論文摘要：比較起傳統就業市場，網絡就業市場的優勢非常突出，但存在的問題也不少。從網絡招聘與求職的角度，分析了網絡就業市場的利與弊，并從技術、制度等方面提出了完善此項工作的建議。

　　論文關鍵詞：網絡;就業市場;大學生;求職

　　利用網絡進行招聘和求職以其速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣等特點正在吸引著大量企業和高校畢業生。它通過信息技術來降低溝通成本，使信息雙向更加對稱，提供給勞動就業者公平、便捷的服務平臺。傳統的集市型人才市場通常受時間、地域等因素限制，不利于統一開放的人才大市場的形成，而網上就業市場則突破了這些局限。它通過四通八達的網絡將各地人才市場連接在一起，打破了市場信息封閉的局面，實現了市場信息的共享。

　　一、網絡就業市場的優勢

　　1.網絡功能強大。傳遞信息速度快

　　目前高校傳統的校園招聘會，招聘與求職信息呈低速、窄幅流動，其時效性、有效性、傳遞性較差，不利于畢業生與用人單位的溝通，不能最大限度地使用需求信息，這對于畢業生、用人單位、學校和社會都是一種損失，而利用網絡就業市場就可以很好地解決這個問題。

　　2.網絡交流便捷，可節約成本

　　求職者可以在網上查詢信息，可以進行簡歷投遞，還可以訂閱電子郵件定期通知你最新的職位信息。這大大減少了畢業生的通信費用、路途費用以及住宿費用等找工作的成本。同樣，對于企業來說，利用招聘網站所提供的多個電子信箱，可以有效地降低通信費用和差旅費用，減少了招聘成本。

　　3.網絡招聘比較公平公正

　　網絡就業市場給了每一個有意應聘的人充分的機會，有利于選拔優秀的人才。此外有些企業將招聘的規則、要求、實施進度、招聘結果等信息在網絡上及時公示，這樣就給所有求職者一個公開、透明的環境，增強求職者對企業的認同度。

　　4.網絡招聘針對性強

　　網絡招聘是一個跨時空的互動過程，供求雙方都是主動行為，用人單位和個人都能根據自己的條件在網上進行選擇。這種積極的互動，減少了招聘和應聘過程中的盲目行為。目前，一些大型的人才招聘網站都提供了個性化服務，如快捷搜索方式，條件搜索引擎等，這進一步加強了網絡招聘的針對性。同時，網絡招聘具有初步篩選功能，通過上網，招聘者就己經對應聘者的基本素質有了初步的了解，相當于已經對他們進行了一次計算機和英文的簡單測試，對應聘者作了一次初步篩選。

　　二、網絡求職的劣勢

　　1.信息處理的復雜性較大

　　招聘信息發布后會引來大量的應聘者，其中有些人雖不適合此項工作，但也抱著僥幸心理應聘，這樣不僅影響正常的招聘工作，而且增加了篩選工作的難度和強度。同時，用人單位可以從網上獲得大量的求職者信息和大量的優秀求職者，在一定程度上造成求職者成功率低。

　　2.不利于企業挑選合適崗位的人才

　　網絡提供的簡歷都非常模塊化，千篇一律，不利于突出個人的獨特之處，而有些網站要求填寫的信息非常繁瑣而不實用，不能針對崗位要求讓求職者填寫，不利于企業挑選合適崗位的人才。

　　3.招聘網站良莠不齊，存在風險性

　　網上就業市場蓬勃發展，使得招聘網站也如雨后春筍迅速發展。但政府部門既沒有專門的法律法規予以規范，又沒有相應的制度加以約束，所以，如此眾多的招聘網站必然良莠不齊。就業是大學生一生中的重要轉折點，如果由于招聘信息或者行為等無法認證和有效保障，帶來的后果將可能影響個體的前途和未來發展，所以對網絡風險的擔憂制約了招、應聘雙方的信任程度。

　　4.招、應聘雙方的隨意性很大

　　因為只要點擊鼠標，應聘者就可以輕松地將簡歷發給多家招聘單位，容易加大求職過程中的隨意性，形成“多角戀愛”，使得一些有意求才的企業無所適從。同樣，招聘單位也可能在多家網站同時刊登相同信息，這就意味著信息的極大泛濫。

　　三、改善網絡人才市場的幾點建議

　　1.加強網站建設

　　首先，高校應建立畢業生個人信息系統，把畢業生的個人資料輸入系統。讓用人單位第一時間可以在系統上查詢到每個學生的個人資料，使畢業生與用人單位之間的雙向選擇更加方便快捷。另外，人才網站建設和發展走開放和聯合之路，構建開放、暢通的就業信息網絡體系，實現高校間的信息資源共享。高校利用與用人單位、各地人事部門和人才市場的良好溝通建立網頁鏈接，并在自身的網頁專欄上及時發布人事動態和人才需求，發布用人單位情況介紹等。

　　2.規范管理制度

　　建立規范的管理制度，明確網站、招聘單位和個人發布虛假信息所承擔的責任。除了制定專門的法律法規，還應創建一套信息認證制度。針對大學畢業生和用人單位之間的網絡招、應聘行為，建立一個信息認證的平臺，讓雙方的信息真實性和信息交流得到有效的保障。

　　3.加強道德誠信的教育

　　從長遠的角度看，要改進網絡就業市場出現的問題，必須尋求道德體系的支持，進一步普及和加強“網絡”“誠信”教育。由于網絡招、應聘不是一種面對面的交流方式，難以對網絡中的不道德行為進行衡量和制裁，傳統的道德規范和約束方式在網絡中失去了作用，所以，只有在一個道德體系相對完善的社會網絡招聘，才能取得最大限度的共贏。

　　4.招聘單位應加強人力資源的管理和規劃

　　企業管理者應根據企業戰略的要求，制定自身的人力資源規劃，并進行有效的管理，以確保企業發展對人力資源的需求。同時，要注意采取網絡招聘與其他招聘方式相結合的原則，如推薦、自薦、新聞媒體廣告(包括專業雜志介紹)等，取其他方式的長處，補網絡招聘的短處。

　　5.充分利用網絡就業市場和傳統就業市場兩者的優勢

　　畢業生要兩條腿走路，充分利用網絡就業市場和傳統就業市場兩者的優勢。畢業生網絡求職應選擇大型的、資質程度較高的、正規的網站，不要在小型非正規的網站上投遞簡歷。畢業生在網絡求職過程中應注意加強對個人信息的保護，對于要求提供家庭聯系方式、父母工作情況等要倍加留心，不要輕易提交或者匯款。

　　6.網站采取適當收費的服務形式

　　網絡招、應聘中的大量問題往往是由當事人的不嚴肅行為造成。在目前立法不健全、管理難到位的情況下，無法對成本低廉的網絡招聘進行有效的監督管理和控制，不僅浪費了大量的網絡資源，也擾亂了網絡市場的秩序。對此，可以通過適當提高網絡招、應聘行為的成本，即通過收取一定的服務費，達到限制“消極應聘者”和網絡招聘過程中的不嚴肅行為的目的，同時，也用收取的費用來改善網站系統設施和提高網絡服務水平。