不齊，因此，選擇廠長經理應由投資者與專業評估機構組成評聘委員會，對選聘對象進行考評。考評的重點應是學歷、資歷、忠誠度、能力、經營業績等，其中經營業績可以較為客觀的反映企業家的綜合能力。對經營者的經營歷史應該盡量考察詳細，有經營劣跡記錄的人員堅決不能選聘。對經營者的考評可以通過筆試，競爭答辯，考察考核的辦法，最后簽訂聘任合同。簽訂聘任合同是一個重要的環節，它是約束、激勵經營者的重要手段之一。

　　(二)建立科學的指標考核體系

　　國有企業經營者的考核指標，以資產保值增值率、凈資產增長率、利潤增長率為主，這些考核指標應盡可能的反應國有企業的特點與經營方式，以能夠量化的方式進行明確規定，以便于對經營者進行考核。考核指標的確定，要建立在客觀分析的基礎上，即要有發展性，又要有連續性;即要充分激發經營者的積極性與創造性，又要達到合情合理，千萬不要“一刀切”，不要“鞭打快牛”。考核期限以中長期為宜，這樣有利于國有企業的長遠發展，防止經營者的短期行為。

　　(三)報酬與風險充分匹配

　　經營者的風險與報酬要充分匹配，風險過大、報酬過低會降低經營者的積極性;風險過小，報酬過大會增加投資者的成本。風險是將來可能發生且可以通過保險和預見加以排除的損害事件，經營者的決策很大一部分是為將來做出的，從經營者個人來講，經營者最關心的是自己的聲譽和人力資本價值。如果經營突出，自己會成為企業經營的明星，收入大副提高;如果失敗，經營名聲掃地，收入大減，而且很難繼續聘用。因此，為鼓勵經營者承擔風險，就必須在年薪上有所體現，達到報酬與風險的充分匹配。

　　(四)執行嚴格的審計制度

　　審計的作用主要表現在三個方面：第一，對于投資者來說，審計的首要作用就是通過審查對經營者的管理責任及履行情況簽發審計意見，經營業績的鑒定，從而決定如何兌現經營者的報酬。第二，在信息不對稱的情況下，審計報告可以提供給投資者較為有效的信息，保證投資者對經營者的有效監督。第三，對經營者來說，審計是一種來自第三方的公正客觀的評價，能夠使經營者正確認識自己的經營業績。因此，只有建立起公正客觀有效的審計制度，年薪制才能激發經營者的積極性，否則，年薪制就會成為旱澇保豐收的高薪制或高薪斂財的保護傘。

　　(五) 建立和完善法人治理結構

　　年薪制的核心是對經營者實行激勵機制、約束機制和風險機制，其前提條件是建立現代企業制度。現代企業的法人治理結構和特征是投資者、經營者等不同要素通過公司制企業的權利機構、決策機構和管理執行、監督機構，形成各自獨立、權責分明又相互制約的關系，不僅保證各主體權利的享有，又提供了各自權益實現的制度保障。因此，在當前情況下，國有企業迫切需要加速建立現代企業制度，建立起有效的激勵制度、約束制度、風險制度，年薪制才能更好的起到應有的作用。

　　廠長經理年薪制作為一種新型的薪酬激勵制度，毋庸質疑其先進性、科學性，盡管其作為一項制度還存在需要繼續完善的地方。國有企業要重振雄風，中國企業要在全球市場經濟化的環境下立于不敗之地，我們就必須義無返顧的執行年薪制。只要我們突破傳統的平均主義的影響，加快現代企業制度建設的步伐，樹立科學的人才觀，建立有效的激勵機制、約束機制、風險機制，創造適宜的環境，年薪制就能得到進一步的發展，充分發揮年薪制對企業家的激勵作用，為打造我國高效的企業，在市場化的今天做出應有的貢獻。