概要：勞動合同制是我國勞動法頒布實施以后對企業用工制度的一項重大改革，對于促進和諧勞動關系，維護企業利益與保護勞動者權益都起到了重要的作用，但是由于傳統計劃體制下的用工體制向市場經濟用人體制的滯后延續，企業在職工身份改變，崗位調整，特殊人群用工管理及部分富余人員管理方面都存在越來越深刻的矛盾。筆者根據多年在國有企業從事人力資源管理工作經驗，對上述問題進行了深入的剖析，并提出了針對性的解決問題的方法。

　　關鍵詞：勞動法 勞動合同法 企業用工 勞動合同

　　全員勞動合同制實施以來，一直沿著健康的道路穩定發展，對于促進勞動關系的穩定與協調，保護企業和勞動者的合法權益起到了積極的作用。但是，也應當看到，由于從過去計劃經濟體制下的固定工制度向市場經濟體制下的勞動合同制轉軌的過程中，存在著新舊體制銜接的矛盾，特別是《勞動合同法》實施以后，一些較為突出的問題亟待解決。作者根據多年從事國有企業人力資源管理工作的經驗和實際遇到的一些工作中的實際，現就實行全員勞動合同制以來存在的問題及對策談一點個人粗淺的認識。

　　一、實行全員勞動合同制后存在的問題

　　1.勞動合同中約定的職工身份難改變，退休年齡難界定。

　　國有企業實行全員勞動合同制以后，在簽定勞動合同時均需確定職工的工作崗位，用崗位代替了原來干部與工人的身份，打破了干部與工人的身份界限，實行競爭上崗。但是在實際工作中，干部和工人的身份界限尚未完全打破，原來的干部、工人身份仍保留在檔案里，同時企業職工在調動時，原干部身份的人員調動仍按干部身份辦理，工人身份的人員調動仍按工人身份辦理。由于干部與工人的界限沒有完全打破，職工的身份難以改變。再者根據《勞動法》有關規定，實行全員勞動合同制以后，職工的退休年齡應按其現崗位國家規定的年齡標準執行。因此實行全員勞動合同制以后，職工競爭上崗，工作崗位在不斷地轉換，將涉及到職工退休年齡的改變。但是，在實際執行過程中，職工到退休年齡辦理退休手續時，仍按原工種、原身份國家規定退休年齡辦理退休手續，特別是女干部和女工人辦理退休手續時因身份不同，在退休時可進行五十五周歲和五十周歲兩種不同的選擇，造成職工的退休年齡與現崗位國家規定的退休年齡相矛盾的情況，沒有真正落實《勞動法》關于職工退休年齡規定的有關政策。

　　2.職工崗位轉換后，勞動合同內容變更和補充不及時。

　　實行全員勞動合同制后，有些施工企業是根據職工參加工作的不同年限，分別與職工簽訂了五年、十年及無固定期限的勞動合同，以法律的形式確立了勞動者和企業的勞動關系，為社會主義市場經濟下的新型用工制度的確立奠定了法律基礎。但在社會主義市場經濟條件下，施工企業承擔的工作任務，是通過招投標確定的。為此施工企業要根據工程任務的多少，設置組織機構和工作崗位，對職工上崗、下崗、轉崗實行動態管理。有些原工人身份的職工轉崗到管理崗位和服務崗位，原干部身份的職工從管理崗位轉到生產崗位，或者從生產崗位轉至另一生產崗位，特別是有部分老同志照顧到服務崗位，有些按政策規定提前退休的特殊工種(男55歲、女45歲)轉到正常退休的工作崗位上(男60歲，女50歲、干部身份55歲)，由于生產經營情況發生了變化，職工的工種、崗位、勞動條件、勞動報酬也隨之發生了變化，但勞動合同相關內容沒有及時更改或補充，由此而造成了勞動者和企業在工資待遇及退休年齡等方面與勞動合同相關內容及條款的矛盾。

　　3.對于長期病休職工，難以按勞動合同中有關政策進行管理。

　　根據《勞動法》的規定，勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作時，用人單位可以解除勞動合同。根據《國營企業實行勞動合同制暫行規定》的有關條款，勞動合同制工人患病或非因工負傷，按其在本單位工作時間的長短，給于三個月至一年的醫療期，在本單位工作20年以上的，醫療期可以適當延長。醫療期滿后，因不能從事原工作被解除勞動合同的，由企業發給相當于本人標準工資三個月至六個月的醫療補助費。但是在實際運轉操作過程中，對于長期病休的職工，難以解除勞動合同。這勢必使企業負擔過重。如果在醫療期滿后，真的按規定解除勞動合同，讓這些職工流散到社會上，又不利于社會穩定，甚至會出現嚴重后果，這就使國有企業處于兩難境地。

　　4.富余人員難以按照勞動合同中有關規定進行安置。

　　貫徹執行《勞動法》以來，隨著勞動用工制度改革的不斷深入，企業實行了定編、定員、定崗、定責，加之施工企業工程任務的不均衡，企業內部出現一些富余人員，這對勞動合同的簽訂與管理帶來一定的難度。對這些富余人員，雖然通過轉崗培訓，大部分職工又回到原工作崗位并簽訂了勞動合同，仍有少部分難以安置，但考慮到企業的穩定和社會的安定，富余人員窩在企業中現象比較嚴重，企業很難按照《勞動法》、《勞動合同法》等有規定對富余人員進行合理的處置。

　　二、解決上述問題的對策

　　以上所述是實行勞動合同制中遇到的難點及有待解決的問題，反映出從計劃經濟向社會主義市場經濟轉軌過程中，人們的思想觀念、法制觀念、用人制度、企業管理、社會環境等方面的深層次問題尚待認真解決。筆者認為，解決上述難點與問題應采取以下對策：

　　1.加強對職工轉崗的管理，做好職工轉崗的事前、事中、事后管控。

　　實行全員勞動合同制后，職工崗位的轉換，不僅涉及勞動合同內容的變更，而且關系到職工工資待遇及退休年齡的改變，為了保證實行勞動合同制后職工崗位轉換的合理與規范，職工崗位的轉換必須嚴格控制并實行規范化管理。

　　以生產崗位轉到管理崗位為例，具體應按如下幾步進行管理和控制：

　　(1)職工從生產崗位轉到管理崗位，必須熟悉本崗位業務，具有中專以上文化程度，身體健康，責任心強，工作踏實，勤政廉潔，在群眾中有較高的威信。

　　(2)具備一定的組織能力及相應的專業知識和技能水平，有五年及以上工齡且已定級，轉崗時男職工年齡應在50周歲(提前退休特殊工種應在45周歲)以下，女職工年齡應在45周歲(提前退休特殊工種應40周歲)以下。

　　(3)堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，按所公布的工作要求及條件，由基層黨支部推薦，企業考評委員會考試、考核，經企業領導審核批準，方可確認其轉崗，并實行六個月的試用期。屬于聘用中層及以上干部的，還應當按照上級有關文件辦理聘用手續，方可正式轉上新的崗位。企業與勞動者通過協商變更勞動合同內容來明確轉崗職工的崗位及工資待遇，其退休年齡按現崗位規定的退休年齡標準。

　　2.根據不同情況，界定不同退休年齡標準。

　　在實行勞動合同制以前，由于各種原因，職工轉崗的條件各不相同，實行全員勞動合同制后，為了保證新舊體制銜接過程中的平穩有序，按照《勞動法》的有關規定，結合施工企業的用工情況，確定不同的退休年齡標準。

　　(1)凡經公開招聘，經勞動人事部門備案，已在管理(含中層干部)崗位上工作滿十年及以上的職工，現仍在管理崗位上工作，可按現管理崗位規定的退休年齡退休。否則按原崗位退休年齡退休。

　　(2)凡因工作需要，在勞動人事部門備案，從生產崗位調至另一生產崗位(已改換工種)，工作滿十年及以上的職工，可按現崗位規定的退休年齡退休。否則按原崗位退休年齡退休。

　　(3)因年老體弱等個人原因照顧性轉換工作崗位，調到二線輔助或服務崗位上工作的職工，仍按原工種規定的退休年齡退休，但需補充、變更勞動合同內容及相關條款。

　　3.對于長期病休職工，視不同情況區別對待。

　　(1)對于癌癥、精神病和慢性病患者，醫療期滿仍舊不能上班者，企業在與其簽訂勞動合同時實行優惠政策，在工資待遇上適當照顧。

　　(2)對于醫療期滿后身體好轉，本人要求上班.但不能從事原崗位工作的職工，安排其從事力所能及的工作，其工資待遇按所從事的崗位標準執行。

　　(3)對醫療期滿后仍不能工作的職工，按有關規定進行勞動能力鑒定，根據鑒定結果勸其辦理病退、退職手續。

　　(4)對于小病大養，醫療期滿后，因故不上班者，解除勞動合同。

　　4.妥善安置下崗富余人員。

　　這是勞動合同制正常運轉的一個重要保證。因此，千方百計地減少社會就業的壓力，發揮政府、企業、職工和全社會各方面的積極性，通過制訂各種優惠政策和開辟多種渠道，分流安置好企業富余人員，從而使勞動合同制在比較寬松的環境中運行已成為當務之急，筆者認為可采取如下措施：

　　(1)富余人員只要未離開企業，就應當與其簽訂勞動合同，確立勞動關系，但其勞動合同的內容與在崗職工的勞動合同內容應有所區別，企業與勞動者在協商一致的前提下在勞動合同中就不在崗期間的有關事項作出規定，并制訂了《下崗、富余人員安置實施辦法》、《下崗、富余人員工資待遇管理辦法》。

　　(2)對于因技術水平低、完不成生產定額或上級交辦的任務而下崗的人員，對其進行轉崗培訓，培訓期滿后，經考試考核合格者，回原工作崗位。

　　(3)對于年老體弱等個人原因下崗的職工，可照顧轉崗到輔助或服務崗位上工作，對不能適應工作的，可提前辦理內部退養，原則上距法定退休年齡八年以內的職工可辦理內部退養手續。

　　(4)對于缺乏職業道德、勞動態度差而被組合下崗的人員進行三至六個月的思想法制教育和專業技術培訓、培訓期滿合格者重新競爭上崗。培訓期滿后，仍不合格者，繼續培訓，在培訓期間只發給其生活費。

　　下崗富余職工因情況不同，其工資待遇也不相同。不論是留在原崗位還是在新崗位重新就業的，都以勞動合同的形式確定勞動關系，并享有最低生活費保障和養老保險待遇。

　　5.建立企業內部勞動合同制度，充分發揮勞動合同對人才進出的調節作用。

　　建立適用公司所有人員的勞動合同制度，并由專人對勞動合同制度進行管理和執行。要認真學習并貫徹執行有關勞動合同的法律、法規和政策;要加強勞動合同制度的宣傳，力爭使所有職工都要熟悉了解本制度，全面正確地實施本制度，以維護公司和員工雙方的合法權益、促進和提高勞動生產力;依據本制度辦理勞動合同的訂立、續訂、變更、解除、終止等手續;加強勞動合同的基礎工作，實行動態管理，促進勞動合同管理的規范化、標準化。

　　勞動合同制度盡管在企業中已經實施了多年，但是在實施過程中還是會出現各式各樣的問題，這就需要廣大企業人力資源工作者不斷地加強業務學習，在遵守國家《勞動法》、《勞動合同法》的前提下，積極探索解決各種勞動關系下的勞動合同的管理和控制，從而在確保企業與社會和諧的情況下，更多地維護勞動者的權益。