職稱改革工作是歷史和社會發展的潮流，順者昌逆者亡。有些自然規律和人類在社會發展過程中摸索出來的正確理論一經違背將會造成瞎折騰的情況，會導致走不必要的彎路。深化職稱改革工作加快事業單位改革便是潮流。

　　職稱論文發表網期刊VIP了解到：事業單位是我國各類人才的主要集中地，是增強我國綜合國力的重要領域，加快事業單位管理體制和人事制度改革，推進事業單位體制創新和機制創新，對推動經濟發展和社會全面進步具有十分重要的意義。近五年來，我局下屬事業單位根據市場經濟體制的需要，積極推進事業單位人事制度改革，進行了積極的探索研究，積累了有益的經驗。

　　一、淡化職稱兌現工資福利意識，平穩推進事業單位聘用制改革

　　我國自建國以來一直實行職稱終身制，并且還有一套完整的事業單位工作人員工資制度與其相配套。事業單位的專業技術人員在晉升了高一級的職稱后都可以晉升相應的職務工資檔次，退休人員的工資也將依據其退休前的職務工資進行計發。這種職稱制度在一定程度上起到了積極的激勵作用，但也產生了一些消極的影響。

　　一是職稱的層次分類較少，專業技術人員的專業技術職務晉升空間有限。以一個22歲本科畢業的技術人員為例，該同志在第二年可以初次認定為助理工程師，之后的第三年可評審為工程師，順利的話可以在任工程師后的第三年，也就是該同志29歲時就有可能達到了工程系列專業技術職務的最高峰，那么此后由于在專業技術職務上升空間的缺失，該同志有可能放松研究探索，并延緩所在單位技術的發展。

　　二是專業技術職務崗位設置的滯后性和合理性，在一定程度上增添了單位內部不和諧的因素。2003年，省人事廳提出深化職稱改革的若干工作意見，突出以工作業績成果為導向，減少了對專業技術人員工作資歷年限的要求，使全省每年晉升高一級專業技術職務的專業技術人員人數有了較大幅度的增長。

　　但市人事局2005年制定的專業技術職務設置管理辦法，仍根據單位的規模大小來規定單位的中高級以上專業技術人員崗位比例，因此我局系統事業單位近兩年的專業技術職務聘任工作上出現了一些不和諧的現象。針對以上問題，筆者認為必須通過解放思想，從促進和諧的角度出發，平穩推進局屬事業單位的聘用制改革。

　　(一)打破職稱終身制。僅將職稱作為本人專業技術水平的評價和聘任到專業技術崗位的參考指標之一，或將職稱當做單位的專業技術水平和申報高級實驗室的資質考評要素之一。進一步淡化職稱在工資分配當中的地位。破除工作人員在獲取職稱后能上不能下，出口不暢通的尷尬局面，進一步擴充評聘分開的工作內涵。

　　(二)實行檔案工資與崗位工資分離。使檔案工資僅僅作為人員調動、離職的工資和離退休費的計算依據。推行崗位聘任制，打破人員身份限制，以崗定薪，允許各單位根據自身發展和實際工作需要自行設定專業技術崗位，根據受聘人員完成的工作數量和質量，給予相應的崗位薪金待遇。

　　二、加強專業技術人員隊伍建設，增強單位核心競爭力

　　我局下屬事業單位專業技術人員中現有中級職稱255人，高級職稱93人，中高級以上職稱專業技術人員占事業單位專業技術人員總數的25.2%，另外，目前只有2人獲得了代表質量技術監督專業技術最高水平的正高級(教授級)工程師，而該2名同志同時還擔任所在單位的行政正、副職領導。這樣的人才結構與事業單位的發展方向是不相稱的。

　　(一)制訂人才計劃，打造一支專業全、素質高的專業技術人員隊伍。有計劃地加強人才的培養鍛煉，培養自己的學科帶頭人，對于具有發展培養潛質的年輕人要通過提要求、交任務、壓擔子的辦法促進其早日走上核心工作崗位;對于重點發展的核心專業，可以通過吸引、調配等方式來補充優秀人才和緊缺人才，通過利用地域優勢到國內的經濟欠發達地區實施人才引進的方式解決核心項目的學科帶頭人成長時間較長等問題。

　　(二)建立科學工作機制，營造良好工作環境，保持專業技術人員隊伍的可持續發展。加大各單位的分配自主權，在制定內部分配辦法時，對在關鍵或特殊崗位工作的人員，適當給予傾斜。允許各單位在將科技成果轉化所取得的收益中提取一定比例，用于獎勵項目完成人員和項目開發有貢獻的人員;對有重大科技發明、貢獻突出的人才，按照有關規定，實行重獎。

　　(三)加強專業技術人員交流，推動事業單位共同發展。采取多種形式鼓勵和組織市內的事業單位的高、中級專業技術人員，定期到區縣事業單位提供技術指導和服務;有計劃地組織區縣事業單位專業技術人員到市內的大中型事業單位進修學習、參加相關的交流活動;鼓勵市內業務水平較高、身體狀況較好的退休專業技術人員到區縣事業單位開展專業技術工作指導服務，提供相應的工作待遇。更可考慮和省內乃至外省的兄弟檢驗機構進行人才交流，加大人才交流工作力度，將人才送出去培養鍛煉，拓寬視野，增加歷練。

　　(四)加強事業單位人事干部隊伍建設，保證改革的規范進行和順利推進。許多單位的人事干部在人力資源管理手段上欠缺專業性，人事工作停留在較低水平。然而崗位考核、聘任、薪酬等具有操作技巧的重點問題需要人事干部來完成，而這些問題都是關系到事業單位改革的關鍵。各單位應加強人事干部隊伍在改革政策的宣傳貫徹、人事糾紛預防、改革操作技巧等方面的能力建設。

　　三、加大專業技術人員繼續教育工作力度，提高培訓效果

　　繼續教育是對在職專業技術人員進行知識技能補充、更新、拓寬、提高，以適應科學技術進步和實際工作需要的一種追加教育。從近年來我局系統的專業技術人員繼續教育驗證情況來看，在一個專業技術職務的晉升周期內出現某一年繼續教育學時為零，而申報高一級專業技術職務的當年繼續教育學時為幾百課時的情況偶有發生。

　　(一)按崗設置課程，提高針對性。根據不同崗位的工作要求，有針對性地制訂培訓計劃并確定培訓內容，特別要注重加強一線質量技術監督檢測人員的知識與技能培訓，幫助專業技術人員的檢驗技術與時俱進。

　　(二)創新培訓形式，提高興趣度。采取培訓班、進修班、研修班、學術講座、學術會議、業務考察和在職接受高層次的學歷教育等多種方式進行。

　　(三)設置評估考核，提高關注度。主管部門通過建立繼續教育工作評估制度將繼續教育工作情況納入各單位目標管理的范圍，并作為評估衡量各單位和各單位負責人工作業績的重要內容。以點帶面，通過單位負責人對繼續教育的關注帶動全單位全體專業技術人員共同關注。