摘 要：目前我國高等院校的人力資源管理工作中仍然存在著工作被動、理念落后等問題。本文發表在《教師》，是老師論文發表范例，文章通過對高等院校人力資源特殊性、存在問題與應對策略的簡單闡述，提出如何做好現代高等院校人力資源管理工作。

　　關鍵詞：高等院校;人力資源管理;應對策略

　　Abstract: the economic and social development as the primary resources, human resources in the institutions of higher learning rational allocation for higher education development plays a very important role and influence. At present our country colleges and universities human resources management still exist in the work, idea is backward wait for a problem. As a result of human resources in Colleges and universities has certain particularity, therefore this article through to the human resources in Colleges and universities, special problems and coping strategies of simple set, put forward how to do well the work of human resources management in modern colleges and universities.

　　Key words: colleges and universities; human resource management; coping strategies

　　中圖分類號：S961.6 文獻標識碼：A 文章編號：

　　根據我國2000年《關于進一步加強人才工作的決定》文件中的相關精神，人力資源已逐漸成為我國社會與經濟發展的重要戰略資源，在這個文件精神的指引之下，為使高等教育的發展更快更好，我國高等院校更應加大對人力資源建設的重視程度，進而加強人力資源管理。

　　一、高等院校人力資源特殊性分析

　　高等院校人力資源即在高等院校中從事教輔后勤、行政管理、教育教學的所有人員。通常來說，高等院校的人力資源管理就是指在學校管理活動范疇內并與學校管理者產生互動作用、功能聯系的具備體力勞動能力與智力勞動的個體總和。其特殊性主要表現在：

　　(一)人格獨立性

　　高等院校的教職員工大多數都受過高等教育，在判斷事物上都有自己的見解，而其從事的教學教育活動又要求在統一的部署下能夠創造性、獨立地展開工作。這就使得高等院校的人力資源從眾性或盲從性較少、人格的獨立性更強。

　　(二)需要多重性

　　有學者指出，人的需要是分層次的，越高的層次所需要的指向性就越趨向復雜，也越難以滿足。從這個角度來看，高等院校的教職員工有著較高的社會地位，其生活也有一定的保障。因此他們所需要的層次也普遍較高，相應的指向也更為復雜化，具有多元性或多重性。

　　(三)工作專業性

　　高等院校的主要任務就是培養出高技能人才，正是由于這樣的工作性質要求高等院校教職員工必須具備較高的素養與學識，同時成為專業中的“專家”，他們不僅需要熟悉自己所教專業的現狀與發展前景，而且還要能夠熟練掌握主流技術與實際應用，并以教學教育的一定規律，向學生傳授這些知識內容，保證學生不僅能夠滿足學校的要求，而且還能滿足社會企業的需求。

　　二、高等院校人力資源存在的問題研究

　　(一)觀念落后

　　由于高等院校的教師所扮演的往往是學科專家與教育家的角色，因此他們的理想信念追求層次較高，同時有著強烈的成就動機。但是一直以來，我國高等院校的人力資源職能部門往往較為“神秘”，而人力資源部門的工作模式也始終局限于傳統模式，工作職能只是被看成“管人”。這種傳統的人力資源管理模式基本上以上級的需要與意志為主，作為受管理的教職員工則處于被動的位置。

　　(二)人力資源工作過于被動與保守

　　目前我國高等院校的人力資源仍然是因事配人，并不注重開發利用人力的勞動價值，并沒有真正將人力資源看成是重要的生產資源，置人力資源于低層次的行政事務工作，使決策層與人力資源管理者間存在一定的代溝，從職能上來說，僅是對上級下達的相關人事指令實施執行，喪失了管理主動性。

　　(三)缺乏完善的人才競爭激勵機制

　　我國高等院校人才流失現象嚴重，不能很好地適應經濟全球化對于高等教育的相應要求。甚至有部分高等院校通過制定強制手段來防止優秀人才進行正常流動，不僅使教職員工失去了自由選擇單位的權利，使其工作積極性大大降低，而且也使高等院校的自我更新受到極大影響。另外，教師職業身份制與職務終身制、論資排輩的評定職稱、能上不能下等問題也較有代表性。

　　三、高等院校人力資源管理的應對策略

　　(一)選人

　　作為高等院校人力資源管理的首要要素，首先應明確何種崗位所需要的教職員工必須具備的素質與知識層次，其能力、經歷是否滿足組織要求。應從因事設人考慮，而非因人設事。特別是在任用、選擇人才上，應加強組織提名制度，建立健全責任明確、程序科學、主體清晰的選拔任用人才機制，通過滿意度測評、民意調查、民主推薦等工作，真正改變目前人力資源管理中存在的問題，使人才能夠健康成長，進而建設起高素質人才隊伍。

　　(二)用人

　　高等院校的人力資源管理部門應善于發現人才的長處，為所任用的人才提供更大的施展空間，真正體現出高等院校人才的成就感與公平感，在高等院校內營造出以人為本，理解、關心、信任、尊重的良好氛圍，積極鼓勵教職員工自我制造、自我表現以及自我設計。

　　(三)育人

　　強化高等院校內在文化，讓教職員工都能夠具備主人翁意識，在學校文化中融入教職員工的工作任務與目的，同時，高等院校的人力資源管理部門還應特別注意：重視培養與教育教職員工的人格與精神;培養教職員工的正確價值觀、專業知識、競爭意識;注重人才與知識的結合性;正確配置人才，重視教職員工的職業發展道路;為真正的人才提供更為寬廣的發展環境。

　　(四)留人

　　最能體現出“留人”的就是激勵機制，包括情感激勵、精神激勵與物質激勵，在充分激勵個人的同時，他的作用可3、4倍于激勵之前。因此高等院校人力資源管理部門不僅要重視事業發展、個人情感，還要考慮薪酬待遇，將教職員工的福利、津貼、獎金與工資與個人榮譽、個人發展與工作目標緊密相聯。建立良性的人才流動制度，使教職員工能夠在有效壓力之下將潛能激發出來，使整體綜合素質得以提升，從而使工作效率與業績提高。

　　(五)退人

　　目前我國各高等院校尚未有相當健全的退出機制，人力資源優勝劣汰的動態管理制度的廣泛推行仍然阻力重重。但是有效退出機制的缺乏，會使高等院校的教職員工缺乏相應的競爭意識，弱化激勵機制，對于高等院校的發展有著極大的負面影響。要保證現代高等院校教師隊伍的高度職業化、專業化、學者化，就需要設立相應的聘用時間限制制度，對于不能滿足高等院校要求的，通過評聘合一的考核制度將力不從心或是不稱職的教職員工“退”到次要的工作崗位，使高等院校的人力資源始終保持年輕化、與社會發展的適應化。

　　結 語：綜上所述，對于新時期的高等院校人力資源管理工作來說，為適應快節奏的社會發展步伐，就必須打破傳統的高等院校人力資源管理模式，建立健全順應時刊發展的人力資源管理機制，使教職員工能夠在良性的、激勵的學校環境內充分發揮出其應有的作用。

　　參考文獻：

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