概要：勞動(dòng)合同制是我國(guó)勞動(dòng)法頒布實(shí)施以后對(duì)企業(yè)用工制度的一項(xiàng)重大改革，對(duì)于促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)利益與保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益都起到了重要的作用，但是由于傳統(tǒng)計(jì)劃體制下的用工體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)用人體制的滯后延續(xù)，企業(yè)在職工身份改變，崗位調(diào)整，特殊人群用工管理及部分富余人員管理方面都存在越來(lái)越深刻的矛盾。筆者根據(jù)多年在國(guó)有企業(yè)從事人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行了深入的剖析，并提出了針對(duì)性的解決問(wèn)題的方法。

　　關(guān)鍵詞：勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 企業(yè)用工 勞動(dòng)合同

　　全員勞動(dòng)合同制實(shí)施以來(lái)，一直沿著健康的道路穩(wěn)定發(fā)展，對(duì)于促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與協(xié)調(diào)，保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權(quán)益起到了積極的作用。但是，也應(yīng)當(dāng)看到，由于從過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的固定工制度向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)合同制轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中，存在著新舊體制銜接的矛盾，特別是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，一些較為突出的問(wèn)題亟待解決。作者根據(jù)多年從事國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際遇到的一些工作中的實(shí)際，現(xiàn)就實(shí)行全員勞動(dòng)合同制以來(lái)存在的問(wèn)題及對(duì)策談一點(diǎn)個(gè)人粗淺的認(rèn)識(shí)。

　　一、實(shí)行全員勞動(dòng)合同制后存在的問(wèn)題

　　1.勞動(dòng)合同中約定的職工身份難改變，退休年齡難界定。

　　國(guó)有企業(yè)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制以后，在簽定勞動(dòng)合同時(shí)均需確定職工的工作崗位，用崗位代替了原來(lái)干部與工人的身份，打破了干部與工人的身份界限，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。但是在實(shí)際工作中，干部和工人的身份界限尚未完全打破，原來(lái)的干部、工人身份仍保留在檔案里，同時(shí)企業(yè)職工在調(diào)動(dòng)時(shí)，原干部身份的人員調(diào)動(dòng)仍按干部身份辦理，工人身份的人員調(diào)動(dòng)仍按工人身份辦理。由于干部與工人的界限沒(méi)有完全打破，職工的身份難以改變。再者根據(jù)《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制以后，職工的退休年齡應(yīng)按其現(xiàn)崗位國(guó)家規(guī)定的年齡標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。因此實(shí)行全員勞動(dòng)合同制以后，職工競(jìng)爭(zhēng)上崗，工作崗位在不斷地轉(zhuǎn)換，將涉及到職工退休年齡的改變。但是，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，職工到退休年齡辦理退休手續(xù)時(shí)，仍按原工種、原身份國(guó)家規(guī)定退休年齡辦理退休手續(xù)，特別是女干部和女工人辦理退休手續(xù)時(shí)因身份不同，在退休時(shí)可進(jìn)行五十五周歲和五十周歲兩種不同的選擇，造成職工的退休年齡與現(xiàn)崗位國(guó)家規(guī)定的退休年齡相矛盾的情況，沒(méi)有真正落實(shí)《勞動(dòng)法》關(guān)于職工退休年齡規(guī)定的有關(guān)政策。

　　2.職工崗位轉(zhuǎn)換后，勞動(dòng)合同內(nèi)容變更和補(bǔ)充不及時(shí)。

　　實(shí)行全員勞動(dòng)合同制后，有些施工企業(yè)是根據(jù)職工參加工作的不同年限，分別與職工簽訂了五年、十年及無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，以法律的形式確立了勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的新型用工制度的確立奠定了法律基礎(chǔ)。但在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，施工企業(yè)承擔(dān)的工作任務(wù)，是通過(guò)招投標(biāo)確定的。為此施工企業(yè)要根據(jù)工程任務(wù)的多少，設(shè)置組織機(jī)構(gòu)和工作崗位，對(duì)職工上崗、下崗、轉(zhuǎn)崗實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。有些原工人身份的職工轉(zhuǎn)崗到管理崗位和服務(wù)崗位，原干部身份的職工從管理崗位轉(zhuǎn)到生產(chǎn)崗位，或者從生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)至另一生產(chǎn)崗位，特別是有部分老同志照顧到服務(wù)崗位，有些按政策規(guī)定提前退休的特殊工種(男55歲、女45歲)轉(zhuǎn)到正常退休的工作崗位上(男60歲，女50歲、干部身份55歲)，由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生了變化，職工的工種、崗位、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬也隨之發(fā)生了變化，但勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容沒(méi)有及時(shí)更改或補(bǔ)充，由此而造成了勞動(dòng)者和企業(yè)在工資待遇及退休年齡等方面與勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容及條款的矛盾。

　　3.對(duì)于長(zhǎng)期病休職工，難以按勞動(dòng)合同中有關(guān)政策進(jìn)行管理。

　　根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》的有關(guān)條款，勞動(dòng)合同制工人患病或非因工負(fù)傷，按其在本單位工作時(shí)間的長(zhǎng)短，給于三個(gè)月至一年的醫(yī)療期，在本單位工作20年以上的，醫(yī)療期可以適當(dāng)延長(zhǎng)。醫(yī)療期滿后，因不能從事原工作被解除勞動(dòng)合同的，由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個(gè)月至六個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。但是在實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)操作過(guò)程中，對(duì)于長(zhǎng)期病休的職工，難以解除勞動(dòng)合同。這勢(shì)必使企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重。如果在醫(yī)療期滿后，真的按規(guī)定解除勞動(dòng)合同，讓這些職工流散到社會(huì)上，又不利于社會(huì)穩(wěn)定，甚至?xí)霈F(xiàn)嚴(yán)重后果，這就使國(guó)有企業(yè)處于兩難境地。

　　4.富余人員難以按照勞動(dòng)合同中有關(guān)規(guī)定進(jìn)行安置。

　　貫徹執(zhí)行《勞動(dòng)法》以來(lái)，隨著勞動(dòng)用工制度改革的不斷深入，企業(yè)實(shí)行了定編、定員、定崗、定責(zé)，加之施工企業(yè)工程任務(wù)的不均衡，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)一些富余人員，這對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂與管理帶來(lái)一定的難度。對(duì)這些富余人員，雖然通過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，大部分職工又回到原工作崗位并簽訂了勞動(dòng)合同，仍有少部分難以安置，但考慮到企業(yè)的穩(wěn)定和社會(huì)的安定，富余人員窩在企業(yè)中現(xiàn)象比較嚴(yán)重，企業(yè)很難按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等有規(guī)定對(duì)富余人員進(jìn)行合理的處置。

　　二、解決上述問(wèn)題的對(duì)策

　　以上所述是實(shí)行勞動(dòng)合同制中遇到的難點(diǎn)及有待解決的問(wèn)題，反映出從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，人們的思想觀念、法制觀念、用人制度、企業(yè)管理、社會(huì)環(huán)境等方面的深層次問(wèn)題尚待認(rèn)真解決。筆者認(rèn)為，解決上述難點(diǎn)與問(wèn)題應(yīng)采取以下對(duì)策：

　　1.加強(qiáng)對(duì)職工轉(zhuǎn)崗的管理，做好職工轉(zhuǎn)崗的事前、事中、事后管控。

　　實(shí)行全員勞動(dòng)合同制后，職工崗位的轉(zhuǎn)換，不僅涉及勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，而且關(guān)系到職工工資待遇及退休年齡的改變，為了保證實(shí)行勞動(dòng)合同制后職工崗位轉(zhuǎn)換的合理與規(guī)范，職工崗位的轉(zhuǎn)換必須嚴(yán)格控制并實(shí)行規(guī)范化管理。

　　以生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)到管理崗位為例，具體應(yīng)按如下幾步進(jìn)行管理和控制：

　　(1)職工從生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)到管理崗位，必須熟悉本崗位業(yè)務(wù)，具有中專(zhuān)以上文化程度，身體健康，責(zé)任心強(qiáng)，工作踏實(shí)，勤政廉潔，在群眾中有較高的威信。

　　(2)具備一定的組織能力及相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能水平，有五年及以上工齡且已定級(jí)，轉(zhuǎn)崗時(shí)男職工年齡應(yīng)在50周歲(提前退休特殊工種應(yīng)在45周歲)以下，女職工年齡應(yīng)在45周歲(提前退休特殊工種應(yīng)40周歲)以下。

　　(3)堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，按所公布的工作要求及條件，由基層黨支部推薦，企業(yè)考評(píng)委員會(huì)考試、考核，經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，方可確認(rèn)其轉(zhuǎn)崗，并實(shí)行六個(gè)月的試用期。屬于聘用中層及以上干部的，還應(yīng)當(dāng)按照上級(jí)有關(guān)文件辦理聘用手續(xù)，方可正式轉(zhuǎn)上新的崗位。企業(yè)與勞動(dòng)者通過(guò)協(xié)商變更勞動(dòng)合同內(nèi)容來(lái)明確轉(zhuǎn)崗職工的崗位及工資待遇，其退休年齡按現(xiàn)崗位規(guī)定的退休年齡標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.根據(jù)不同情況，界定不同退休年齡標(biāo)準(zhǔn)。

　　在實(shí)行勞動(dòng)合同制以前，由于各種原因，職工轉(zhuǎn)崗的條件各不相同，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制后，為了保證新舊體制銜接過(guò)程中的平穩(wěn)有序，按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合施工企業(yè)的用工情況，確定不同的退休年齡標(biāo)準(zhǔn)。

　　(1)凡經(jīng)公開(kāi)招聘，經(jīng)勞動(dòng)人事部門(mén)備案，已在管理(含中層干部)崗位上工作滿十年及以上的職工，現(xiàn)仍在管理崗位上工作，可按現(xiàn)管理崗位規(guī)定的退休年齡退休。否則按原崗位退休年齡退休。

　　(2)凡因工作需要，在勞動(dòng)人事部門(mén)備案，從生產(chǎn)崗位調(diào)至另一生產(chǎn)崗位(已改換工種)，工作滿十年及以上的職工，可按現(xiàn)崗位規(guī)定的退休年齡退休。否則按原崗位退休年齡退休。

　　(3)因年老體弱等個(gè)人原因照顧性轉(zhuǎn)換工作崗位，調(diào)到二線輔助或服務(wù)崗位上工作的職工，仍按原工種規(guī)定的退休年齡退休，但需補(bǔ)充、變更勞動(dòng)合同內(nèi)容及相關(guān)條款。

　　3.對(duì)于長(zhǎng)期病休職工，視不同情況區(qū)別對(duì)待。

　　(1)對(duì)于癌癥、精神病和慢性病患者，醫(yī)療期滿仍舊不能上班者，企業(yè)在與其簽訂勞動(dòng)合同時(shí)實(shí)行優(yōu)惠政策，在工資待遇上適當(dāng)照顧。

　　(2)對(duì)于醫(yī)療期滿后身體好轉(zhuǎn)，本人要求上班.但不能從事原崗位工作的職工，安排其從事力所能及的工作，其工資待遇按所從事的崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　(3)對(duì)醫(yī)療期滿后仍不能工作的職工，按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，根據(jù)鑒定結(jié)果勸其辦理病退、退職手續(xù)。

　　(4)對(duì)于小病大養(yǎng)，醫(yī)療期滿后，因故不上班者，解除勞動(dòng)合同。

　　4.妥善安置下崗富余人員。

　　這是勞動(dòng)合同制正常運(yùn)轉(zhuǎn)的一個(gè)重要保證。因此，千方百計(jì)地減少社會(huì)就業(yè)的壓力，發(fā)揮政府、企業(yè)、職工和全社會(huì)各方面的積極性，通過(guò)制訂各種優(yōu)惠政策和開(kāi)辟多種渠道，分流安置好企業(yè)富余人員，從而使勞動(dòng)合同制在比較寬松的環(huán)境中運(yùn)行已成為當(dāng)務(wù)之急，筆者認(rèn)為可采取如下措施：

　　(1)富余人員只要未離開(kāi)企業(yè)，就應(yīng)當(dāng)與其簽訂勞動(dòng)合同，確立勞動(dòng)關(guān)系，但其勞動(dòng)合同的內(nèi)容與在崗職工的勞動(dòng)合同內(nèi)容應(yīng)有所區(qū)別，企業(yè)與勞動(dòng)者在協(xié)商一致的前提下在勞動(dòng)合同中就不在崗期間的有關(guān)事項(xiàng)作出規(guī)定，并制訂了《下崗、富余人員安置實(shí)施辦法》、《下崗、富余人員工資待遇管理辦法》。

　　(2)對(duì)于因技術(shù)水平低、完不成生產(chǎn)定額或上級(jí)交辦的任務(wù)而下崗的人員，對(duì)其進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考試考核合格者，回原工作崗位。

　　(3)對(duì)于年老體弱等個(gè)人原因下崗的職工，可照顧轉(zhuǎn)崗到輔助或服務(wù)崗位上工作，對(duì)不能適應(yīng)工作的，可提前辦理內(nèi)部退養(yǎng)，原則上距法定退休年齡八年以?xún)?nèi)的職工可辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。

　　(4)對(duì)于缺乏職業(yè)道德、勞動(dòng)態(tài)度差而被組合下崗的人員進(jìn)行三至六個(gè)月的思想法制教育和專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、培訓(xùn)期滿合格者重新競(jìng)爭(zhēng)上崗。培訓(xùn)期滿后，仍不合格者，繼續(xù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)期間只發(fā)給其生活費(fèi)。

　　下崗富余職工因情況不同，其工資待遇也不相同。不論是留在原崗位還是在新崗位重新就業(yè)的，都以勞動(dòng)合同的形式確定勞動(dòng)關(guān)系，并享有最低生活費(fèi)保障和養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。

　　5.建立企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同制度，充分發(fā)揮勞動(dòng)合同對(duì)人才進(jìn)出的調(diào)節(jié)作用。

　　建立適用公司所有人員的勞動(dòng)合同制度，并由專(zhuān)人對(duì)勞動(dòng)合同制度進(jìn)行管理和執(zhí)行。要認(rèn)真學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行有關(guān)勞動(dòng)合同的法律、法規(guī)和政策;要加強(qiáng)勞動(dòng)合同制度的宣傳，力爭(zhēng)使所有職工都要熟悉了解本制度，全面正確地實(shí)施本制度，以維護(hù)公司和員工雙方的合法權(quán)益、促進(jìn)和提高勞動(dòng)生產(chǎn)力;依據(jù)本制度辦理勞動(dòng)合同的訂立、續(xù)訂、變更、解除、終止等手續(xù);加強(qiáng)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)工作，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)勞動(dòng)合同管理的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

　　勞動(dòng)合同制度盡管在企業(yè)中已經(jīng)實(shí)施了多年，但是在實(shí)施過(guò)程中還是會(huì)出現(xiàn)各式各樣的問(wèn)題，這就需要廣大企業(yè)人力資源工作者不斷地加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，在遵守國(guó)家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的前提下，積極探索解決各種勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)合同的管理和控制，從而在確保企業(yè)與社會(huì)和諧的情況下，更多地維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。