[摘 要] 中層干部是學校承上啟下重要的一環，是政策的執行者。但由于非教學性工作的干擾、不適宜的崗位薪酬、崗位風險系數的增大，中層干部的發展受到一定程度的影響。需要減少對學校的非教學性工作干擾;整合資源，減少資源中間環節;建立合理的崗位薪酬制度來強化中層干部的隊伍建設。

　　[關鍵詞] 學校;中層干部;困境;建議

　　“教育大計，教師為本”，一支優秀的教師隊伍是一所學校教學質量提升的保障，也是學校未來發展的中流砥柱。學校在重視教師隊伍建設的同時，同樣要重視中層干部隊伍建設。中層干部不僅是優秀教師的代表，也是學校決策的執行者和學校的管理者。中層干部良好的領導力、執行力、行動力是學校良性發展最佳的推動力。在學校發展的過程中受限于教育環境、學校環境甚至校長個人管理風格、管理能力，中層干部的個人成長發展、專業成長發展受到極大制約，嚴重影響了中層干部履職盡責的積極性。

　　一、學校中層干部建設面臨的主要困境

　　第一，崗位責任的擴大化使中層干部崗位風險系數增加。常規權力運行機制中，學校下設辦公室、教導處、政教處(德育處)、總務處、團委等功能處室，它們分別承擔不同的職責。在實行扁平化管理的學校，除上述功能處室外，增設年級部，年級部在學校權力運行中是一增一減的關系，即年級部履職范圍不斷增加，功能處室的履職權力有所減弱，這種管理模式類似于大學“學院化”的管理模式，將功能處室轉變為完全行政化的部門，年級部成了主建部門。不論哪種管理模式，對于中層干部來說自身的權利義務都限定的明明白白，但是在這樣的情況下，中層崗位的職責在無形中被擴大，致使崗位風險不斷加大。以常見的學校政教處為例，其主抓主管學生思想教育、安全教育、違紀教育等，那么如何做好這些工作就成了一項挑戰。學生違紀處理落實的依靠與抓手是什么?違紀處分警告、記過、記大過對學生不起作用，沒有多少震懾力，留校察看、開除學籍作為最終手段不能使用;懲戒教育，尺度難以把握。到最后還是要苦口婆心地做思想工作，做好了問題少是本分，做不好問題頻發是能力不足。在沒有處理依據的情況下，政教部門負責人就要面臨來自學校、學生、家長，甚至同事的種種壓力。

　　第二，非教學工作讓中層崗位工作量明顯增加。雖然“減負”成為學校、教師工作的新常態，但各種進校園、各種檢查還是讓學校疲于應付。從教育系統內部開展的開學檢查、教學督導、安全檢查、財務檢查到其他部門組織的創城活動、文明志愿、食品安全等，每一項工作都與學校、學生有千絲萬縷的聯系。這些工作其實與教育關聯度不高，但由于是上級部門的要求還得落實。學校落實這些工作的核心力量是中層干部，制定計劃方案、開展活動、總結宣傳、檔案整理、文檔上報等，中層干部要全程參與。這些工作很多其實都只是一種簡單的能量轉換，由“檢查”變成能夠反映檢查的“紙質、電子材料”，可無論其有什么樣的屬性，學校都要落實，這就在無形中增加了中層干部處理非教學性事務的時間，增加了中層干部的負擔。

　　第三，崗位工作量與崗位津補貼不對等。中層干部承擔學校大量行政工作，又要承擔大量的教學任務，但與之相對應的崗位津貼卻極少。以初中班主任的崗位津貼來比較，許多地方月均可以達到400～500元，中層干部崗位津貼卻由于缺少政策性的支撐處于無的狀態。這種現狀顯然不能準確反映中層干部承擔的工作量。

　　第四，晉升難讓中層干部發展受阻。中層干部參與學校管理，經手具體事務，日積月累也會積累一些學校管理經驗，也希望能有施展自己才華的平臺。按照目前較為傳統的晉級方式：教師——優秀教師——中層干部——副校長——校長，一位中層干部要成功晉級副校長，需要從學校多個部門的中層干部中脫穎而出，這在規模較大的學校是可以實現的，但在規模較小的學校其實很難實現，校長、副校長大多由規模較大學校中層干部或副校長擔任，本校中層干部暫且不論能力強弱、水平高低，基本上不會就地提拔任命。這就導致小規模學校的中層干部很難晉級，試想一下，在這樣的背景之下，有幾位中層干部會好好干下去?歸根結底，中層干部晉級困難反映出主管部門對中層干部的頂層設計還未到位;校長隊伍建設過程中存在人為性的城鄉地域差別化對待;在校長隊伍建設中，政策制度出臺了一個接一個，真正落實到位的屈指可數;校長隊伍建設的思維固化僵硬，只能上不能下，只說好不說差。

　　學校的發展除了校長的頂層設計之外，關鍵在于落實，在于有一支敢打敢拼，有能力、有情懷的中層干部隊伍來執行各項決策。要解決中層干部面臨的發展瓶頸問題，優化其工作環境、暢通其發展成長道路，讓有為者有位，有能者有勁就顯得非常重要。

　　二、促進中層干部發展的建議

　　第一，建立適度合理的薪酬補償機制。薪酬補償機制要體現中層干部的工作量，對其工作給予充分的肯定。還要在“總量控制，核崗定職”的基礎上適當增加和減少崗位職數。如一般初中設置中層崗位4～5個，分別對應教導處、政教處、總務處、團委、辦公室等功能處室;小學設置中層崗位2～3個，分別對應教導處、德育處、總務處。對于年級組長、學科組長等崗位也可以適當兼顧，但總體原則是“控制總量，抓大放小”，防止出現人浮于事、相互攀比的情況。崗位設定之后，對中層干部的薪酬也需要比照班主任津貼來設定，按照班主任津貼的平均值上下浮動10%左右設定較為合適，既能滿足中層干部工作崗位的剛性需求，也能兼顧班主任工作的量的需求。最后就是薪酬待遇的保障問題，中層干部的薪酬待遇也要整體納入教育預算，類同于班主任津貼，形成制度化、政策化的機制體制。

　　第二，暢通中層干部上升通道。中層干部的上升通道不能僅僅集中在成為副校長、校長上，這些崗位畢竟數量有限，不能滿足每一個中層干部的上升需求，要合理地分流規劃，走專業發展和管理發展的路子，由“單腿跳”變成“雙腳走”。

　　1.抓牢抓好中層干部的“入口關”。中層干部的學歷、資歷、能力、群眾基礎、發展愿景、專業情懷等都是選任初必須考慮的問題;要盡可能地從優秀學科教師中選任中層干部，但前提是主動自愿。把好“入口關”是為后期的發展分流做準備，這也是對教師負責，對中層干部負責，將合適的人選任到合適的崗位。

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