摘要：勞資關系，是指勞工和資方之間的權利和義務的關系，這種關系通過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團體協約而成立。勞資關系或稱為勞雇關系，一方面是受雇主雇用，從事工作獲取工資者，另一方面是雇用勞工的事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，彼此間的關系即屬勞雇關系。勞資管理就是公司對勞動資源進行整合、管理工作。理順勞資關系，實現勞動用工管理制度的條理化，正?；_保公司的工資分配與雇員的貢獻掛鉤，實現工資、福利、獎金等分配制度合理化。

　　關鍵詞：勞資,管理制度,政工論文發表

　　勞資關系的良好與否，關系生產秩序、社會安定及國家安全，至為重要。一般而言，在工業先進國家的勞資關系，大都并不和諧，致常發生勞資糾紛，而導致罷工、怠工、關廠、停業。影響所及，不但足使生產停頓，社會紊亂，甚且使國本動搖，危及世界和平。

　　國父孫中山先生，在遺教中指示：人類社會之所以有進化，是由于大多數人的利益相調合，而不是有沖突。基此，我國憲法第一百五十三條規定：‘勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業，勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。’我國勞工政策綱領更訂明：勞資合作為勞資政策重要目標之一。是故我國的勞資關系重在合作、和諧、協調。換言之，以合作代替對立、以和諧代替糾紛，以溝通代替隔膜，本此精神去處理勞資間的雇傭關系。

　　同時，勞資關系也為人力資源管理學習過程中的六大模塊之一(人力資源規劃，招聘與面試，培訓與開發，績效管理，薪酬與福利，勞資關系)。

　　一、現行勞資制度不足分析

　　上世紀90年代初，為適應鐵路企業發展需要，鐵道部出臺了《鐵路企業崗位技能工資制試行方案》，此方案在鐵路勞資改革上邁出了重要的一步，確定了現行的崗位技能工資制度。該制度是為滿足計劃經濟的發展而產生，以打破計劃經濟時期的平均思想為目的。該制度的實施，極大的促進了職工的創造積極性，高效的加快了鐵路發展，在當代時期發揮了不可替代的作用。隨著經濟改革深化，鐵路企業也有了飛速發展，該勞資制度作為一種過渡性改革措施，在面對當今社會及現代化的企業經營狀況顯得越來越不適應。究其主要原因可以分為以下幾點：

　　(一)現工資在體現崗位價值上存在一定的局限性

　　職工所處崗位工資在個人收入中所占比例最大，其收入的根據是按照職工所在崗位的勞動責任、強度、條件、技能的不同，并與崗位工作相掛鉤?，F行的崗位工資的一般是既定性的，這就使相當一部分崗位出現異動時，如工作內容、職責、等變化時，崗位工資很難將這種變化及時反映出來，即使反應出來也是不明顯的。同時，在不同工作條件下的同一工作所付出的勞動也不盡相同，這使得崗位工資的合理性變得局限。

　　(二)技能性的勞資激勵作用發揮受限

　　技能勞資是個人收入的重要組成部分，其依據崗位對勞動技能的需求及職工所具備的勞動技能水平而確定的工資，是對職工技能水平能力的客觀體現或者說是一種真實反映，但事實上由于實際情況的多種限制，很難激勵、提高職工技能的發揮。主要表現為：(1)科學系統的職業技能評價體系不健全。技能的高低需要一套完善的、客觀的科學評價體系，不能以勞動成果、數量、質量來進行定位。(2)偏離了設立初衷目的。在實際的實施過程中，因缺乏客觀的評價體系，還要保證其公平性，只能將技能與工齡高度關聯，從而忽視了與勞動技能等級的關聯性，使其很難真正發揮出激勵職工提高自身技能水平的作用。

　　(三)技能性勞資關系與工齡的關聯性過強

　　技能等級的勞資關系與工齡緊密關聯雖然有所突破，但在快速發展的的經濟市場下，突破力度顯然不夠明顯。工齡與技能工資、崗位工資、獎金、職務等的高度關聯在目前看來依然很重。這些不良因素的產生在不同陳顧得上削弱了物質報酬促進生產力的重要作用，僅僅依靠內部的宏觀調節，顯然不能改變現狀，因此，亟待一種新的更加科學的收入分配制度來破解難題。

　　二、勞資改革建議

　　鑒于以上問題，從實際出發，研究出臺具有前瞻性和社會經濟發展接軌的工資、福利等分配辦法和機制，有機對接鐵路局直管站段后的各項管理，確保干部職工勞動報酬分配達到科學、合理、公平進行，促使生產關系趨向和諧，充分調動干部職工工作熱情和動力。為此應合理改革勞資關系。具體建議如下：

　　1.按照職工在生產工作中的不同崗位確定工資，并根據職工完成規定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度，即“崗位工資制”。對鐵路一線職工工資與業務素質、工作效率進行關聯性掛鉤，管理層職工工資按職責和貢獻與業務素質、崗位績效掛鉤。順應企業的發展需要建立促進職工動力的工資激勵和約束機制。

　　2.實施崗位工資制是適應企業發展的需要。在現行技能工資制度中，技能工資是入路定職時一次確定，與實際中的職工自身素質無關，除政策性調資外基本不變，無法達到應有的激勵作用。另外，一般技能工資隨著工齡的增長而增長，這種制度形式嚴重阻礙了年輕職工的學習主動性與創新性。而崗位工資制可以通過收入平衡調節，從根本上改善職工隊伍整體素質。崗位工資制將職工的工資與企業效益個人勞動成果緊密聯系在一起，體現效率優先原則。該制度的實施可以令職工通過自己的努力與創新實現個人收入增長和個人價值最大化體現，以達到職工隊伍積極進取不斷向上的良好態勢，鞏固企業效益優先意識。崗位工資制簡化了工資項目，將激勵的重點突出出來，直觀明了、容易掌握，而且便于管理，合理有效的提高分配激勵的針對性和有效性，引導職工不斷提高自身素質與業務技能，提高競爭意識，從而進一步提高職工的生產積極性。

　　3.崗位工資制作為基本的勞資改革模式，應將職工崗位定基數，以效益定增量。崗位工資制可以分為四個組成部分，包括基本保障工資、基本素質工資、基本崗位工資、業績提升工資等。其中，基本保障工資是以保障職工的基本生活所需為主，這部分為國家所規定的基本保障線，相對較固定，所占工資總額比重不宜太大。基本保障工資不作為考核依據。基本素質工資主要體現個人整體素質，不分新老職工，主要表現從事崗位的業務素質。工資浮動可每年確定一次，主要實現職工業務能力、素質的提高。基本崗位工資所體現的是崗位的難易程度，在收入中所占比重較大，以崗位責任為基礎，區別對待工作的難易程度，充分實現多勞多得原則。可將兼崗并職作為一個過渡措施，隨著企業部門的深化，逐步優化職能，提高工作效率。業績提升工資要根據企業效益、部門效益、個人效益來進行增加。在企業、部門、個人完成月度目標、年度目標的情況下，超額或者為超額給予的工資獎勵。具體需要根據個人的努力的實際成果來進行績效考核。崗位工資制在很大程度上強調質效并重，優質優價，在激勵職工追求自身利益的基礎上，為企業創造更多的效益，推動鐵路企業持續穩步發展。

　　鐵路企業勞資制度必須在參照國內外成功經驗的基礎上，充分考慮自身特殊因素，真正發揮勞資改革的調節作用，激發出職工隊伍的創業積極性，使企業獲得更大的發展和進步。