摘要：近年來，隨著國家產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、國有企業(yè)改革不斷深化，地方國有企業(yè)之間出現(xiàn)較高頻次的資產(chǎn)遷移。本文針對國有資產(chǎn)遷移過程中勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移問題進行深入系統(tǒng)分析，提出了對策與建議。

　　關(guān)鍵詞：地方國有企業(yè);資產(chǎn)遷移;勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移

　　資產(chǎn)遷移不是經(jīng)濟術(shù)語，也不是法律概念。本文所述的國有企業(yè)資產(chǎn)遷移，包括依據(jù)市場化原則進行的資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓和根據(jù)有關(guān)規(guī)定進行的資產(chǎn)劃轉(zhuǎn)?？紤]到中央企業(yè)在產(chǎn)業(yè)布局、人員結(jié)構(gòu)及穩(wěn)定等方面與地方國有企業(yè)差別較大，因此中央企業(yè)不在本文論述范圍之內(nèi)。

　　地方國有資產(chǎn)遷移下發(fā)生的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移，涉及人數(shù)眾多，其中大多是一線職工，而且用工類型復(fù)雜，如果處理不當，極易引發(fā)勞資糾紛，甚至出現(xiàn)群訪群訴事件，影響社會穩(wěn)定。

　　如何避免在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移過程中出現(xiàn)上述問題，地方政府、國資監(jiān)管部門和企業(yè)都需要進行認真思考和系統(tǒng)研究。

　　現(xiàn)狀與困境

　　資產(chǎn)遷移是一種常見的企業(yè)之間實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的方式。一般而言，資產(chǎn)遷移是市場行為?？紤]到國有企業(yè)的運行模式，以及《勞動合同法》賦予無獨立主體資格的分公司作為勞動關(guān)系中的主體地位，國有資產(chǎn)遷移在操作中顯得異常復(fù)雜和敏感，特別是隨之發(fā)生的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移極易出現(xiàn)問題。

　　現(xiàn)實中，國有資產(chǎn)遷移下發(fā)生的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移，在法律層面，可以簡單套用兩個路徑：

　　一是符合《勞動合同法》第四十條情形，即“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”而至勞動合同單方解除。

　　二是如果資產(chǎn)遷出企業(yè)注銷的，符合《勞動合同法》第四十四條情形，即“用人單位被撤銷”而致使勞動合同終止。

　　按以上兩種情形處理，有三個弊端：

　　一是增加國有企業(yè)資產(chǎn)遷移的交易成本，不利于推動地方國有企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，不利于市場化政策導(dǎo)向。無論按照《勞動合同法》第四十條單方解除勞動合同，亦或按照第四十四條的勞動合同終止情形，企業(yè)均需支付經(jīng)濟補償。

　　二是不利于國企一線員工隊伍穩(wěn)定。部分員工因工作年限較長、距離退休年齡較短等因素，萌發(fā)“買斷走人”的想法，對社會穩(wěn)定和企業(yè)人力資源均有負面影響。

　　三是不符合公平公正原則。國有企業(yè)間的資產(chǎn)遷移，大多是國家產(chǎn)業(yè)政策下的主動作為和主管部門的決策，而勞動者的勞動內(nèi)容在轉(zhuǎn)移前后并未發(fā)生實質(zhì)性變化，因此而產(chǎn)生的巨大交易成本，不符合公平公正原則。

　　法律關(guān)系分析

　　資產(chǎn)遷移往往不限于“物”(包括知識產(chǎn)權(quán)等無形“物”)的遷移，還經(jīng)常涉及與遷移資產(chǎn)有關(guān)的勞動者的安排，即“附帶勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)遷移”。

　　附帶勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)遷移不再是單純的“物”的所有權(quán)變更，其不僅涉及物權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)，還涉及勞動關(guān)系的變化，是一種概括轉(zhuǎn)讓行為。目前，我國相關(guān)法律對于附帶勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)遷移中，勞動關(guān)系的認定及資產(chǎn)遷入方是否需要與所轉(zhuǎn)移的勞動者重新簽訂書面勞動合同，并無明文規(guī)定。

　　司法實務(wù)中，對上述問題存在不同觀點。有法院認為，資產(chǎn)遷移后，資產(chǎn)遷入方與勞動者建立了新的勞動關(guān)系，因而需要重新簽訂書面勞動合同。也有法院認為，資產(chǎn)遷移后，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由資產(chǎn)遷入方繼續(xù)履行，在勞動合同期限沒有屆滿時，資產(chǎn)遷入方?jīng)]有重新訂立書面勞動合同之義務(wù)。

　　筆者認為，資產(chǎn)遷移后，資產(chǎn)遷入方與勞動者建立了新的勞動關(guān)系，應(yīng)該重新簽訂勞動合同。理由如下：

　　一是根據(jù)《勞動合同法》第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，即勞動關(guān)系以“用工”事實為認定標準，不以“合同”為認定標準。資產(chǎn)遷移后，無論是否簽訂書面勞動合同，“用工”事實已發(fā)生，此時如無書面合同明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，對用人單位和勞動者權(quán)益保護均不利，甚至用人單位會承擔經(jīng)濟賠償責任。

　　二是操作層面不可行。如果不重新簽訂勞動合同，不便于以新單位名義開具社保、公積金賬戶、建立工會組織、購買商業(yè)保險等，員工也會產(chǎn)生身份認同上的錯亂，影響企業(yè)管理和正常經(jīng)營秩序。

　　對策與建議

　　地方國有企業(yè)資產(chǎn)遷移下發(fā)生的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移，要在充分保護勞動者合法權(quán)益的前提下，應(yīng)盡可能降低企業(yè)交易成本，避免增加社會負擔，確保企業(yè)正常經(jīng)營秩序，展現(xiàn)國有企業(yè)社會責任及擔當。

　　適用法律法規(guī)

　　按照《勞動合同法》第四十條“客觀情況發(fā)生重大變化”情形，與勞動者就“變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”為最優(yōu)處理方式。法律規(guī)定只有在“用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”的情況下，才會導(dǎo)致合同解除和企業(yè)承擔補償金的結(jié)果。此處雙方協(xié)議應(yīng)包括：

　　協(xié)議解除勞動者與資產(chǎn)遷出企業(yè)的勞動關(guān)系，同時協(xié)議形成勞動者與遷入企業(yè)的勞動關(guān)系。

　　同時，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定及《最高人民法院勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第五條精神實質(zhì)，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”。

　　此外，在明確工作年限承繼的前提下，員工在資產(chǎn)遷出企業(yè)的年休假剩余天數(shù)、未予以安排調(diào)休的加班時長、相關(guān)福利待遇等，可以明確由資產(chǎn)遷入企業(yè)承繼。按此方式處理勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的員工占比，直接決定資產(chǎn)轉(zhuǎn)移的交易成本及成敗與否。

　　當然，對于極少數(shù)不同意進行勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的員工，可以通過雙方協(xié)議解除勞動合同，也可以按照“客觀情況發(fā)生重大變化”單方通知解除勞動關(guān)系，或者按照“用人單位被撤銷”情形而達成合同終止的法定后果。

　　考慮到人力資源是企業(yè)的寶貴財富，建議企業(yè)在行使勞動合同單方解除權(quán)之前，應(yīng)確保給予員工合理的“冷靜期”，也便于企業(yè)最大限度挽留員工。

　　“情理法”并重

　　企業(yè)(特別是法務(wù)部門)處理事情的思維邏輯是“法理情”，先考慮是否合法，再考慮是否有理，最后考慮員工情感上能否接受;而員工對待事情的邏輯是“情理法”，先考慮感情上能否接受。在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的處理上，要由公共關(guān)系部門統(tǒng)籌處理，實務(wù)部門和法務(wù)部門在需要時才出現(xiàn)，實務(wù)部門和法務(wù)部門不能主導(dǎo)勞動關(guān)系過程中的前期處置。

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