摘要：在發(fā)達國家醫(yī)院崗位評價應用最好的是英國、美國、加拿大和荷蘭。NHS經(jīng)過多年的實踐，是較為成熟的醫(yī)療崗位評價系統(tǒng)，首先選取十幾種具有代表性的崗位作為基準崗位并進行標準化的崗位評價，制作成檔案，對非基準崗位則由社區(qū)管理者和員工組成的匹配小組找出最相似的基準崗位進行匹配，若所有要素等級一致，則為“完全匹配”，若知識要素和工作自主性匹配，且有變化的要素不超過5個，則為“等級匹配”，若“等級匹配”中的任一條不匹配則需進入重新評估。

　　關(guān)鍵詞：護理發(fā)展,護理應用,護理技巧

　　我國醫(yī)務人員對醫(yī)院崗位評價做出了積極的探索和研究。李晉保應用要素計點法對血站工作崗位進行了系統(tǒng)的評估，設(shè)定了崗位責任要素、崗位復雜要素、崗位任職要素和崗位環(huán)境要素4個一級評價指標，分解了22個二級評價指標的考核系統(tǒng)，量化了各個崗位間的相對價值。陸冰等通過對藥房應用職務價值評分崗位評價法，結(jié)合績效分配制度，解決了以往傳統(tǒng)薪酬體系下執(zhí)行力低下、相互推諉的工作形式，提高了藥房工作效率，使員工實現(xiàn)自•27•護理與康復2014年1月第13卷第1期身價值的同時實現(xiàn)了藥房科學管理的綜合目標。

　　由于醫(yī)院護理工作的特殊性質(zhì)，常用的崗位評價系統(tǒng)不能完全真實反映崗位的價值，如周燕霞等采用Hay評價法對醫(yī)院臨床、醫(yī)技、行政、后勤等100個崗位進行評價打分，為按崗定酬提供了可靠的量化基礎(chǔ)，但Hay法不能反映工作環(huán)境(如噪聲、射線等有毒有害物質(zhì)影響)、不同班次(夜班、早班、倒班安排)對崗位價值的影響，并不適用于護理的崗位評價。馮利秀根據(jù)護士職稱、職位，結(jié)合勞動強度、職業(yè)風險系數(shù)和醫(yī)療糾紛風險系數(shù)得出的崗位價值系數(shù)使用方便，顯著提高了管理效率，調(diào)動了護士工作積極性，但不能反映同一部門不同崗位的價值。陳紅通過對某醫(yī)院7種標桿護理崗位運用NHS評價體系，形成《護理崗位價值評價表》，測試該量表的內(nèi)部一致信度大于0.9、分半信度系數(shù)為0.995、重測信度系數(shù)大于0.8，專家認為問卷有較好的表面效度和內(nèi)容效度，評價標準適用于我國的護理崗位。李蘭平、谷小燕、張艷芳應用崗位評價方法結(jié)合數(shù)學計算方法或評價方式確定了崗位的內(nèi)在價值，做到了崗位評價的內(nèi)外部公平。總之，許多醫(yī)院對不同部門的崗位或標桿崗位進行了橫斷面的價值評價，但缺乏對同一部門不同崗位的護理崗位進行有效評價;自行設(shè)計的崗位價值評價量表不能真實反映各個護理崗位的內(nèi)在價值，缺乏信效度;將崗位評價與績效考核混淆，重績效考核、輕崗位評價，導致一線臨床護理人員更多的流向非臨床崗位。崗位評價方法的選擇還需要考慮到我國護理崗位特有的社會文化影響和國外護理崗位的差異，以提高崗位評價的科學性和實用性。

　　近年來，崗位評價出現(xiàn)兩大趨勢，主要體現(xiàn)在重心從內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向外部公平和更多的關(guān)注戰(zhàn)略性目標的結(jié)合。常用崗位評價方法有崗位分類法、崗位排列法、要素比較法、要素計點法等。我國護理崗位評價目前正處于探索階段，隨著整體護理實施和優(yōu)質(zhì)護理服務的推廣，護理工作的內(nèi)涵被不斷延伸。因此，尋求一套科學、系統(tǒng)能反映我國護理崗位價值的評價體系，以便為我國護理崗位管理和護士尋求護理發(fā)展提供依據(jù)和參考。

　　目前我國的護理崗位仍舊沿用依據(jù)職稱、資歷評定來分配薪酬，不能體現(xiàn)護理崗位的內(nèi)在價值，導致護理人員流向非臨床崗位或離職。胡斌春等的調(diào)查得出，護理人員的高離職率除了和工作性質(zhì)相關(guān)外，另一重要因素就是同工不同酬，績效并不能完全體現(xiàn)護理的勞動價值。近年來，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生制度的改革，特別是《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》和《衛(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》的頒發(fā)，整體護理和優(yōu)質(zhì)護理的推廣，對護理崗位進行科學合理的評價，變“身份管理”為“崗位管理”，已成為我國護理人事制度改革的關(guān)鍵。

　　傳統(tǒng)崗位評價方法包括分類法、排列法、要素比較法、要素計點法，其中分類法和排列法屬于定性評估研究方法，后兩者則屬于定量法。

　　1920年由Young提出。選擇10%～15%的標桿崗位，要求廣泛分布于各個崗位中且具有代表性，評價者根據(jù)崗位復雜程度、貢獻等對崗位價值進行整體比較排序，將其余崗位與標桿崗位對比，確定崗位位置。該方法操作方便，但評價時易受評價者主觀影響，具體的價值差距無法體現(xiàn)，適用于工作單一、崗位少的單位。

　　1926年由Benge提出。將所有要進行評價的崗位羅列，兩兩配對比較，價值高者得1分，最后計算總分，總分高者為崗位價值高。崗位特征評價標準明確，通用性強，但該方法缺乏明確的評價原則，依靠人為評判，受評價人主觀影響。

　　又稱點分法、評分要素法，1924年由Lott提出。選擇多種報酬要素，通常包括技能、體力、腦力、責任、工作條件等5項要素，將各要素劃分為不同等級，對各崗位各要素用計量的方式進行評判，得出崗位價值，該評價方法指標界定明確，要素適應性強，但是時間和成本巨大。隨著人力資源管理理論的發(fā)展，要素計點法在信效度、實用性、可操作性和客觀性等方面均有明顯優(yōu)勢。世界著名的人力資源公司在要素計點法的范疇上開發(fā)了不少成熟的崗位評價體系，常見的如Haygroup、Mercer(美世)、HewittAssocia(翰威特)、WatsonWyatt(華信惠悅)等都屬于此范疇。Hay評價法(1951)的評價要素為智能水平、解決問題能力和風險責任;英國國民衛(wèi)生服務體系(nationalhealthservice，NHS)崗位評價模型包含了知識、技能、責任、工作自主性、強度與環(huán)境5個評價維度及16個評價要素，知識要素的權(quán)重最大，占24%，突出了衛(wèi)生服務機構(gòu)崗位的特點;MercerIPE(InternationalPositionEvalua-tion)碼，又名國際職位評價系統(tǒng)，評價要素為影響、溝通、創(chuàng)新和知識4個因素，含12個維度、104個級別，總分1225分;Hewitt彈性點值法評價要素為知識和技能、影響力與責任、解決問題和制定決策、行動自由度、溝通技能和工作環(huán)境;WatsonWyatt全球職能系統(tǒng)評價要素為專業(yè)知識、業(yè)務專長、團隊領(lǐng)導、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧。