摘要：勞資關(guān)系，是指勞工和資方之間的權(quán)利和義務(wù)的關(guān)系，這種關(guān)系通過勞資雙方所簽訂的勞動契約和團(tuán)體協(xié)約而成立。勞資關(guān)系或稱為勞雇關(guān)系，一方面是受雇主雇用，從事工作獲取工資者，另一方面是雇用勞工的事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負(fù)責(zé)人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務(wù)之人，彼此間的關(guān)系即屬勞雇關(guān)系。勞資管理就是公司對勞動資源進(jìn)行整合、管理工作。理順勞資關(guān)系，實現(xiàn)勞動用工管理制度的條理化，正常化，確保公司的工資分配與雇員的貢獻(xiàn)掛鉤，實現(xiàn)工資、福利、獎金等分配制度合理化。

　　關(guān)鍵詞：勞資,管理制度,政工論文發(fā)表

　　勞資關(guān)系的良好與否，關(guān)系生產(chǎn)秩序、社會安定及國家安全，至為重要。一般而言，在工業(yè)先進(jìn)國家的勞資關(guān)系，大都并不和諧，致常發(fā)生勞資糾紛，而導(dǎo)致罷工、怠工、關(guān)廠、停業(yè)。影響所及，不但足使生產(chǎn)停頓，社會紊亂，甚且使國本動搖，危及世界和平。

　　國父孫中山先生，在遺教中指示：人類社會之所以有進(jìn)化，是由于大多數(shù)人的利益相調(diào)合，而不是有沖突。基此，我國憲法第一百五十三條規(guī)定：‘勞資雙方應(yīng)本協(xié)調(diào)合作原則，發(fā)展生產(chǎn)事業(yè)，勞資糾紛之調(diào)解與仲裁，以法律定之。’我國勞工政策綱領(lǐng)更訂明：勞資合作為勞資政策重要目標(biāo)之一。是故我國的勞資關(guān)系重在合作、和諧、協(xié)調(diào)。換言之，以合作代替對立、以和諧代替糾紛，以溝通代替隔膜，本此精神去處理勞資間的雇傭關(guān)系。

　　同時，勞資關(guān)系也為人力資源管理學(xué)習(xí)過程中的六大模塊之一(人力資源規(guī)劃，招聘與面試，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬與福利，勞資關(guān)系)。

　　一、現(xiàn)行勞資制度不足分析

　　上世紀(jì)90年代初，為適應(yīng)鐵路企業(yè)發(fā)展需要，鐵道部出臺了《鐵路企業(yè)崗位技能工資制試行方案》，此方案在鐵路勞資改革上邁出了重要的一步，確定了現(xiàn)行的崗位技能工資制度。該制度是為滿足計劃經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而產(chǎn)生，以打破計劃經(jīng)濟(jì)時期的平均思想為目的。該制度的實施，極大的促進(jìn)了職工的創(chuàng)造積極性，高效的加快了鐵路發(fā)展，在當(dāng)代時期發(fā)揮了不可替代的作用。隨著經(jīng)濟(jì)改革深化，鐵路企業(yè)也有了飛速發(fā)展，該勞資制度作為一種過渡性改革措施，在面對當(dāng)今社會及現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營狀況顯得越來越不適應(yīng)。究其主要原因可以分為以下幾點：

　　(一)現(xiàn)工資在體現(xiàn)崗位價值上存在一定的局限性

　　職工所處崗位工資在個人收入中所占比例最大，其收入的根據(jù)是按照職工所在崗位的勞動責(zé)任、強度、條件、技能的不同，并與崗位工作相掛鉤。現(xiàn)行的崗位工資的一般是既定性的，這就使相當(dāng)一部分崗位出現(xiàn)異動時，如工作內(nèi)容、職責(zé)、等變化時，崗位工資很難將這種變化及時反映出來，即使反應(yīng)出來也是不明顯的。同時，在不同工作條件下的同一工作所付出的勞動也不盡相同，這使得崗位工資的合理性變得局限。

　　(二)技能性的勞資激勵作用發(fā)揮受限

　　技能勞資是個人收入的重要組成部分，其依據(jù)崗位對勞動技能的需求及職工所具備的勞動技能水平而確定的工資，是對職工技能水平能力的客觀體現(xiàn)或者說是一種真實反映，但事實上由于實際情況的多種限制，很難激勵、提高職工技能的發(fā)揮。主要表現(xiàn)為：(1)科學(xué)系統(tǒng)的職業(yè)技能評價體系不健全。技能的高低需要一套完善的、客觀的科學(xué)評價體系，不能以勞動成果、數(shù)量、質(zhì)量來進(jìn)行定位。(2)偏離了設(shè)立初衷目的。在實際的實施過程中，因缺乏客觀的評價體系，還要保證其公平性，只能將技能與工齡高度關(guān)聯(lián)，從而忽視了與勞動技能等級的關(guān)聯(lián)性，使其很難真正發(fā)揮出激勵職工提高自身技能水平的作用。

　　(三)技能性勞資關(guān)系與工齡的關(guān)聯(lián)性過強

　　技能等級的勞資關(guān)系與工齡緊密關(guān)聯(lián)雖然有所突破，但在快速發(fā)展的的經(jīng)濟(jì)市場下，突破力度顯然不夠明顯。工齡與技能工資、崗位工資、獎金、職務(wù)等的高度關(guān)聯(lián)在目前看來依然很重。這些不良因素的產(chǎn)生在不同陳顧得上削弱了物質(zhì)報酬促進(jìn)生產(chǎn)力的重要作用，僅僅依靠內(nèi)部的宏觀調(diào)節(jié)，顯然不能改變現(xiàn)狀，因此，亟待一種新的更加科學(xué)的收入分配制度來破解難題。

　　二、勞資改革建議

　　鑒于以上問題，從實際出發(fā)，研究出臺具有前瞻性和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展接軌的工資、福利等分配辦法和機制，有機對接鐵路局直管站段后的各項管理，確保干部職工勞動報酬分配達(dá)到科學(xué)、合理、公平進(jìn)行，促使生產(chǎn)關(guān)系趨向和諧，充分調(diào)動干部職工工作熱情和動力。為此應(yīng)合理改革勞資關(guān)系。具體建議如下：

　　1.按照職工在生產(chǎn)工作中的不同崗位確定工資，并根據(jù)職工完成規(guī)定的崗位職責(zé)情況支付勞動報酬的工資制度，即“崗位工資制”。對鐵路一線職工工資與業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作效率進(jìn)行關(guān)聯(lián)性掛鉤，管理層職工工資按職責(zé)和貢獻(xiàn)與業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位績效掛鉤。順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要建立促進(jìn)職工動力的工資激勵和約束機制。

　　2.實施崗位工資制是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。在現(xiàn)行技能工資制度中，技能工資是入路定職時一次確定，與實際中的職工自身素質(zhì)無關(guān)，除政策性調(diào)資外基本不變，無法達(dá)到應(yīng)有的激勵作用。另外，一般技能工資隨著工齡的增長而增長，這種制度形式嚴(yán)重阻礙了年輕職工的學(xué)習(xí)主動性與創(chuàng)新性。而崗位工資制可以通過收入平衡調(diào)節(jié)，從根本上改善職工隊伍整體素質(zhì)。崗位工資制將職工的工資與企業(yè)效益?zhèn)€人勞動成果緊密聯(lián)系在一起，體現(xiàn)效率優(yōu)先原則。該制度的實施可以令職工通過自己的努力與創(chuàng)新實現(xiàn)個人收入增長和個人價值最大化體現(xiàn)，以達(dá)到職工隊伍積極進(jìn)取不斷向上的良好態(tài)勢，鞏固企業(yè)效益優(yōu)先意識。崗位工資制簡化了工資項目，將激勵的重點突出出來，直觀明了、容易掌握，而且便于管理，合理有效的提高分配激勵的針對性和有效性，引導(dǎo)職工不斷提高自身素質(zhì)與業(yè)務(wù)技能，提高競爭意識，從而進(jìn)一步提高職工的生產(chǎn)積極性。

　　3.崗位工資制作為基本的勞資改革模式，應(yīng)將職工崗位定基數(shù)，以效益定增量。崗位工資制可以分為四個組成部分，包括基本保障工資、基本素質(zhì)工資、基本崗位工資、業(yè)績提升工資等。其中，基本保障工資是以保障職工的基本生活所需為主，這部分為國家所規(guī)定的基本保障線，相對較固定，所占工資總額比重不宜太大。基本保障工資不作為考核依據(jù)。基本素質(zhì)工資主要體現(xiàn)個人整體素質(zhì)，不分新老職工，主要表現(xiàn)從事崗位的業(yè)務(wù)素質(zhì)。工資浮動可每年確定一次，主要實現(xiàn)職工業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)的提高。基本崗位工資所體現(xiàn)的是崗位的難易程度，在收入中所占比重較大，以崗位責(zé)任為基礎(chǔ)，區(qū)別對待工作的難易程度，充分實現(xiàn)多勞多得原則。可將兼崗并職作為一個過渡措施，隨著企業(yè)部門的深化，逐步優(yōu)化職能，提高工作效率。業(yè)績提升工資要根據(jù)企業(yè)效益、部門效益、個人效益來進(jìn)行增加。在企業(yè)、部門、個人完成月度目標(biāo)、年度目標(biāo)的情況下，超額或者為超額給予的工資獎勵。具體需要根據(jù)個人的努力的實際成果來進(jìn)行績效考核。崗位工資制在很大程度上強調(diào)質(zhì)效并重，優(yōu)質(zhì)優(yōu)價，在激勵職工追求自身利益的基礎(chǔ)上，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，推動鐵路企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

　　鐵路企業(yè)勞資制度必須在參照國內(nèi)外成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，充分考慮自身特殊因素，真正發(fā)揮勞資改革的調(diào)節(jié)作用，激發(fā)出職工隊伍的創(chuàng)業(yè)積極性，使企業(yè)獲得更大的發(fā)展和進(jìn)步。