摘 要： 公務(wù)員考核創(chuàng)新是政府治理能力現(xiàn)代化的內(nèi)在訴求，應(yīng)重視激勵(lì)功能的發(fā)揮，但考核有效性不足，制約著激勵(lì)功能的發(fā)揮。e-HR的應(yīng)用為公務(wù)員考核創(chuàng)新和有效性提升提供了數(shù)據(jù)、工具和能力支撐。從公務(wù)員的激勵(lì)特點(diǎn)來看，除考核結(jié)果的應(yīng)用外，公務(wù)員考核的其他制度要素也在不同的激勵(lì)環(huán)節(jié)中發(fā)揮重要作用。公務(wù)員考核應(yīng)基于技術(shù)應(yīng)用和激勵(lì)導(dǎo)向的雙重邏輯，從明確考核功能定位和價(jià)值導(dǎo)向等七個(gè)方面入手，進(jìn)行系統(tǒng)性革新。

　　關(guān)鍵詞： e-HR; 公務(wù)員考核; 激勵(lì)功能; 有效性

　　《現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)》雜志創(chuàng)辦于1983年，側(cè)重于宣傳報(bào)道縣域經(jīng)濟(jì)實(shí)用信息及國內(nèi)外小城鎮(zhèn)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)及方法;以提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)招商引資成功率，促進(jìn)相互交流為導(dǎo)向;翔實(shí)介紹名鎮(zhèn)、名企、名品、名人風(fēng)貌及最新動(dòng)態(tài)，為各級領(lǐng)導(dǎo)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)家提供決策參考和依據(jù)。

　　一、導(dǎo)言

　　建立科學(xué)合理的公務(wù)員考核制度，是提升公務(wù)員素質(zhì)和工作績效的內(nèi)在需要，也是政府治理能力現(xiàn)代化建設(shè)的重要內(nèi)容。在中國特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，社會(huì)主要矛盾轉(zhuǎn)化的背景下，政府機(jī)構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)變不斷推進(jìn)，為滿足社會(huì)發(fā)展的新需要，公務(wù)員考核也要與時(shí)俱進(jìn)。

　　圍繞公務(wù)員考核創(chuàng)新，學(xué)者們主要從四個(gè)方面進(jìn)行了探討：一是從公務(wù)員考核制度的歷史演進(jìn)過程出發(fā)，對我國公務(wù)員考核創(chuàng)新的特征進(jìn)行分析，指出我國公務(wù)員考核是一種漸進(jìn)式創(chuàng)新，反映出國家公共管理理念的變化，并形成了情境依賴的演進(jìn)模式[1]。二是采用“現(xiàn)狀—問題—對策”的分析范式，對公務(wù)員考核實(shí)踐中的問題和成因進(jìn)行歸納，并提出解決對策。這類描述和經(jīng)驗(yàn)式的研究數(shù)量最多，所歸納的問題和解決策略相似性較強(qiáng)，對操作可行性也缺乏充分考察。

　　三是從經(jīng)驗(yàn)借鑒的角度，通過對不同國家和歷史時(shí)期的公務(wù)員考核制度進(jìn)行比較分析，提出相應(yīng)的創(chuàng)新和優(yōu)化對策。其借鑒對象涵蓋了英美等發(fā)達(dá)國家[2]、新日韓等亞洲近鄰國家[3]、唐代等不同歷史時(shí)期[4]。此外，還有一些學(xué)者從不同理論和方法視角對公務(wù)員考核體系的結(jié)構(gòu)要素，主要是考核指標(biāo)體系的創(chuàng)新進(jìn)行探討，其視角主要包括能力席位理論[5]、公務(wù)員分類[6]、大數(shù)據(jù)思想[7]等。這些研究對進(jìn)一步完善我國公務(wù)員考核體系具有積極作用，但仍存在一些明顯的不足，主要體現(xiàn)在對公務(wù)員考核技術(shù)環(huán)境變化和激勵(lì)功能發(fā)揮的重視不足。首先，公務(wù)員考核是一個(gè)復(fù)雜的運(yùn)行系統(tǒng)，其創(chuàng)新與考核體系的運(yùn)行環(huán)境密切相關(guān)，雖然學(xué)者們已認(rèn)識到外部管理需求和制度要求的環(huán)境因素的影響作用[8][9]，但對技術(shù)環(huán)境變化的影響作用和機(jī)制仍缺乏充分探討。

　　在電子信息技術(shù)的驅(qū)動(dòng)下，e-HR這一新型人力資源管理模式在企業(yè)中被廣泛采用，并擴(kuò)散到政府等公共部門，為公務(wù)員考核創(chuàng)新創(chuàng)造了條件和機(jī)遇。另外，雖然學(xué)者們指出了公務(wù)員考核的激勵(lì)功能，但對這種激勵(lì)功能的認(rèn)識較為片面，在強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果應(yīng)用的同時(shí)，忽視了其他考核環(huán)節(jié)的激勵(lì)作用。公務(wù)員考核的功能主要包括評價(jià)、管理、激勵(lì)和監(jiān)督[10]，其中激勵(lì)是其核心功能[11]，并強(qiáng)調(diào)公務(wù)員考核應(yīng)遵循工具理性和價(jià)值理性的整合，特別需要重視考核的激勵(lì)功能[12]。因此，圍繞非領(lǐng)導(dǎo)成員，即普通公務(wù)員考核的有效性提升，通過e-HR應(yīng)用對公務(wù)員考核的影響作用以及公務(wù)員考核的激勵(lì)功能機(jī)制的剖析，從信息技術(shù)應(yīng)用和激勵(lì)功能價(jià)值導(dǎo)向雙重邏輯出發(fā)，探討公務(wù)員考核創(chuàng)新的著力點(diǎn)和具體對策，將為互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代公務(wù)員考核制度的完善提供新的思路。

　　二、公務(wù)員考核的有效性不足及其成因

　　(一)公務(wù)員考核制度的構(gòu)成要素

　　公務(wù)員考核是指國家機(jī)關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績進(jìn)行的考察與評價(jià)[1]。隨著公務(wù)員制度的逐步建立和完善，我國也形成了一套相對完整的、以《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》為主要依據(jù)的公務(wù)員考核制度，其構(gòu)成要素主要包括考核目標(biāo)、考核內(nèi)容、考核主體、考核原則、程序及方法、考核結(jié)果應(yīng)用等(表1)，分別回答了為什么考核、考核什么、由誰考核、怎么考核和考核結(jié)果怎么使用等問題。這些構(gòu)成要素彼此關(guān)聯(lián)、相互影響，是一個(gè)復(fù)雜運(yùn)行系統(tǒng)[13]，包含諸多要素和環(huán)節(jié)。

　　(二)公務(wù)員考核有效性的內(nèi)涵

　　公務(wù)員考核有效性指考核實(shí)踐對考核需求和預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，是反映公務(wù)員考核體系運(yùn)行成效的重要標(biāo)準(zhǔn)，也是公務(wù)員考核諸項(xiàng)功能發(fā)揮的基礎(chǔ)。和企業(yè)部門一樣，公務(wù)員考核有效性應(yīng)包括過程有效性、結(jié)果有效性和價(jià)值有效性三個(gè)層面[14]。過程有效性體現(xiàn)為考核資源的投入產(chǎn)出效率，以及考核過程的規(guī)范性，即是否體現(xiàn)客觀、公正原則;結(jié)果有效性則是用信度和效度來衡量，反映考核的全面準(zhǔn)確性，即考核結(jié)果能否準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的個(gè)人工作狀態(tài)和實(shí)績，且在不同考核時(shí)間和考核對象間具有一致性和穩(wěn)定性;價(jià)值有效性體現(xiàn)為考核結(jié)果的可利用性，即考核結(jié)果與考核的價(jià)值需求目標(biāo)是否一致，從而能夠用來提高公務(wù)員個(gè)人和組織部門的績效表現(xiàn)。

　　(三)公務(wù)員考核有效性不足的主要成因

　　有效性不足是當(dāng)前公務(wù)員考核實(shí)踐中存在的主要問題，考核的內(nèi)容、信度和效度問題[15]都是有效性不足的表現(xiàn)或成因，并制約了激勵(lì)等功能的發(fā)揮。其成因主要可以歸納為以下三個(gè)方面。

　　1. 公務(wù)員考核制度需要進(jìn)一步完善。考核制度確立了公務(wù)員考核工作的法律依據(jù)和基礎(chǔ)框架，但在考核內(nèi)容具體化、考核主體多樣化、考核監(jiān)督和反饋制度建設(shè)等方面均存在不足。雖然相關(guān)規(guī)定明確了考核內(nèi)容由“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面組成，比較全面地反映了公務(wù)員的工作特征，但具體指標(biāo)的設(shè)定較為模糊，可度量性差，加重了考核中的主觀經(jīng)驗(yàn)判斷色彩，且考核指標(biāo)缺少工作分析和崗位說明書的支撐，難以體現(xiàn)不同崗位的工作差異性，造成考核精準(zhǔn)化不足。

　　在考核主體上，考核委員會(huì)的設(shè)立不具有強(qiáng)制性，常設(shè)考核委員會(huì)的現(xiàn)象并不普遍[16]，導(dǎo)致考核主體相對單一，主要依賴于主管領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人的評價(jià)，群眾考核也主要局限在部門內(nèi)部的同事評議，缺少服務(wù)對象的參與。同時(shí)，考核中的雙向溝通機(jī)制不完善，常常由考核主體單方面主導(dǎo)，在實(shí)踐中容易產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)。此外，考核監(jiān)督和反饋制度也不健全。目前考核監(jiān)督僅規(guī)定了被考核對象對考核結(jié)果存在異議時(shí)的處理方法，而對考核過程的外部監(jiān)督機(jī)制欠缺，對考核主體應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任規(guī)定不明確，造成考核執(zhí)行過程的約束不足，也難以糾正考核偏差。與美國完善的績效反饋系統(tǒng)相比[17]，我國公務(wù)員考核反饋主要停留在績效結(jié)果的書面告知，缺少針對低績效公務(wù)員的具體績效改進(jìn)計(jì)劃制度。

　　2.考核實(shí)踐中存在的形式化傾向和專業(yè)性不足等問題，導(dǎo)致考核體系運(yùn)行偏差。一些單位對公務(wù)員考核的目的和作用認(rèn)識不足，為提高考核工作效率，過分追求考核工作的簡便易行，造成考核程序執(zhí)行不到位，或?qū)⑵湟曌骼泄ぷ鲬?yīng)付了事，扎扎實(shí)實(shí)走過場、以評代考和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人說了算等現(xiàn)象時(shí)有出現(xiàn)。另外，考核主體的專業(yè)性欠缺，在考核過程中缺少專業(yè)人才的參與，部分機(jī)關(guān)人事部門只注重材料收集和整理，疏于考核的技術(shù)性指導(dǎo)，放大了考核的制度性缺陷。考核方法運(yùn)用得結(jié)合程度不高，過分注重領(lǐng)導(dǎo)考核、定期考核和定性考核，考核結(jié)果的全面性、客觀性和量化程度不足。

　　3. 文化、制度和技術(shù)是影響公務(wù)員考核有效性的重要環(huán)境因素。受傳統(tǒng)封建主義政治文化的影響，一些部門中仍存在專制、集權(quán)等官僚作風(fēng)和人治傾向，導(dǎo)致科學(xué)考核理念貫徹和民主參與程度不足，出現(xiàn)優(yōu)秀等次輪流坐莊和按資排輩現(xiàn)象，或者強(qiáng)調(diào)和為貴，過分重視人際關(guān)系，導(dǎo)致部分公務(wù)員滋生“搞關(guān)系”的想法，威脅到考核的客觀、公正，造成一些地方的360度考核方法的效果欠佳[18]。同時(shí)，在政府治理轉(zhuǎn)型背景下，政府組織機(jī)構(gòu)改革和公務(wù)員分類等制度的實(shí)施，對公務(wù)員的行政能力提出新要求，考核體系沒能及時(shí)根據(jù)工作內(nèi)容和方式的變化進(jìn)行同步調(diào)整和完善，造成適應(yīng)性不足。此外，隨著電子政務(wù)建設(shè)，政府部門的信息化水平大幅提高，但考核工作中信息技術(shù)應(yīng)用僅停留在信息傳遞等淺表層面，技術(shù)優(yōu)勢未能充分發(fā)揮，考核基礎(chǔ)信息難以精準(zhǔn)化的問題仍然存在。

　　三、e-HR應(yīng)用對公務(wù)員考核創(chuàng)新的支撐作用

　　e-HR是基于互聯(lián)網(wǎng)等電子信息技術(shù)的人力資源管理新模式，在對人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的基礎(chǔ)上，利用電子信息技術(shù)和設(shè)備強(qiáng)大的信息儲(chǔ)存、分析和計(jì)算能力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的集成化。e-HR是人力資源管理信息化的一個(gè)重要階段，其在政府部門的應(yīng)用也是電子政務(wù)建設(shè)的重要組成部分，不但包含了各種信息技術(shù)工具，更是一種基于技術(shù)邏輯的管理模式。在改變考核工作技術(shù)環(huán)境的同時(shí)，通過技術(shù)工具的應(yīng)用提高考核管理效率，規(guī)避和糾正部分考核運(yùn)行偏差，并推動(dòng)考核制度的完善。

　　從信息系統(tǒng)的角度來看，e-HR的結(jié)構(gòu)主要包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)操作和決策支持三個(gè)層面，分別從數(shù)據(jù)、工具和能力三個(gè)方面為公務(wù)員考核創(chuàng)新提供了有力支撐，進(jìn)而促進(jìn)了考核有效性的提升(參見圖1)。

　　在數(shù)據(jù)層，e-HR在系統(tǒng)初始化階段就形成了人力資源管理相關(guān)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)庫，并通過業(yè)務(wù)操作以及與自動(dòng)化辦公等其他信息系統(tǒng)的鏈接，不斷積累公務(wù)員的日常工作信息，可以及時(shí)掌握公務(wù)員的日常工作動(dòng)態(tài)，提升考核基礎(chǔ)信息精準(zhǔn)化程度，為細(xì)化考核指標(biāo)、加強(qiáng)平時(shí)考核和量化考核提供支撐。

　　在業(yè)務(wù)操作層，e-HR可以通過標(biāo)準(zhǔn)化流程建設(shè)，將考核程序固化，提升考核執(zhí)行的規(guī)范性和透明性，也便于對考核過程實(shí)施監(jiān)督。同時(shí)，e-HR提供了科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析功能，可以促進(jìn)先進(jìn)評估方法和工具的應(yīng)用，提升考核的專業(yè)性和客觀性，提高考核效率，節(jié)約考核成本。

　　在決策支持層，e-HR為部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員和普通公務(wù)員等決策角色的充分參與提供了科學(xué)工具，可以擴(kuò)展相關(guān)主體的決策能力，實(shí)現(xiàn)一定程度的信息共享和多向溝通。同時(shí)作為綜合信息化工作平臺(tái)，可以促進(jìn)公務(wù)員考核與招聘、培訓(xùn)、薪酬等其他人力資源管理工作的協(xié)同，提高考核結(jié)果的應(yīng)用成效。

　　四、公務(wù)員考核的激勵(lì)功能機(jī)制

　　(一)公務(wù)員激勵(lì)的特點(diǎn)

　　1. 激勵(lì)理論的代表性流派和特點(diǎn)。激勵(lì)是組織在一定環(huán)境下，通過適當(dāng)?shù)墓ぷ鞔碳ば问剑ぐl(fā)、保持和規(guī)范員工的具體行為，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織所期望的績效目標(biāo)的過程。激勵(lì)是一個(gè)涉及多種不同因素的復(fù)雜問題，從激勵(lì)過程的不同認(rèn)識出發(fā)，形成了不同的激勵(lì)理論，主要包括內(nèi)容激勵(lì)、過程激勵(lì)、強(qiáng)化激勵(lì)和綜合激勵(lì)四大類(表2)。各流派均以“動(dòng)機(jī)—行為—績效”邏輯鏈為基礎(chǔ)，認(rèn)為行為是由動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的，具體行為及其后果影響了員工滿意感，并進(jìn)一步對員工的行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生積極或消極反饋，從而結(jié)束或激發(fā)新的行為。因此，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重點(diǎn)是設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠看碳ば问剑⒏鶕?jù)不同外部刺激在員工行為動(dòng)機(jī)形成和目標(biāo)績效實(shí)現(xiàn)過程的影響，進(jìn)行不斷地優(yōu)化和改進(jìn)。

　　2. 公務(wù)員激勵(lì)中的外部刺激形式和作用機(jī)制。一般認(rèn)為，激勵(lì)的外部刺激主要體現(xiàn)在薪酬、職業(yè)發(fā)展和監(jiān)督三個(gè)方面。薪酬作為重要的物質(zhì)性激勵(lì)手段，是對員工勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，可以滿足其生存需求，并體現(xiàn)對其工作貢獻(xiàn)的肯定。薪酬的水平、結(jié)構(gòu)和公平性都對激勵(lì)作用存在重要影響。隨著公務(wù)員工資陽光化，過去被社會(huì)所詬病的灰色收入和橫向公平等問題得到極大改善，但整體薪酬水平的平均化傾向、績效相關(guān)的變動(dòng)薪酬占比較低、薪酬總額的財(cái)政預(yù)算約束等問題對個(gè)人工作積極性產(chǎn)生了負(fù)面影響。職業(yè)發(fā)展主要體現(xiàn)在職務(wù)職級的晉升，是肯定個(gè)人能力和工作貢獻(xiàn)的主要形式，也是對個(gè)人更高層次需求的滿足。雖然職務(wù)與職級并行改革將在一定程度上緩解晉升機(jī)會(huì)較少導(dǎo)致激勵(lì)不足的問題，但扭轉(zhuǎn)過度追求職務(wù)的觀念尚需時(shí)間，且晉升的科學(xué)、公正和規(guī)范性對激勵(lì)作用的影響仍非常重要。監(jiān)督則體現(xiàn)在對個(gè)人動(dòng)機(jī)和行為的約束，促使員工遵從組織設(shè)定的行為規(guī)范，實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效目標(biāo)。公務(wù)員監(jiān)督具有法定性和程序性，是一種被動(dòng)性激勵(lì)。此外，工作設(shè)計(jì)和目標(biāo)設(shè)定也是重要的激勵(lì)因素，不但影響員工對工作和組織的認(rèn)同感，進(jìn)而激發(fā)行為動(dòng)機(jī)，對員工績效的實(shí)現(xiàn)也具有重要作用。政府組織機(jī)構(gòu)改革和目標(biāo)考績制的實(shí)施正是這一激勵(lì)的重要體現(xiàn)。

　　3. 公務(wù)員激勵(lì)中動(dòng)機(jī)形成的特點(diǎn)。和企業(yè)員工不同，由于公共服務(wù)的工作性質(zhì)，公務(wù)員的行為動(dòng)機(jī)體現(xiàn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，即進(jìn)行有意義公共服務(wù)的驅(qū)動(dòng)力。傳統(tǒng)面向企業(yè)部門的激勵(lì)理論主要基于追求個(gè)體利益最大化的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，而公務(wù)員還兼具追求特殊政治目的的政治人或追求社會(huì)福利最大化的公利人的人性特征，是名副其實(shí)的復(fù)雜人，對其動(dòng)機(jī)的激發(fā)也需注重內(nèi)在價(jià)值觀和情感因素。公務(wù)員激勵(lì)的動(dòng)力包括內(nèi)在動(dòng)力和外部推拉力，內(nèi)在動(dòng)力主要體現(xiàn)為基于工作認(rèn)同和公共服務(wù)信念的心理契約，外部動(dòng)力則主要體現(xiàn)為薪酬等經(jīng)濟(jì)回報(bào)、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、監(jiān)督、工作內(nèi)容和環(huán)境、工作成本和聲譽(yù)等因素。這些動(dòng)力因素對公務(wù)員動(dòng)機(jī)的作用效果與公務(wù)員對外部刺激形式的價(jià)值及可行性感知密切相關(guān)，為外部刺激形式的設(shè)計(jì)提供了依據(jù)，同時(shí)也表明了公務(wù)員思想政治素質(zhì)教育的重要意義。績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是激勵(lì)的目標(biāo)，也是動(dòng)態(tài)持續(xù)激勵(lì)過程的重要環(huán)節(jié)，為外部刺激的實(shí)施提供了依據(jù)。工作績效除受個(gè)人努力程度(動(dòng)機(jī))影響外，也與個(gè)人能力稟賦、工作條件密切相關(guān)。在工作條件的支撐和約束下，努力程度和能力稟賦的乘積決定了工作績效。