摘 要：事業(yè)單位是社會公益性組織，主要的工作就是為人民服務(wù)。民眾生活水平的高低與事業(yè)單位的工作效率息息相關(guān)。績效管理作為事業(yè)單位人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)，它的規(guī)范程度，直接關(guān)系到整個單位的工作時效和工作質(zhì)量，也對能否在強烈的市場角逐中茁壯成長有著一定影響。目前，事業(yè)單位在績效管理工作的過程中存在理解不清晰、不重視、制度混亂的問題。這都不利于事業(yè)單位的發(fā)展，鉆研事業(yè)單位績效管理刻的問題不容緩。本文主要對事業(yè)單位在績效管理中暴露的問題進行客觀分析，并結(jié)合實際情況，提出相應(yīng)的解決措施。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效管理;績效考核

　　就當前形勢來看，事業(yè)單位在人力資源分配和管理方面還存在問題，這一定程度上阻礙了事業(yè)單位前進的步伐。再加上市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，原有的制度已不再適應(yīng)現(xiàn)在工作的需求，事業(yè)單位要增添新內(nèi)容來適應(yīng)大環(huán)境。近些年來，黨中央、政府也在事業(yè)單位原有的制度基礎(chǔ)上進行了改革，績效管理的概念被列入預(yù)算之中，這使事業(yè)單位對運營資金的關(guān)注點不再局限于成本，也增添了對項目發(fā)展前景和最后效果的關(guān)注。通過查看績效管理的結(jié)果，優(yōu)化資金分配，把錢用到實處，節(jié)約前期成本投入。這些都有利于提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。

　　一、績效管理的相關(guān)概念闡述

　　(一)分析績效管理的觀念和意義

　　它是依據(jù)現(xiàn)在社會的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合單位實際，采取合法措施對從業(yè)人員的工作進行監(jiān)督的一種定期考察形式。它涵蓋了決策的出臺、決策的貫徹、決策進程的看管和決策結(jié)果的跟進等一系列內(nèi)容。隨著績效管理方案的開展，員工的績效工資與業(yè)績緊密相連，這不僅激起了員工對待工作的積極性，也提高了單位的服務(wù)質(zhì)量。最終通過對員工業(yè)績完成情況的查驗，更好的檢測工作中存在的問題，不斷糾錯和優(yōu)化。這是領(lǐng)導(dǎo)為了推動績效發(fā)展而進行的一項綜合閉環(huán)管理活動。

　　(二)開展績效管理的意義

　　對事業(yè)單位而言，績效管理是人事部門開展協(xié)調(diào)活動中一個不可或缺的存在。績效管理活動的有序推進，有利于單位明確發(fā)展方向，全面落實管理制度。通過定期開展績效考核，能夠及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的失誤、處理員工職業(yè)素質(zhì)欠缺等問題。其次，績效管理在加強事業(yè)單位制度的科學(xué)性、合理性及全面性方面處于軸心地位，它可以依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展方向準確的對工作流程進行監(jiān)管，有效防止誤差，大大的提高工作效率，降低工作成本，改善人力資源管理效能，推動事業(yè)單位的深化改革，加快政府職能的轉(zhuǎn)變，穩(wěn)固發(fā)展成果。

　　二、事業(yè)單位在績效管理工作中面臨的問題

　　(一)對績效考核認知不清晰

　　事業(yè)單位的從業(yè)人員容易混淆績效考核與績效管理，未曾把績效考核納入績效管理的范圍之中，缺乏對績效考核指向性、重要性及公正性的正確認知。

　　績效考核要求事業(yè)單位明確各部門的人力資源占比狀況、員工制定自己的工作目標和提高效率、管理部門實現(xiàn)員工的合理需求增強實力等三方面。可是考核結(jié)果并沒有準確應(yīng)用到實際案例中，領(lǐng)導(dǎo)忽視了績效考核的核心地位。這讓許多員工誤以為績效考核就是簡單的數(shù)據(jù)整理，不認真對待，造成考核效果不明顯，工作吃力不討好。

　　(二)績效考核管理體系不完善

　　首先考核的對象包括領(lǐng)導(dǎo)者、決策者、監(jiān)督者等多個階層。但多數(shù)單位的考核機制不健全，沒有設(shè)立相應(yīng)的崗位和專業(yè)的考核人員，他們將績效考核當做人事部的工作范疇，這導(dǎo)致了績效管理工作不能有序的開展。其次績效考核的標準包含德、智、體、勞、能、速等六個方面，但因沒有專門的崗位負責，考核只是進行粗略的整理，最后的數(shù)據(jù)缺乏全面性和真實性。還存在領(lǐng)導(dǎo)階級過度放養(yǎng)的情況，單位領(lǐng)導(dǎo)把自己的業(yè)績當作員工年終業(yè)績的考核標準之一，以工資來誘導(dǎo)員工為自己打高分，考核的數(shù)據(jù)嚴重失真。

　　(三)績效考核指標設(shè)置不合理

　　第一，績效考核的指標包含六個方面，但是德、智、速這三方面的內(nèi)容比較抽象，很難具體化。事業(yè)單位存在一人領(lǐng)多職的現(xiàn)象，但是考核制度并沒有全面跟進，依然把他們等同于一般員工，這極大降低了考核結(jié)果的嚴謹性，挫傷了員工的創(chuàng)新性和好勝心。

　　第二 ，事業(yè)單位的員工流動性差，缺乏與時俱進的活力，考核還在一直沿用原有的制度，工作時難免會出現(xiàn)一些紕漏，這就給一些心存僥幸的人提供了時機。考核的流程大致為員工自述、內(nèi)部互投，領(lǐng)導(dǎo)評價，看似公平公正，實則是深受權(quán)力的牽制，使得制度名存實亡。工作中過于依賴公式，考核結(jié)果過于片面，很難判斷出員工對待任務(wù)的積極程度，缺乏實用性。

　　(四)考核機制缺乏員工意見

　　據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，我國事業(yè)單位的績效管理工作人員不足，一直以來事業(yè)單位的績效管理制度都是由單位內(nèi)部制定的，員工很難參與到制度的擬定過程中去，缺少了意見反饋的流程，出臺的制度內(nèi)容與公司實際情況的不相符，嚴重下滑了這個制度的合理性和公信度，大大削減了員工對于制度管理的配合度。且未經(jīng)專業(yè)人士審核，績效管理制度的嚴謹度有待提高。在加上從業(yè)人員在專業(yè)素養(yǎng)上的缺失，導(dǎo)致這個制度很難適應(yīng)現(xiàn)在考核的需求。其次考核人員在看到問題時，急于尋找責任的承擔人來接受處罰，而忽略了出現(xiàn)問題的原因。長此以往，問題得不到解決，單位內(nèi)部發(fā)展存在隱患，時間一到，必對單位造成重磅一擊。

　　三、如何做好事業(yè)單位績效管理問題

　　(一)做到以人為本，制定合理的績效考核機制

　　績效考核問題在事業(yè)單位的人事管理工作中屬于焦點問題，根據(jù)考核結(jié)果，單位可以更好的進行薪資發(fā)放、升職提薪、聘用人才等。而行政部門作為社會公共利益的維護者，管轄范圍廣泛，涉及衛(wèi)生、醫(yī)療等多個行業(yè)范疇。各行各業(yè)的發(fā)展前景存在差異，此時績效管理部門要分析它們的優(yōu)缺點，結(jié)合實際情況來分別擬定審核規(guī)范。增強制度的靈活性，拒絕一風吹現(xiàn)象。其次要加快落實考核制度，把對考核制度的理解度和執(zhí)行力與員工最后的工資相關(guān)聯(lián)，以此來增強員工對待任務(wù)的積極性和認真度。還可以制定差別性激勵方案，根據(jù)工作完成狀況來發(fā)放薪資，讓努力上進的人得到重視，同時也鞭策其他員工。更好的提高整個系統(tǒng)的發(fā)展前景。

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